【摘 要】
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企业有权在劳动合同的预定范围单方调整劳动者的工作岗位,但无权变更劳动合同;若劳动合同对工作岗位约定不明、未作约定或约定无效,则该"预定范围"应以试用期满后劳动者所实
【基金项目】
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教育部人文社会科学研究青年基金项目“企业劳动规章制度研究”(14YJC820012);江苏省高校哲学社会科学课题“企业劳动规章的合法性控制”(2014SJB536);江苏高校“2011计划”区域法治发展协同创新平台之阶段成果
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企业有权在劳动合同的预定范围单方调整劳动者的工作岗位,但无权变更劳动合同;若劳动合同对工作岗位约定不明、未作约定或约定无效,则该"预定范围"应以试用期满后劳动者所实际从事的工作岗位为准。为防止企业借劳动者的所谓"概括授权"摆脱劳动合同的约束,法院、劳动争议仲裁机构特别有必要结合缔约时的客观情势对各类"调岗合意"的真实性进行审查。岗位变更即使是在劳动合同的预定范围或劳动者的有效授权范围之内,调岗权亦不得滥用,滥用与否的判断标准应为企业生产经营对调岗的需求程度与劳动者因此遭受的不利益间的动态平衡,而非绝对的"工资待遇、劳动条件不得降低"。
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