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“35岁现象”不是一个简单的称谓概括，而是一个复杂的社会问题，我们必须从制度这个最根本的源头来破解这个问题。
近年来我国干部职务犯罪出现了低龄化倾向，过去常见的“59岁现象”不再突出，35岁以下干部已经成为职务犯罪的高发群体，这就是所谓的“35岁现象”。“35岁现象”有以下两个特点：一是35岁以下干部群体职务犯罪以贪污、受贿为主，涉案金额普遍较高；二是该群体行政职级普遍较低，大多是单位副职、基层站所领导和一般工作人员。这一现象的出现已经引起了社会的广泛关注。为什么35岁会成为一道坎？
“干部年轻化”的另一种误读
1964年，邓小平同志在全军政治工作会议上，针对作战部队指挥员年龄偏大的问题提出“干部年轻化”政策。到上个世纪80年代，针对当时的领导干部终身制，以及长时间的动荡导致的队伍老化的问题，“干部年轻化”又作为干部“四化”要求而被提出。这个政策对推动废除干部终身制，提高行政效率，加快干部队伍的“血液循环”，保证后备干部的培养和工作的延续性，都曾起到过积极的作用。
任何政策都有时间性。随着时代的发展，我们现在所讨论的干部队伍年轻化，已经不再具有当时的政策背景，因此应该与时俱进地理解“年轻化”，不能把它当作包医百病的长久之计，而这正是当前用人问题上的一个误区。
近年来，一些地方政府歪曲误解“干部年轻化”政策，使其在实践中被异化。这些地方政府把“年轻化”简单化、概念化、片面化了，把年龄当作选拔干部的主要标准。采用“一刀切”的方法，甚至把领导班子的“年轻化”当成了一种“政绩”而刻意追求。他们对提拔不同职级的领导干部的年龄有不同的要求，甚至作了硬性规定。如35岁以上的不再提拔进人乡镇党政班子，40岁以上的基本上不再提拔进县级党政班子等。导致的直接后果是，除了必然产生“领导干部普遍年轻化”的现象外，还有由于面临“难被重用”的年龄界限而铤而走险的干部。
这些干部可以分为两种，一种是接近但还没有超过“年轻线”的干部，另外一种是被远远地排斥在“年轻线”以外的干部。对于第一种干部来说，面临着可能带来丰厚回报但又为数不多的机会，他们难免不择手段，贿官、跑官、买官，争上“台阶”。而对于第二种干部，很显然，这种“一刀切”的做法已经使得他们没有任何机会了，因此，他们要么有了“船到码头车到站”的思想，浑浑噩噩混日子；要么就萌发了“堤内损失堤外补”的念头，趁着在位期间大肆捞取不义之财。
同时，这种一味追求“年轻化”的做法，还会导致有些党政部门以“年轻化”为由，把政治素质不高、道德水平较差，自制力不强的年轻同志提拔到各级领导岗位上，甚至出现“带病提拔”、边提拔边犯罪等奇怪的情形。这样造成了越来越多的年轻干部陷入升得早、提得快，也爬得高、摔得惨的怪圈。
古人常说“三十而立”，35岁在人生历程中确实是一个重要的转折。就一般情形而言，35岁之前的10年，正是国人所说的“成家立业”的起步阶段。到了35岁，年轻人面临着“上有老下有小”的巨大压力。身处官场，如果35岁没有抓住“机会”晋升，在以年龄划段的政策下，以后就基本不可能了。经济上的劣势，前途上的无奈，促使一部分人在绝望之际走向以权谋私之路。
“35岁现象”的深层原因
导致“35岁现象”出现的因素比较复杂。
首先，我国官本位文化继续存在，现在仍然采取职位决定一切的制度安排。在目前的人事制度中，尽管在工资制度中是结构工资制，但各种待遇主要是以职位作为标准的，职位和级别因而几乎成了衡量公务员是否成功的唯一的指标。这种人生指标一旦遇到年龄，这个无论自己如何努力工作都无法改变的事实，就变得有点宿命论。在面临着35岁这个关键门槛，为了获得职位上的晋升，年轻干部会发奋工作，也容易千方百计寻找靠山，编织网络，为日后飞黄腾达做好铺垫和准备。而这一切是需要成本的，一旦这些努力在35岁这个门槛上落空，就会极度失望。为挽回成本，非常容易走上犯罪道路。
其次，领导干部的进出渠道不畅，“能进不能出，能上不能下”。改革开放以来，虽然我们做了很多努力，但从整体上看，干部职务能上不能下，特别是干部身份能进不能出的问题，还没有取得突破，成为制约干部人事制度改革的“瓶颈”。由于干部职务只能上不能下、身份只能进不能出制度的预先设定，致使一些年轻干部一朝踏入党政干部队伍这个“门”，就产生了“不断升迁”和“终身为官”的心理预期。一旦这种心理预期，在现实中遭遇35岁这个年龄障碍，不断“上进”之路将被阻断，失望会使他们中一些人消极怠工，“得过且过，做一天和尚撞一天钟”；有些人则“抢抓机遇”，或挪用公款，或贪污受贿，或搞“期权交易”，进行各种非法活动，以达到其不合理的预期收益。
最后，领导干部的监督制约机制不得力。目前的监督制度监督种类不少，然而实效甚微。人大监督、纪委监察监督、群众监督、舆论监督、法律监督都存在不到位的现象，党政一把手往往处于权力监督之外。一些年轻干部一旦能够跨过35岁这道年龄坎，受到提拔重用，坐上一把手的宝座，便会无所顾忌，利用职务之便大肆索取不易之财，以弥补之前的投入成本。
另一方面，我国干部选拔任用与任后管理监督相脱节。使用与管理是干部工作两个不可分割的环节，偏废任何一个环节都不利于干部，特别是年轻干部的健康成长。目前，一些地方的干部主管部门，不同程度地存在重选拔任用、轻任后管理监督的现象。在年龄“一刀切”的用人政策下，这些主管部门理所当然地认为，被提拔的年轻干部具有与职务相关的能力和品质。于是，对担任领导职务的年轻干部要求不严、教育不够、监督不力，看到问题不批评、不教育，姑息迁就。致使他们为了自己的前途或利益，肆无忌惮地进行着各种非法活动。
人事制度改革迫在眉睫
35岁的制度规定，或者说“干部年轻化”政策的异化，不仅会导致越来越多的年轻官员走向腐败、造成干部队伍
的不稳定，也存在着明显的年龄歧视问题。
《公务员法》在关于公务员职务晋升的条款中，并没有任何一条年龄优先的规定；《党政领导干部选拔任用工作条例》第二章第七条中，尽管有“年轻干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔”的提示，但也没有任何一条年龄偏大不予考虑的规定。所以，依照法律，所有人在被考虑担当某个职务时，除特殊岗位以外，条件应该平等，其主要参照指标应该是德、能、勤、绩、廉，而不是所谓的年龄。
近年来党政机关在任选干部时以“干部年轻化”为名，对干部不加分析地采取“一刀切”的做法，明显地强调了年龄上的优势，违背了国家法律法规的相关规定，违背了人的发展规律，产生了一种年龄歧视。
“干部年轻化”这一选人规则在实践中的异变，已使得我国人事制度的缺陷毕露。邓小平曾经说过,好的制度可以使坏人变好,坏的制度可以使好人变坏。可见，制度设计对于党政机关的运作，以及党政领导干部的自身行为至关重要。目前，我国的干部制度从干部选拔，到干部管理，再到干部监督，都存在不足之处。政策在实践中的异化和制度上的漏洞，是导致“35岁现象”产生的根本原因，因此人事制度改革迫在眉睫。
首先，我国人事制度改革需要兼顾人的成长规律与公共职位的特点和需求。在选拔和培养年轻干部时，要全面理解和贯彻党的干部路线和用人标准。在积极推进干部队伍年轻化的同时，不简单地搞“年龄划线”。在多种选拔标准的指导下，采用民主、公开、透明的干部选拔制度，择优选拔德才兼备、清正廉洁的干部，把好入口关。
其次，要采用合理的工资制度，减少职位和级别对干部报酬的影响力度。加大行政改革力度，转变政府职能，压缩干部职位含金量。
第三，要疏通出口，在实现辞职制、扩大选任制范围的同时，积极推行党政领导干部任期制。让不胜任者下台，力求实现干部最佳年龄、最佳成熟期与最佳领导岗位的动态化配置，实现领导岗位资源的效益最大化，使干部流动成为一种自然现象和常态。
最后，要完善监督制度、建立问责机制，保持严密的法网，保证各种监督到位。对于姑息纵容年轻官员的有关机构或人员，对于在干部选拔环节没有尽到考核责任的组织干部，都要依照具体情节实行责任追究。我国人事制度改革要真正发扬民主和监督，让群众在干部任用、干部管理和干部罢免等问题上有充分的发言权，做到真正的监督。
“35岁现象”不是一个简单的称谓概括，而是一个复杂的社会问题，我们必须从制度这个最根本的源头来破解这个问题，制定出适应时代发展需要和职位需要的好制度、好政策，才能解决“35岁现象”背后隐藏的深层次问题。
近年来我国干部职务犯罪出现了低龄化倾向，过去常见的“59岁现象”不再突出，35岁以下干部已经成为职务犯罪的高发群体，这就是所谓的“35岁现象”。“35岁现象”有以下两个特点：一是35岁以下干部群体职务犯罪以贪污、受贿为主，涉案金额普遍较高；二是该群体行政职级普遍较低，大多是单位副职、基层站所领导和一般工作人员。这一现象的出现已经引起了社会的广泛关注。为什么35岁会成为一道坎？
“干部年轻化”的另一种误读
1964年，邓小平同志在全军政治工作会议上，针对作战部队指挥员年龄偏大的问题提出“干部年轻化”政策。到上个世纪80年代，针对当时的领导干部终身制，以及长时间的动荡导致的队伍老化的问题，“干部年轻化”又作为干部“四化”要求而被提出。这个政策对推动废除干部终身制，提高行政效率，加快干部队伍的“血液循环”，保证后备干部的培养和工作的延续性，都曾起到过积极的作用。
任何政策都有时间性。随着时代的发展，我们现在所讨论的干部队伍年轻化，已经不再具有当时的政策背景，因此应该与时俱进地理解“年轻化”，不能把它当作包医百病的长久之计，而这正是当前用人问题上的一个误区。
近年来，一些地方政府歪曲误解“干部年轻化”政策，使其在实践中被异化。这些地方政府把“年轻化”简单化、概念化、片面化了，把年龄当作选拔干部的主要标准。采用“一刀切”的方法，甚至把领导班子的“年轻化”当成了一种“政绩”而刻意追求。他们对提拔不同职级的领导干部的年龄有不同的要求，甚至作了硬性规定。如35岁以上的不再提拔进人乡镇党政班子，40岁以上的基本上不再提拔进县级党政班子等。导致的直接后果是，除了必然产生“领导干部普遍年轻化”的现象外，还有由于面临“难被重用”的年龄界限而铤而走险的干部。
这些干部可以分为两种，一种是接近但还没有超过“年轻线”的干部，另外一种是被远远地排斥在“年轻线”以外的干部。对于第一种干部来说，面临着可能带来丰厚回报但又为数不多的机会，他们难免不择手段，贿官、跑官、买官，争上“台阶”。而对于第二种干部，很显然，这种“一刀切”的做法已经使得他们没有任何机会了，因此，他们要么有了“船到码头车到站”的思想，浑浑噩噩混日子；要么就萌发了“堤内损失堤外补”的念头，趁着在位期间大肆捞取不义之财。
同时，这种一味追求“年轻化”的做法，还会导致有些党政部门以“年轻化”为由，把政治素质不高、道德水平较差，自制力不强的年轻同志提拔到各级领导岗位上，甚至出现“带病提拔”、边提拔边犯罪等奇怪的情形。这样造成了越来越多的年轻干部陷入升得早、提得快，也爬得高、摔得惨的怪圈。
古人常说“三十而立”，35岁在人生历程中确实是一个重要的转折。就一般情形而言，35岁之前的10年，正是国人所说的“成家立业”的起步阶段。到了35岁，年轻人面临着“上有老下有小”的巨大压力。身处官场，如果35岁没有抓住“机会”晋升，在以年龄划段的政策下，以后就基本不可能了。经济上的劣势，前途上的无奈，促使一部分人在绝望之际走向以权谋私之路。
“35岁现象”的深层原因
导致“35岁现象”出现的因素比较复杂。
首先，我国官本位文化继续存在，现在仍然采取职位决定一切的制度安排。在目前的人事制度中，尽管在工资制度中是结构工资制，但各种待遇主要是以职位作为标准的，职位和级别因而几乎成了衡量公务员是否成功的唯一的指标。这种人生指标一旦遇到年龄，这个无论自己如何努力工作都无法改变的事实，就变得有点宿命论。在面临着35岁这个关键门槛，为了获得职位上的晋升，年轻干部会发奋工作，也容易千方百计寻找靠山，编织网络，为日后飞黄腾达做好铺垫和准备。而这一切是需要成本的，一旦这些努力在35岁这个门槛上落空，就会极度失望。为挽回成本，非常容易走上犯罪道路。
其次，领导干部的进出渠道不畅，“能进不能出，能上不能下”。改革开放以来，虽然我们做了很多努力，但从整体上看，干部职务能上不能下，特别是干部身份能进不能出的问题，还没有取得突破，成为制约干部人事制度改革的“瓶颈”。由于干部职务只能上不能下、身份只能进不能出制度的预先设定，致使一些年轻干部一朝踏入党政干部队伍这个“门”，就产生了“不断升迁”和“终身为官”的心理预期。一旦这种心理预期，在现实中遭遇35岁这个年龄障碍，不断“上进”之路将被阻断，失望会使他们中一些人消极怠工，“得过且过，做一天和尚撞一天钟”；有些人则“抢抓机遇”，或挪用公款，或贪污受贿，或搞“期权交易”，进行各种非法活动，以达到其不合理的预期收益。
最后，领导干部的监督制约机制不得力。目前的监督制度监督种类不少，然而实效甚微。人大监督、纪委监察监督、群众监督、舆论监督、法律监督都存在不到位的现象，党政一把手往往处于权力监督之外。一些年轻干部一旦能够跨过35岁这道年龄坎，受到提拔重用，坐上一把手的宝座，便会无所顾忌，利用职务之便大肆索取不易之财，以弥补之前的投入成本。
另一方面，我国干部选拔任用与任后管理监督相脱节。使用与管理是干部工作两个不可分割的环节，偏废任何一个环节都不利于干部，特别是年轻干部的健康成长。目前，一些地方的干部主管部门，不同程度地存在重选拔任用、轻任后管理监督的现象。在年龄“一刀切”的用人政策下，这些主管部门理所当然地认为，被提拔的年轻干部具有与职务相关的能力和品质。于是，对担任领导职务的年轻干部要求不严、教育不够、监督不力，看到问题不批评、不教育，姑息迁就。致使他们为了自己的前途或利益，肆无忌惮地进行着各种非法活动。
人事制度改革迫在眉睫
35岁的制度规定，或者说“干部年轻化”政策的异化，不仅会导致越来越多的年轻官员走向腐败、造成干部队伍
的不稳定，也存在着明显的年龄歧视问题。
《公务员法》在关于公务员职务晋升的条款中，并没有任何一条年龄优先的规定；《党政领导干部选拔任用工作条例》第二章第七条中，尽管有“年轻干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔”的提示，但也没有任何一条年龄偏大不予考虑的规定。所以，依照法律，所有人在被考虑担当某个职务时，除特殊岗位以外，条件应该平等，其主要参照指标应该是德、能、勤、绩、廉，而不是所谓的年龄。
近年来党政机关在任选干部时以“干部年轻化”为名，对干部不加分析地采取“一刀切”的做法，明显地强调了年龄上的优势，违背了国家法律法规的相关规定，违背了人的发展规律，产生了一种年龄歧视。
“干部年轻化”这一选人规则在实践中的异变，已使得我国人事制度的缺陷毕露。邓小平曾经说过,好的制度可以使坏人变好,坏的制度可以使好人变坏。可见，制度设计对于党政机关的运作，以及党政领导干部的自身行为至关重要。目前，我国的干部制度从干部选拔，到干部管理，再到干部监督，都存在不足之处。政策在实践中的异化和制度上的漏洞，是导致“35岁现象”产生的根本原因，因此人事制度改革迫在眉睫。
首先，我国人事制度改革需要兼顾人的成长规律与公共职位的特点和需求。在选拔和培养年轻干部时，要全面理解和贯彻党的干部路线和用人标准。在积极推进干部队伍年轻化的同时，不简单地搞“年龄划线”。在多种选拔标准的指导下，采用民主、公开、透明的干部选拔制度，择优选拔德才兼备、清正廉洁的干部，把好入口关。
其次，要采用合理的工资制度，减少职位和级别对干部报酬的影响力度。加大行政改革力度，转变政府职能，压缩干部职位含金量。
第三，要疏通出口，在实现辞职制、扩大选任制范围的同时，积极推行党政领导干部任期制。让不胜任者下台，力求实现干部最佳年龄、最佳成熟期与最佳领导岗位的动态化配置，实现领导岗位资源的效益最大化，使干部流动成为一种自然现象和常态。
最后，要完善监督制度、建立问责机制，保持严密的法网，保证各种监督到位。对于姑息纵容年轻官员的有关机构或人员，对于在干部选拔环节没有尽到考核责任的组织干部，都要依照具体情节实行责任追究。我国人事制度改革要真正发扬民主和监督，让群众在干部任用、干部管理和干部罢免等问题上有充分的发言权，做到真正的监督。
“35岁现象”不是一个简单的称谓概括，而是一个复杂的社会问题，我们必须从制度这个最根本的源头来破解这个问题，制定出适应时代发展需要和职位需要的好制度、好政策，才能解决“35岁现象”背后隐藏的深层次问题。