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摘 要： 高校教师队伍的水平及其积极性的发挥程度直接关系到人才培养的质量，关系到高校的生存和发展。为调动教师积极性、提高教师水平，很多高校尝试建立高校教师绩效考评制度，力求对高校教师的绩效作出科学评价，并引入奖惩机制，促使教师选择努力行为。本文阐述了部分高校在此项工作中存在的不足，建立了未引入奖惩机制的绩效考评博弈模型和引入奖惩机制的绩效考评博弈模型，在此基础上加以分析，并对如何科学使用奖惩机制，完善高校教师绩效考评体系，促使教师选择努力行为进行了探讨。
关键词： 高校教师 奖惩机制 绩效考评 博弈分析
一、引言
教师是高校专业建设与发展的关键，也是高校提高办学质量、实现可持续发展的重要保证，准确和全面地评价教师的教学水平和学术水平，是高校师资管理中的重大课题，并且对高校教育体制改革，促进高校教师队伍建设、提高教学质量都有积极的意义。
一个科学、合理的绩效考评体系能有效调动教师的积极性，正确引导他们，促使其改善绩效，更好地为高校的发展作出贡献。目前，大多数高校都建立实施教师绩效考核制度，但在实际操作过程中暴露出很多不完善的地方。例如部分高校在考核过程中未引入奖惩机制而导致考评制度流于形式，效果不理想；也有一些高校引入奖惩机制，但在具体执行过程中过于苛刻，导致教师的工作压力过大，甚至选择离职，反而达到负面效果。本文基于博弈论建立了未引入奖惩机制的绩效考评博弈模型和引入奖惩机制的绩效考评博弈模型，在此基础上进行了分析，阐述了在绩效考评体系中引入奖惩机制的必要性，强调要客观认识奖惩机制在绩效考评体系中的作用，并对如何建立科学的考评机制，切实提高教师努力水平进行了初步探讨。
二、未引入奖惩机制的绩效考评博弈分析
（一）博弈要素
1.参与人
在本博弈中，博弈双方为高校（参与人A）和教师（参与人B）。为了分析问题的方便，他们被假设成是理性的、风险规避的、追求利益或效用最大化的“经济人”，均具有权衡利弊得失及基本行为选择的能力。
2.策略空间
在这个博弈里，高校可有两种策略：考评或不考评，教师相应有两种策略：努力或不努力。
3.支付
如果教师工作努力，则高校获得的收益为r，教师由于努力所支付的成本为c；假定教师工作不努力，则高校获得的收益为r′，且r>r′，教师不努力付出的成本为c′，且c>c′；高校因对教师开展绩效考评工作所支付的成本为，是教师的收入。
4.均衡
指所有参与人高校和教师的最优战略组合，是使参与人效用或期望效用最大化的战略。
5.模型种类
参与人高校和教师在行动时间上是一致的，且在选择自身的战略时，把其他参与人的战略当做给定的，不考虑自己的选择如何影响对手的战略，并且参与人高校和教师都知道对方的偏好、战略空间及各种战略组合下的支付，即该模型是一个完全信息的静态博弈模型。
（二）模型的构建与分析
依据上述博弈要素，可建立未引入奖惩机制的高校与教师之间绩效考评博弈模型，高校和教师之间在各种行动下的支付如表1所示。
表1 未引入奖惩机制的高校与教师考评博弈模型
在本博弈中，如果教师选择努力行为，高校选择考评支付为r-s，选择不考评支付为r，显然高校选择不考评；如果教师选择不努力行为，高校选择考评支付为r′-s，选择不考评支付为r′，显然高校选择不考评，因此不考评是高校的占优战略。
如高校选择考评行为，则教师选择努力工作时支付为W-c，选择不努力工作支付为w-c′，这时教师当然选择不努力。反之，如果高校选择不考评，则教师选择努力工作时的支付为W-c，选择不努力工作的支付为w-c′，教师当然选择不努力工作，因此不努力行为是教师的占优战略。
可见考评在缺乏奖惩机制的情况下，由于承诺行为成本为零，高校的考评只是一个不可置信的威胁战略。由于高校和教师都有占优战略存在，因此本模型存在纯策略纳什均衡（不考评，不努力），是本博弈唯一的均衡，是高校和教师的最优选择，所有参与人都没有积极性打破这种均衡，即使建立了绩效考评的机制，双方也没有兴趣执行。
三、引入奖惩机制的绩效考评博弈分析
高校的考评行为是集体理性范畴，而教师追求个人效用最大化的行为属于个体理性。现代经济学认为，如果一种制度不能满足个人理性的要求，就不可能有效地执行下去。解决个人理性和集体理性之间冲突的办法不是否认个人理性，而是要设计一种在满足个人理性的前提下达到集体理性的机制，这时帕累托改进才有可能实现。根据这一理论，我们将奖惩机制引入教师绩效考评博弈，以求解决高校的集体理性与教师的个体理性之间的冲突。
（一）模型设计
本模型基于未引入奖惩机制的绩效考评博弈模型，并有所改进。其中，如果教师努力工作，此时高校得到的收益为r，教师因工作努力而付出的成本是c；假定教师选择工作不努力行为，这时高校所得到的收益为r′，且r>r′，教师不努力付出的成本为c′，且c>c′；高校因开展绩效考评所花费的额外成本为s，w是教师的收入，π是高校给予教师工作努力的奖励，π′是高校给予教师工作不努力的惩罚，且π′>s，π′>π>c。
在此基础上，建立引入奖惩机制的绩效考评博弈模型，如表2所示。
表2 引入奖惩机制的高校与教师绩效考评博弈模型
（二）模型求解
在本博弈中，如果教师选择努力行为，高校选择考评支付为r-s-π，选择不考评支付为r，高校选择不考评；如果教师选择不努力行为，高校选择考评支付为r′-s π′，选择不考评支付为r′，由于π′>s，高校选择考评，因此高校不存在占优策略。
如果高校选择考评，教师选择努力支付为W-c π，选择不努力支付为W-c′-π′，由于π>c，教师选择努力；如果高校选择不考评，教师选择努力支付为W-c，选择不努力支付为W-c′，教师选择不努力行为，教师不存在占优战略。 由分析可知，在本模型中，高校和教师都没有占优战略，不存在纯策略纳什均衡，高校和教师必须采取一种混合策略。
假定α，β分别表示高校考评和教师努力的概率，高校的混合战略为（P■，P■）=（α，1-α），教师的混合战略为（P■，P■）=（β，1-β）。
则高校的期望函数为：
V■（P■，P■）=α[β·（r-s-π） （1-β）·（r′-s π′）]
（1-α）[βr （1-β）·r′]
=-αβπ-αs απ′-αβπ′ βr r′-βr′
上式的一阶条件为：
■=π′-βπ-S-βπ′
解得β*=（π′-S）/（π π′）
因此，高校的反应对应为：
α=1，ifβ<（π′-s）/（π π′）[0，1]，ifβ=（π′-s）/（π π′）0，ifβ>（π′-s）/（π π′）
教师的期望效用函数为：
V■（P■，P■）=β[a·（w-c π） （1-α）·（w-c）] （1-β）[a·（w-c′-π′） （1-α）·（w-c′）]
=αβπ-βc-απ′ w-c′ αβπ′ βc′
上式的一阶条件为：
■=απ-c απ′ c′=0
解得α*=（c-c′）/（π π′）
因此，教师的反应对应为：
β=1，ifα<（c-c′）/（π π′）[0，1]，ifα=（c-c′）/（π π′）0，ifα>（c-c′）/（π π′）
综上所述，本博弈模型存在的混合纳什均衡为：α*=（c-c′）/（π π′），β*=（π′-s）/（π π′），即高校以（c-c′）/（π π′）的概率选择考评，以1-（c-c′）/（π π′）的概率选择不考评；教师以（π′-s）/（π π′）的概率选择努力，以1-（π′-s）/（π π′）的概率选择不努力。该结果可理解为在所有教师中，有（π′-s）/（π π′）比例的教师选择努力，高校对其中（c-c′）/（π π′）比例的教师进行考评。在下图中，我们画出高校和教师的反应曲线，两条反应曲线的交叉点就是纳什均衡点。
四、结论和建议
（一）引入奖惩机制是高校完善教师绩效考评的重要手段
由以上博弈分析结果可知，高校在对教师开展绩效考评工作中，是否引入奖惩机制将对教师的行为方式的选择有着重要影响。未引入奖惩机制时，高校与教师的考评博弈存在纳什均衡（不考评，不努力），这种状况并不是我们所期望的结果，因为它带来了大量负效应，降低了高校的竞争力，抑制了教师个人价值的实现。在引入奖惩机制后，则教师不会存在不努力的严格占优策略，教师努力行为的概率由0提高到（π′-s）/（π π′）。同时由于高校对选择不努力工作行为的教师给予惩罚，惩罚得到的费用转变成高校因考评而得到的额外收益。此外，高校对教师考评的额外支付降低，高校选择考评行为的可能性提升，教师由于选择不努力工作的行为被高校惩罚的概率增加，这将更促使教师选择努力工作的积极行为。因此，在高校教师绩效考评制度中应当引入奖惩机制，这将有效地规范教师的行为选择，使其行为选择更有利于高校最大效用的实现。这样才能真正体现“多劳多得，优绩优酬”原则，吸引和鼓励优秀人才长期从教，终身从教，不断提高自身素质和教育教学能力，促进教育事业科学发展。
（二）过高的奖惩力度不一定必然导致教师的努力行为
适当引入奖惩机制时，教师选择努力行为的概率由0增加到（π′-s）/（π π′），但由模型可知，仍然有1-（π′-s）/（π π′）的教师选择不努力行为，教师选择不努力行为不一定是由于未引入奖惩机制。
此外，在高校加大奖惩力度时，高校给予教师努力的奖励π和高校给予教师不努力的惩罚π′明显增加。这时一方面教师选择努力（π′-s）/（π π′）的概率会降低，另一方面高校选择考评的概率（c-c′）/（π π′）会显著降低，这将进一步促使教师选择不努力的行为。这解释了高校在绩效考评时即使加大奖惩的力度，但仍有部分教师选择不努力的行为，甚至不努力行为增加，出现高层次人才流失现象的原因。学校答理者在运用奖惩机制的过程中，必须了解和掌握适时适度的规律，追求最佳度，注意奖惩措施的公平性、公正性，准确评价教师的绩效，要“注意分寸”，这样才能激发教师的工作热情，最大限度地、有效地调动其积极性。
（三）建立人性化的绩效管理机制是提高教师努力行为的有效途径
由教师选择努力的概率β*=（π′-s）/（π π′）可知，如果高校对教师进行绩效考评的额外成本增大，则β*减小，即高校对教师的考评要求越高，教师的努力程度越低。此结果有悖于常识，而这正是高校教师区别于其他类型单位员工的特点所在。高校教师具有很强的自主性和独立性，他们更倾向于拥有宽松、灵活、民主、自由的工作环境，喜欢更具张力的工作安排，能够自己设法解决工作中遇到的困难，并不需要太多来自外界的考评和严格管理。过于严格的监控只会导致他们的反感，甚至使其焦虑，影响其创造性工作。因此，高校在制定绩效管理机制时要尊重每个教师的工作个性，不能过于严格和苛刻，要结合教师的工作特点，让教师参与进来，听取并采纳他们的意见和建议，体现出高校对他们的关怀和尊重，这样更能激发他们的工作热情，教师将更愿意选择努力的行为。
（四）高校解决教师不努力行为的根本途径是要建立科学合理的绩效管理机制
在模型中，高校对教师进行绩效考评的额外成本与教师选择努力行为的概率（π′-s）/（π π′）成反比，可以看出：如果学校各级领导高度重视，将绩效考评作为影响学校发展大局的重要工作来抓，积极推动教师绩效考评制度和考评体系的建设，已经建立相对完善的绩效考评体系。则在原有机制的良好基础上，高校继续不断调整、完善教师绩效考评制度和考评体系所需投入的额外成本较低，即较小，则教师选择努力行为的概率（π′-s）/（π π′）较高。也就是说在一个机制健全、文化优秀的高校中，教师选择努力行为的概率是较高的。因此，为从根本上促使教师选择努力行为，高校应结合自身的特点，采用奖惩性评价和发展性评价相结合的方式，充分发挥这两种评价方式的优势，同时进一步完善考评体系，创新团队性、包容性、融洽性的文化，变低层次的约束控制为员工高度的自觉意识，实现教师与学校的共同发展。对于尚未建立起科学考评机制的高校，尽管初期教师选择选择不努力行为的概率较高，但高校在考评制度的逐步完善过程中，额外增加的成本会逐步降低，使得教师更倾向于选择努力行为，从而不断提高教师努力行为的概率（π′-s）/（π π′）。
参考文献：
[1]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海：上海人民出版社，2004.
[2]李华东.高校教师从教行为激励的博弈分析[J].系统工程，2008（7）.
[3]白燕.高校教师绩效评价结果应用问题分析[J].中国成人教育，2007（9）.
[4]马志强.高校教师绩效考评的现状、问题及对策建议[J].中国高教研究，2007（12）.
[5]杨敏.高校教师绩效考评改革探析[J].辽宁教育研究，2007（12）.
[6]李巧林.过程能力指数在高校教师绩效考评中的应用研究[J].科学学与科学技术管理，2007（S1）.
[7]埃里克·古尔德.公司文化中的大学[M].北京：北京大学出版社，2005.
[8]卡尔·博格斯.知识分子与现代性的危机[M].南京：江苏人民出版，2006.
[9]乔治·凯勒.大学战略与规划[M].青岛：中国海洋大学出版社，2005.
[10]詹姆斯·杜德斯达.21世纪的大学[M].北京：北京大学出版社，2005.
关键词： 高校教师 奖惩机制 绩效考评 博弈分析
一、引言
教师是高校专业建设与发展的关键，也是高校提高办学质量、实现可持续发展的重要保证，准确和全面地评价教师的教学水平和学术水平，是高校师资管理中的重大课题，并且对高校教育体制改革，促进高校教师队伍建设、提高教学质量都有积极的意义。
一个科学、合理的绩效考评体系能有效调动教师的积极性，正确引导他们，促使其改善绩效，更好地为高校的发展作出贡献。目前，大多数高校都建立实施教师绩效考核制度，但在实际操作过程中暴露出很多不完善的地方。例如部分高校在考核过程中未引入奖惩机制而导致考评制度流于形式，效果不理想；也有一些高校引入奖惩机制，但在具体执行过程中过于苛刻，导致教师的工作压力过大，甚至选择离职，反而达到负面效果。本文基于博弈论建立了未引入奖惩机制的绩效考评博弈模型和引入奖惩机制的绩效考评博弈模型，在此基础上进行了分析，阐述了在绩效考评体系中引入奖惩机制的必要性，强调要客观认识奖惩机制在绩效考评体系中的作用，并对如何建立科学的考评机制，切实提高教师努力水平进行了初步探讨。
二、未引入奖惩机制的绩效考评博弈分析
（一）博弈要素
1.参与人
在本博弈中，博弈双方为高校（参与人A）和教师（参与人B）。为了分析问题的方便，他们被假设成是理性的、风险规避的、追求利益或效用最大化的“经济人”，均具有权衡利弊得失及基本行为选择的能力。
2.策略空间
在这个博弈里，高校可有两种策略：考评或不考评，教师相应有两种策略：努力或不努力。
3.支付
如果教师工作努力，则高校获得的收益为r，教师由于努力所支付的成本为c；假定教师工作不努力，则高校获得的收益为r′，且r>r′，教师不努力付出的成本为c′，且c>c′；高校因对教师开展绩效考评工作所支付的成本为，是教师的收入。
4.均衡
指所有参与人高校和教师的最优战略组合，是使参与人效用或期望效用最大化的战略。
5.模型种类
参与人高校和教师在行动时间上是一致的，且在选择自身的战略时，把其他参与人的战略当做给定的，不考虑自己的选择如何影响对手的战略，并且参与人高校和教师都知道对方的偏好、战略空间及各种战略组合下的支付，即该模型是一个完全信息的静态博弈模型。
（二）模型的构建与分析
依据上述博弈要素，可建立未引入奖惩机制的高校与教师之间绩效考评博弈模型，高校和教师之间在各种行动下的支付如表1所示。
表1 未引入奖惩机制的高校与教师考评博弈模型
在本博弈中，如果教师选择努力行为，高校选择考评支付为r-s，选择不考评支付为r，显然高校选择不考评；如果教师选择不努力行为，高校选择考评支付为r′-s，选择不考评支付为r′，显然高校选择不考评，因此不考评是高校的占优战略。
如高校选择考评行为，则教师选择努力工作时支付为W-c，选择不努力工作支付为w-c′，这时教师当然选择不努力。反之，如果高校选择不考评，则教师选择努力工作时的支付为W-c，选择不努力工作的支付为w-c′，教师当然选择不努力工作，因此不努力行为是教师的占优战略。
可见考评在缺乏奖惩机制的情况下，由于承诺行为成本为零，高校的考评只是一个不可置信的威胁战略。由于高校和教师都有占优战略存在，因此本模型存在纯策略纳什均衡（不考评，不努力），是本博弈唯一的均衡，是高校和教师的最优选择，所有参与人都没有积极性打破这种均衡，即使建立了绩效考评的机制，双方也没有兴趣执行。
三、引入奖惩机制的绩效考评博弈分析
高校的考评行为是集体理性范畴，而教师追求个人效用最大化的行为属于个体理性。现代经济学认为，如果一种制度不能满足个人理性的要求，就不可能有效地执行下去。解决个人理性和集体理性之间冲突的办法不是否认个人理性，而是要设计一种在满足个人理性的前提下达到集体理性的机制，这时帕累托改进才有可能实现。根据这一理论，我们将奖惩机制引入教师绩效考评博弈，以求解决高校的集体理性与教师的个体理性之间的冲突。
（一）模型设计
本模型基于未引入奖惩机制的绩效考评博弈模型，并有所改进。其中，如果教师努力工作，此时高校得到的收益为r，教师因工作努力而付出的成本是c；假定教师选择工作不努力行为，这时高校所得到的收益为r′，且r>r′，教师不努力付出的成本为c′，且c>c′；高校因开展绩效考评所花费的额外成本为s，w是教师的收入，π是高校给予教师工作努力的奖励，π′是高校给予教师工作不努力的惩罚，且π′>s，π′>π>c。
在此基础上，建立引入奖惩机制的绩效考评博弈模型，如表2所示。
表2 引入奖惩机制的高校与教师绩效考评博弈模型
（二）模型求解
在本博弈中，如果教师选择努力行为，高校选择考评支付为r-s-π，选择不考评支付为r，高校选择不考评；如果教师选择不努力行为，高校选择考评支付为r′-s π′，选择不考评支付为r′，由于π′>s，高校选择考评，因此高校不存在占优策略。
如果高校选择考评，教师选择努力支付为W-c π，选择不努力支付为W-c′-π′，由于π>c，教师选择努力；如果高校选择不考评，教师选择努力支付为W-c，选择不努力支付为W-c′，教师选择不努力行为，教师不存在占优战略。 由分析可知，在本模型中，高校和教师都没有占优战略，不存在纯策略纳什均衡，高校和教师必须采取一种混合策略。
假定α，β分别表示高校考评和教师努力的概率，高校的混合战略为（P■，P■）=（α，1-α），教师的混合战略为（P■，P■）=（β，1-β）。
则高校的期望函数为：
V■（P■，P■）=α[β·（r-s-π） （1-β）·（r′-s π′）]
（1-α）[βr （1-β）·r′]
=-αβπ-αs απ′-αβπ′ βr r′-βr′
上式的一阶条件为：
■=π′-βπ-S-βπ′
解得β*=（π′-S）/（π π′）
因此，高校的反应对应为：
α=1，ifβ<（π′-s）/（π π′）[0，1]，ifβ=（π′-s）/（π π′）0，ifβ>（π′-s）/（π π′）
教师的期望效用函数为：
V■（P■，P■）=β[a·（w-c π） （1-α）·（w-c）] （1-β）[a·（w-c′-π′） （1-α）·（w-c′）]
=αβπ-βc-απ′ w-c′ αβπ′ βc′
上式的一阶条件为：
■=απ-c απ′ c′=0
解得α*=（c-c′）/（π π′）
因此，教师的反应对应为：
β=1，ifα<（c-c′）/（π π′）[0，1]，ifα=（c-c′）/（π π′）0，ifα>（c-c′）/（π π′）
综上所述，本博弈模型存在的混合纳什均衡为：α*=（c-c′）/（π π′），β*=（π′-s）/（π π′），即高校以（c-c′）/（π π′）的概率选择考评，以1-（c-c′）/（π π′）的概率选择不考评；教师以（π′-s）/（π π′）的概率选择努力，以1-（π′-s）/（π π′）的概率选择不努力。该结果可理解为在所有教师中，有（π′-s）/（π π′）比例的教师选择努力，高校对其中（c-c′）/（π π′）比例的教师进行考评。在下图中，我们画出高校和教师的反应曲线，两条反应曲线的交叉点就是纳什均衡点。
四、结论和建议
（一）引入奖惩机制是高校完善教师绩效考评的重要手段
由以上博弈分析结果可知，高校在对教师开展绩效考评工作中，是否引入奖惩机制将对教师的行为方式的选择有着重要影响。未引入奖惩机制时，高校与教师的考评博弈存在纳什均衡（不考评，不努力），这种状况并不是我们所期望的结果，因为它带来了大量负效应，降低了高校的竞争力，抑制了教师个人价值的实现。在引入奖惩机制后，则教师不会存在不努力的严格占优策略，教师努力行为的概率由0提高到（π′-s）/（π π′）。同时由于高校对选择不努力工作行为的教师给予惩罚，惩罚得到的费用转变成高校因考评而得到的额外收益。此外，高校对教师考评的额外支付降低，高校选择考评行为的可能性提升，教师由于选择不努力工作的行为被高校惩罚的概率增加，这将更促使教师选择努力工作的积极行为。因此，在高校教师绩效考评制度中应当引入奖惩机制，这将有效地规范教师的行为选择，使其行为选择更有利于高校最大效用的实现。这样才能真正体现“多劳多得，优绩优酬”原则，吸引和鼓励优秀人才长期从教，终身从教，不断提高自身素质和教育教学能力，促进教育事业科学发展。
（二）过高的奖惩力度不一定必然导致教师的努力行为
适当引入奖惩机制时，教师选择努力行为的概率由0增加到（π′-s）/（π π′），但由模型可知，仍然有1-（π′-s）/（π π′）的教师选择不努力行为，教师选择不努力行为不一定是由于未引入奖惩机制。
此外，在高校加大奖惩力度时，高校给予教师努力的奖励π和高校给予教师不努力的惩罚π′明显增加。这时一方面教师选择努力（π′-s）/（π π′）的概率会降低，另一方面高校选择考评的概率（c-c′）/（π π′）会显著降低，这将进一步促使教师选择不努力的行为。这解释了高校在绩效考评时即使加大奖惩的力度，但仍有部分教师选择不努力的行为，甚至不努力行为增加，出现高层次人才流失现象的原因。学校答理者在运用奖惩机制的过程中，必须了解和掌握适时适度的规律，追求最佳度，注意奖惩措施的公平性、公正性，准确评价教师的绩效，要“注意分寸”，这样才能激发教师的工作热情，最大限度地、有效地调动其积极性。
（三）建立人性化的绩效管理机制是提高教师努力行为的有效途径
由教师选择努力的概率β*=（π′-s）/（π π′）可知，如果高校对教师进行绩效考评的额外成本增大，则β*减小，即高校对教师的考评要求越高，教师的努力程度越低。此结果有悖于常识，而这正是高校教师区别于其他类型单位员工的特点所在。高校教师具有很强的自主性和独立性，他们更倾向于拥有宽松、灵活、民主、自由的工作环境，喜欢更具张力的工作安排，能够自己设法解决工作中遇到的困难，并不需要太多来自外界的考评和严格管理。过于严格的监控只会导致他们的反感，甚至使其焦虑，影响其创造性工作。因此，高校在制定绩效管理机制时要尊重每个教师的工作个性，不能过于严格和苛刻，要结合教师的工作特点，让教师参与进来，听取并采纳他们的意见和建议，体现出高校对他们的关怀和尊重，这样更能激发他们的工作热情，教师将更愿意选择努力的行为。
（四）高校解决教师不努力行为的根本途径是要建立科学合理的绩效管理机制
在模型中，高校对教师进行绩效考评的额外成本与教师选择努力行为的概率（π′-s）/（π π′）成反比，可以看出：如果学校各级领导高度重视，将绩效考评作为影响学校发展大局的重要工作来抓，积极推动教师绩效考评制度和考评体系的建设，已经建立相对完善的绩效考评体系。则在原有机制的良好基础上，高校继续不断调整、完善教师绩效考评制度和考评体系所需投入的额外成本较低，即较小，则教师选择努力行为的概率（π′-s）/（π π′）较高。也就是说在一个机制健全、文化优秀的高校中，教师选择努力行为的概率是较高的。因此，为从根本上促使教师选择努力行为，高校应结合自身的特点，采用奖惩性评价和发展性评价相结合的方式，充分发挥这两种评价方式的优势，同时进一步完善考评体系，创新团队性、包容性、融洽性的文化，变低层次的约束控制为员工高度的自觉意识，实现教师与学校的共同发展。对于尚未建立起科学考评机制的高校，尽管初期教师选择选择不努力行为的概率较高，但高校在考评制度的逐步完善过程中，额外增加的成本会逐步降低，使得教师更倾向于选择努力行为，从而不断提高教师努力行为的概率（π′-s）/（π π′）。
参考文献：
[1]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海：上海人民出版社，2004.
[2]李华东.高校教师从教行为激励的博弈分析[J].系统工程，2008（7）.
[3]白燕.高校教师绩效评价结果应用问题分析[J].中国成人教育，2007（9）.
[4]马志强.高校教师绩效考评的现状、问题及对策建议[J].中国高教研究，2007（12）.
[5]杨敏.高校教师绩效考评改革探析[J].辽宁教育研究，2007（12）.
[6]李巧林.过程能力指数在高校教师绩效考评中的应用研究[J].科学学与科学技术管理，2007（S1）.
[7]埃里克·古尔德.公司文化中的大学[M].北京：北京大学出版社，2005.
[8]卡尔·博格斯.知识分子与现代性的危机[M].南京：江苏人民出版，2006.
[9]乔治·凯勒.大学战略与规划[M].青岛：中国海洋大学出版社，2005.
[10]詹姆斯·杜德斯达.21世纪的大学[M].北京：北京大学出版社，2005.