论文部分内容阅读
销售人员的频繁流失对家电企业来讲，不仅仅有人力资源成本的损失，更是会对企业的销售业绩造成打击。因此，家电企业不得不思考一个严峻的课题：如何留住企业内部的一线销售人员，防止他们的流失呢？本文以Z公司为例加以说明。
附：Z公司是我国华东地区的一家规模化的白色家电制造商。近两年，Z公司虽然在不断引进人才，但流失的销售人员数量也逐年增加，根据其公司人事部门的数据统计，销售人员在企业的生存年限平均不到2年。招聘销售人员已成为公司常态，影响到企业的正常运营。
一、探寻销售人员的流失原因
1.忽视销售人员的个人发展
在针对销售人员的个人发展上，Z家电公司缺乏有效的职业生涯管理，目前公司员工职业生涯管理仅仅是新入职员工的技能培训，公司设立员工等级，员工通过自身能力考取相应等级，并获得相应的等级工资。但是，这已经不能满足目前员工个性化的发展，销售人员因看不到发展前途而产生离职念头，势必会造成人员流失。
2.企业缺乏凝聚力
家电企业的核心竞争力是人才，但单纯靠个人所发挥的能量是无法赢得市场的，只有团结一致，众志成城才能使企业处于领先地位。然而，在Z家电公司，销售人员经常出差到各区域市场工作，销售工作多是独立开展，这就缺少了团队合作、凝聚向上的氛围。企业缺乏凝聚力归结原因表现在：（1）企业内部缺乏有效的沟通交流机制。（2）员工没有归属感。（3）对企业文化缺乏认同感。销售人员长期在外地工作，除了例会和培训时间，其他时间来公司的机会很少，也很少参加公司活動，无法感受企业的文化氛围，对企业文化的认识仅停留在口号和企业形象宣传上。由于长期在外从事独立工作，销售人员常年背负着巨大的工作压力，而且他们在组织内部没有“主人翁”的感觉，久而久之销售人员没有归属感。员工之间交流机会很少，销售人员与公司领导见面、交谈的机会更少。由于沟通渠道的不畅通，公司上下级之间缺少良好的沟通传递，管理者与销售人员的意见隔阂越来越大。每个员工都只关注自己的利益所得，久而久之，人心向背使得企业缺乏凝聚力。
3.薪酬制度不合理
目前，Z公司销售人员对薪酬制度的不满意主要体现在公正公平上。每个人都有好奇心，虽然Z公司实行薪酬保密制度，但是员工总会有办法了解其他人的薪酬，结果发现薪资差距明显，这也是造成员工满意度下降的重要原因。目前Z公司薪酬制度不合理主要表现在：第一，销售人员之间收入差距大。低年资的销售人员与多年资的相比，收入差距悬殊，尤其是对综合素质高，绩效较好的低年资员工来说心里很不平衡。这就造成低年资销售人员流失问题显著，这需要企业采取多元化的激励手段来吸引人才。第二，区域差距显著。目前Z公司销售人员都是负责指定区域，由于受到当地经济发展水平和其他家电品牌竞争情况不同的影响，销售业绩的增长会呈现地区差异。目前公司的薪酬制度与销售业绩直接挂钩，这样就造成了销售人员的区域收入差距。由于薪酬体系在公正公平上的缺失，物质激励作用大大降低了，从而影响销售人员的稳定性。
二、留住销售人员的具体措施
对于Z家电公司来说，一线销售人员是实现企业销售目标的基石，因此采取有效的措施来留住销售人员，降低他们的流失率，对企业的长久发展至关重要。
1.建立有效、合理、公平的激励体系
（1）建立公平公正的薪酬制度
Z家电公司的员工私底下会比较薪酬待遇，一旦发现不公平，觉得付出与所得与别人差距很大时，极有很可能产生离职倾向。因此，通过建立公平合理的薪酬制度，能提高员工的工作满意度，减少员工流失。
目前公司对销售人员实行宽带制薪酬，薪酬由固定工资（基本工资+工龄工资+销售人员的等级考核工资）、奖金（绩效工资+竞赛奖励）、福利组成。奖金部分是通过绩效考核的方式来决定，之前通过调查，41%的销售人员认为薪酬的不公平主要体现在奖金上。业内人士都知道，销售人员的奖金在薪酬中占了很大一部分的比例。Z公司的宽带制薪酬暴露出一些弊端，比如奖金的发放上，在达成相同业绩目标、绩效考核相同的情况下，高资历的员工比低年资员工的工资待遇要高很多，甚至，即便年资高的员工工作中表现出惰性，但是由于其固定工资的基数大，即便是绩效考核不达标，薪酬依然比绩效考核好、工作认真的低年资员工高。这就引发了不公平的存在，使得低年资员工的工作积极性降低。
因此，针对销售人员的特殊性，Z公司可以考虑调整薪酬体系，绩效工资可以考虑不要以固定工资为基数计算，可通过薪酬调查重新设立奖金等级，绩效工资的多少直接与员工完成工作的质量和销售指标相关。所以即使是级别低的员工，只要通过努力完成任务，那么他拿到的工资很可能超过那些业绩平庸的年资高的人。这样可以激发所有员工的工作热情，不论年资高低都能投入巨大的热忱完成工作。
（2）多样化的福利方案
良好的福利是除薪金之外另一个留住员工的有效工具。目前Z公司的一线销售人员是一支以“80后”、”90后”为主的队伍，需求多样化。因此必须加强沟通，制定多样化的福利方案满足员工多样化需求。
弹性福利政策，又叫菜单式福利政策。具体做法是企业对员工进行详细的调查分析，研究可行性与可操作性，在不损害公司利益的前提下，制定福利菜单，供员工选择。当然实行弹性福利，会增加管理者的管理难度，但是却能极大的增加员工的工作满意度，提高工作积极性。人力资源部门可以通过调研收集到员工期望享受到的福利。比如企业提供的一年一度的旅游，目前是集体活动，但是年轻人多的团队想法大多不能统一，虽然提供了福利旅游，但是也达不到大多数人满意。这时就可以采取多样化的原则，在不影响公司正常运营及销售目标的前提下，给予员工多样化的福利旅游选择。还有针对销售人员常年出差在外，对家庭更是渴望，因此公司可以考虑这方面的因素，制定人性化的福利。比如组织销售人员家庭成员体检、给销售人员的子女购买学习用品等等。这些充满人性化的福利制度，会使销售人员感觉到企业的温暖，有时候会发挥比薪金更好的效果。 2.重视销售人员职业生涯管理
首先，重视专业晋升通道。目前Z家电公司的销售人员，可以通过自身的努力考取相应的员工等级，如一级、二级等。然而当销售人员考取后，除了增加稍许岗位工资并没有更多改变，因此公司应重视和鼓励销售人员考取专业晋升渠道，给予销售人员晋升的荣誉感。
第二，管理岗位竞争上岗。Z公司对管理人才的选拔，目前是通过外招或者是年资晋升。企业要公平的给予每一位员工晋升的竞争机会，这样才能使优秀的销售人员凭借自己的专长及业绩获得晋升机会，从而有利于留住这些优秀人才。
第三，从不同渠道让销售人员充分施展才能。对于Z公司来说，管理岗位并不多，为了充分调动销售人员的积极性，可针对综合素质高、但没有晋升机会的销售人员开设“新人导师岗位”。让这些销售人员去辅导新人工作，不仅缓解了企业人力资本的压力，同时这些多年资的销售人员可通过他们的举止言行去引导新人，有利于企业文化价值观的灌输。这样不仅使年轻一代大受其益并迅速成长起来，同时这些资深员工也能够实现心理的满足。
3.加强员工关系管理
家电行业的发展前景依然广阔，人才竞争日益激烈。企业要留住并激励优秀销售人员，加强员工关系管理尤为重要。
（1）沟通管理
市场销售人员常年工作在所管辖的区域，因而造成销售人员之间、销售人员与管理者之间沟通不畅，信息不能有效及时传达。员工之间缺少交流，使得员工没有归属感，大大降低了企业的凝聚力。因此对Z家电公司来说要做好沟通工作，开通多元化的沟通渠道，积极采纳员工的合理建议。
开通多元化的沟通渠道，比如定期座谈会、员工活动、微信平台等。公司人员上下保持沟通通畅，沟通的内容也要做到全方位，不仅可以进行工作上的交流，也可以畅谈生活方面的琐事。比如可以在销售人员的微信群里发布子女教育、旅游、生活健康小常识、励志小故事等信息，增进员工之间的感情，使销售人员时时刻刻都有被关怀的感觉，从而能够以乐观的心态面对生活和工作，增强对公司的归属感。同时组织员工参与各项活动比如联欢会、拓展训练等，也能加强交流，增强团队的凝聚力。
积极采纳员工的合理建议也是沟通管理的重点，销售人员处于市场第一线，他们更加熟悉家电市场实际情况，员工的合理建议，有利于公司更好地运营发展；同时采纳员工的建议，满足他们工作、生活需求也有利于提高员工的工作满意度，减少销售人员流失。
（2）营造良好的企业文化，提高企业凝聚力
据笔者调查发现，销售人员对于Z家电公司企业文化的认同感不足，因此公司应努力营造良好的企业文化，充分发挥企业文化的凝聚功能，起到稳定员工的作用。首先树立“以人为本”的理念，真正地关心员工和了解员工的需求，使企业管理者和员工凝聚在一起，形成企业向心力。其次，重视团队合作。销售人员常常独立开展工作，这样团队意识就淡漠，不利于企业凝聚力的形成。企业可以通过销售人员区域分组，增加对优秀销售团队的奖励，组织员工参加销售团队活动，使得每一个员工都觉得自己是团队的一份子，自己工作的好坏直接影响团队的成绩，这样销售人员的主人翁意识会大大提高，同时有利于提高企业凝聚力。
4.建立员工离职返聘制度
建立员工离职返聘制度特别符合Z公司的发展现状，笔者具体从两个方面进行阐述：
一方面，由于很多一线销售人员需要长年出差，随着年龄的增长，家庭生活逐渐影响这些销售人员的职业发展，社会角色与家庭角色的冲突更加明显。因此，家庭因素成为影响销售人员离职的一个关键因素，但是这些离职的员工本身是对企业充满感情的，那么他们实际上是企业的一种潜在人力资源。Z家电公司应该针对这部分员工，建立离职员工数据库，积极与他们保持联系。当这些员工处理好家庭与工作之间的关系，可以积极接纳返聘员工。这些员工重新回到公司后，工作积极性大大提高，对企业忠诚度也显著提高。从社会环境分析，企业接纳流失人员回归，也是对企业良好形象的打造。
第二方面，由于其他原因离职的员工，企业也应该积极与他们保持联系。销售人员不管什么情况离职，都为企业服务过，熟悉本公司的产品，通过合理的返聘制度，可以使员工和企业达到一种“双赢”的结果。对我们家电企业而言，这些返聘的员工工作经验丰富，与很多客户都保持着良好的人际关系，他们的回归可以快速适应销售工作，有利于公司销售目标的顺利达成。这些返聘员工，他们若选择回来，就是对企业品牌和企业文化的认同，企业的重新接纳，会让他们产生更高的忠诚度，同时积极的“光环效应”也可影响和带动其他员工，无形的精神力量不可估量。
总之，目前家电行业的竞争异常激烈，因此优秀的、高素质的家电销售人员就成为业内各厂家互相争抢的对象。我们广大家电企业应尽可能地降低銷售人员的流失率，使企业在强大销售团队的带领下，销售额屡创新高。
附：Z公司是我国华东地区的一家规模化的白色家电制造商。近两年，Z公司虽然在不断引进人才，但流失的销售人员数量也逐年增加，根据其公司人事部门的数据统计，销售人员在企业的生存年限平均不到2年。招聘销售人员已成为公司常态，影响到企业的正常运营。
一、探寻销售人员的流失原因
1.忽视销售人员的个人发展
在针对销售人员的个人发展上，Z家电公司缺乏有效的职业生涯管理，目前公司员工职业生涯管理仅仅是新入职员工的技能培训，公司设立员工等级，员工通过自身能力考取相应等级，并获得相应的等级工资。但是，这已经不能满足目前员工个性化的发展，销售人员因看不到发展前途而产生离职念头，势必会造成人员流失。
2.企业缺乏凝聚力
家电企业的核心竞争力是人才，但单纯靠个人所发挥的能量是无法赢得市场的，只有团结一致，众志成城才能使企业处于领先地位。然而，在Z家电公司，销售人员经常出差到各区域市场工作，销售工作多是独立开展，这就缺少了团队合作、凝聚向上的氛围。企业缺乏凝聚力归结原因表现在：（1）企业内部缺乏有效的沟通交流机制。（2）员工没有归属感。（3）对企业文化缺乏认同感。销售人员长期在外地工作，除了例会和培训时间，其他时间来公司的机会很少，也很少参加公司活動，无法感受企业的文化氛围，对企业文化的认识仅停留在口号和企业形象宣传上。由于长期在外从事独立工作，销售人员常年背负着巨大的工作压力，而且他们在组织内部没有“主人翁”的感觉，久而久之销售人员没有归属感。员工之间交流机会很少，销售人员与公司领导见面、交谈的机会更少。由于沟通渠道的不畅通，公司上下级之间缺少良好的沟通传递，管理者与销售人员的意见隔阂越来越大。每个员工都只关注自己的利益所得，久而久之，人心向背使得企业缺乏凝聚力。
3.薪酬制度不合理
目前，Z公司销售人员对薪酬制度的不满意主要体现在公正公平上。每个人都有好奇心，虽然Z公司实行薪酬保密制度，但是员工总会有办法了解其他人的薪酬，结果发现薪资差距明显，这也是造成员工满意度下降的重要原因。目前Z公司薪酬制度不合理主要表现在：第一，销售人员之间收入差距大。低年资的销售人员与多年资的相比，收入差距悬殊，尤其是对综合素质高，绩效较好的低年资员工来说心里很不平衡。这就造成低年资销售人员流失问题显著，这需要企业采取多元化的激励手段来吸引人才。第二，区域差距显著。目前Z公司销售人员都是负责指定区域，由于受到当地经济发展水平和其他家电品牌竞争情况不同的影响，销售业绩的增长会呈现地区差异。目前公司的薪酬制度与销售业绩直接挂钩，这样就造成了销售人员的区域收入差距。由于薪酬体系在公正公平上的缺失，物质激励作用大大降低了，从而影响销售人员的稳定性。
二、留住销售人员的具体措施
对于Z家电公司来说，一线销售人员是实现企业销售目标的基石，因此采取有效的措施来留住销售人员，降低他们的流失率，对企业的长久发展至关重要。
1.建立有效、合理、公平的激励体系
（1）建立公平公正的薪酬制度
Z家电公司的员工私底下会比较薪酬待遇，一旦发现不公平，觉得付出与所得与别人差距很大时，极有很可能产生离职倾向。因此，通过建立公平合理的薪酬制度，能提高员工的工作满意度，减少员工流失。
目前公司对销售人员实行宽带制薪酬，薪酬由固定工资（基本工资+工龄工资+销售人员的等级考核工资）、奖金（绩效工资+竞赛奖励）、福利组成。奖金部分是通过绩效考核的方式来决定，之前通过调查，41%的销售人员认为薪酬的不公平主要体现在奖金上。业内人士都知道，销售人员的奖金在薪酬中占了很大一部分的比例。Z公司的宽带制薪酬暴露出一些弊端，比如奖金的发放上，在达成相同业绩目标、绩效考核相同的情况下，高资历的员工比低年资员工的工资待遇要高很多，甚至，即便年资高的员工工作中表现出惰性，但是由于其固定工资的基数大，即便是绩效考核不达标，薪酬依然比绩效考核好、工作认真的低年资员工高。这就引发了不公平的存在，使得低年资员工的工作积极性降低。
因此，针对销售人员的特殊性，Z公司可以考虑调整薪酬体系，绩效工资可以考虑不要以固定工资为基数计算，可通过薪酬调查重新设立奖金等级，绩效工资的多少直接与员工完成工作的质量和销售指标相关。所以即使是级别低的员工，只要通过努力完成任务，那么他拿到的工资很可能超过那些业绩平庸的年资高的人。这样可以激发所有员工的工作热情，不论年资高低都能投入巨大的热忱完成工作。
（2）多样化的福利方案
良好的福利是除薪金之外另一个留住员工的有效工具。目前Z公司的一线销售人员是一支以“80后”、”90后”为主的队伍，需求多样化。因此必须加强沟通，制定多样化的福利方案满足员工多样化需求。
弹性福利政策，又叫菜单式福利政策。具体做法是企业对员工进行详细的调查分析，研究可行性与可操作性，在不损害公司利益的前提下，制定福利菜单，供员工选择。当然实行弹性福利，会增加管理者的管理难度，但是却能极大的增加员工的工作满意度，提高工作积极性。人力资源部门可以通过调研收集到员工期望享受到的福利。比如企业提供的一年一度的旅游，目前是集体活动，但是年轻人多的团队想法大多不能统一，虽然提供了福利旅游，但是也达不到大多数人满意。这时就可以采取多样化的原则，在不影响公司正常运营及销售目标的前提下，给予员工多样化的福利旅游选择。还有针对销售人员常年出差在外，对家庭更是渴望，因此公司可以考虑这方面的因素，制定人性化的福利。比如组织销售人员家庭成员体检、给销售人员的子女购买学习用品等等。这些充满人性化的福利制度，会使销售人员感觉到企业的温暖，有时候会发挥比薪金更好的效果。 2.重视销售人员职业生涯管理
首先，重视专业晋升通道。目前Z家电公司的销售人员，可以通过自身的努力考取相应的员工等级，如一级、二级等。然而当销售人员考取后，除了增加稍许岗位工资并没有更多改变，因此公司应重视和鼓励销售人员考取专业晋升渠道，给予销售人员晋升的荣誉感。
第二，管理岗位竞争上岗。Z公司对管理人才的选拔，目前是通过外招或者是年资晋升。企业要公平的给予每一位员工晋升的竞争机会，这样才能使优秀的销售人员凭借自己的专长及业绩获得晋升机会，从而有利于留住这些优秀人才。
第三，从不同渠道让销售人员充分施展才能。对于Z公司来说，管理岗位并不多，为了充分调动销售人员的积极性，可针对综合素质高、但没有晋升机会的销售人员开设“新人导师岗位”。让这些销售人员去辅导新人工作，不仅缓解了企业人力资本的压力，同时这些多年资的销售人员可通过他们的举止言行去引导新人，有利于企业文化价值观的灌输。这样不仅使年轻一代大受其益并迅速成长起来，同时这些资深员工也能够实现心理的满足。
3.加强员工关系管理
家电行业的发展前景依然广阔，人才竞争日益激烈。企业要留住并激励优秀销售人员，加强员工关系管理尤为重要。
（1）沟通管理
市场销售人员常年工作在所管辖的区域，因而造成销售人员之间、销售人员与管理者之间沟通不畅，信息不能有效及时传达。员工之间缺少交流，使得员工没有归属感，大大降低了企业的凝聚力。因此对Z家电公司来说要做好沟通工作，开通多元化的沟通渠道，积极采纳员工的合理建议。
开通多元化的沟通渠道，比如定期座谈会、员工活动、微信平台等。公司人员上下保持沟通通畅，沟通的内容也要做到全方位，不仅可以进行工作上的交流，也可以畅谈生活方面的琐事。比如可以在销售人员的微信群里发布子女教育、旅游、生活健康小常识、励志小故事等信息，增进员工之间的感情，使销售人员时时刻刻都有被关怀的感觉，从而能够以乐观的心态面对生活和工作，增强对公司的归属感。同时组织员工参与各项活动比如联欢会、拓展训练等，也能加强交流，增强团队的凝聚力。
积极采纳员工的合理建议也是沟通管理的重点，销售人员处于市场第一线，他们更加熟悉家电市场实际情况，员工的合理建议，有利于公司更好地运营发展；同时采纳员工的建议，满足他们工作、生活需求也有利于提高员工的工作满意度，减少销售人员流失。
（2）营造良好的企业文化，提高企业凝聚力
据笔者调查发现，销售人员对于Z家电公司企业文化的认同感不足，因此公司应努力营造良好的企业文化，充分发挥企业文化的凝聚功能，起到稳定员工的作用。首先树立“以人为本”的理念，真正地关心员工和了解员工的需求，使企业管理者和员工凝聚在一起，形成企业向心力。其次，重视团队合作。销售人员常常独立开展工作，这样团队意识就淡漠，不利于企业凝聚力的形成。企业可以通过销售人员区域分组，增加对优秀销售团队的奖励，组织员工参加销售团队活动，使得每一个员工都觉得自己是团队的一份子，自己工作的好坏直接影响团队的成绩，这样销售人员的主人翁意识会大大提高，同时有利于提高企业凝聚力。
4.建立员工离职返聘制度
建立员工离职返聘制度特别符合Z公司的发展现状，笔者具体从两个方面进行阐述：
一方面，由于很多一线销售人员需要长年出差，随着年龄的增长，家庭生活逐渐影响这些销售人员的职业发展，社会角色与家庭角色的冲突更加明显。因此，家庭因素成为影响销售人员离职的一个关键因素，但是这些离职的员工本身是对企业充满感情的，那么他们实际上是企业的一种潜在人力资源。Z家电公司应该针对这部分员工，建立离职员工数据库，积极与他们保持联系。当这些员工处理好家庭与工作之间的关系，可以积极接纳返聘员工。这些员工重新回到公司后，工作积极性大大提高，对企业忠诚度也显著提高。从社会环境分析，企业接纳流失人员回归，也是对企业良好形象的打造。
第二方面，由于其他原因离职的员工，企业也应该积极与他们保持联系。销售人员不管什么情况离职，都为企业服务过，熟悉本公司的产品，通过合理的返聘制度，可以使员工和企业达到一种“双赢”的结果。对我们家电企业而言，这些返聘的员工工作经验丰富，与很多客户都保持着良好的人际关系，他们的回归可以快速适应销售工作，有利于公司销售目标的顺利达成。这些返聘员工，他们若选择回来，就是对企业品牌和企业文化的认同，企业的重新接纳，会让他们产生更高的忠诚度，同时积极的“光环效应”也可影响和带动其他员工，无形的精神力量不可估量。
总之，目前家电行业的竞争异常激烈，因此优秀的、高素质的家电销售人员就成为业内各厂家互相争抢的对象。我们广大家电企业应尽可能地降低銷售人员的流失率，使企业在强大销售团队的带领下，销售额屡创新高。