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摘要：本文主要从高校编外聘用人员现状出发，结合高校人事主管部门对聘用人员管理所存在的突出问题，从加强思想教育、制度建设、沟通协调等方面，对高校聘用人员管理策略展开探讨。
关键词：高校；高校编外聘用；人员；管理
当前事业单位人事制度改革和创新，是事业单位综合改革的重要内容之一。高校作为事业单位，其人事制度改革也得到了有效推动和发展，高校用人方式也发生着巨大的变化，特别是高校编外聘用人员数量在不断的增加。在编制内、编制外聘用等多重身份并存的校园内，做好编外聘用人员管理研究，对推动高校日常工作顺利开展，确保校园安全稳定发展有着非常重要的现实指导义意。
1.高校编外聘用人员现状
1.1编外聘用人员涉及岗位增加，数量逐年扩大。
高校编外聘用人员在很早以前就存在，其主要集中在一些工勤岗位，数量和规模都相对较小。但伴随着我国人事制度改革和发展，以及高等教育事业的不断发展和壮大，各学校办学规模扩大，高校为了节约用人管理成本，编外聘用人员数量迅速扩大，聘用人员从业范围也全面铺开，既有后勤的食堂、公寓、卫生、绿化、安保等一线员工和一般管理岗，又有医务室、图书馆、实验室甚至专职教师等各类专业技术岗位，整体涉及岗位和数量都发生着巨大的变化。
1.2编外聘用人员平均年龄偏大，学历两极分化。
高校编外聘用人员大部分是分布在学校基础岗位，主要从事一些日常秩序的维护、环境卫生打扫，或办理图书借阅和整理等技术含量相对较低的基础性工作，这类岗位对学历、年龄等相关要求不高，进入门槛相对较低，因此，吸引了很多高校周边城市和农村的一些学历低、年龄大的失业人员加入这个行列。另一方面在一些专业技术岗位上，则主要是聘用的一些高学历应届毕业生，从事一线教学工作，学历呈现出两极分化。
1.3编外聘用人员劳动报酬偏低，人员流动性大。
年龄、学历及岗位要求决定其岗位报酬相对较低，各类福利相对较少，特别是由于目前我国劳动力市场相对比较充裕，市场机制活跃，同时管理、激励机制的相对缺乏，导致聘用人员流动性增大，而在教学、教辅岗位所聘用的一些学历相对较高的中青年教师，为寻求更高发展空间和平台，其流动则更加频繁。给学校的管理和日常工作带来一定的影响。
1.4编外聘用人员主人翁意识淡薄，工作纪律松散。
由于高校编外聘用人员岗位待遇的明显偏低，特别是学校管理上往往存在差异，导致其主人翁意识十分淡薄。对待工作任务是安排做就做，很少积极思考改进工作思路、方法，优化工作程序，提高工作效率。对校园内违规、违纪现象听之任之，甚至自身一些不良的行为习惯带到学生中去，反而影响学生的健康成长。整体工作纪律不严，责任心不强。
2.高校编外聘用人员管理存在的主要问题
2.1招聘程序不规范，岗位职责不明确。
高校编外聘用人员招聘工作是非编制内招聘，因此很多高校没有真正履行“公开招聘、择优录用”的用人原则竞聘上岗，整个招聘过程中忽略流程管理和监督，存在“教师介绍，近亲繁殖”的现象。有些用人单位滥用聘用人员导致“正式职工看，聘用人员干”的现象时有发生。还有部分高校人事主管部门对用人单位提供的岗位需求报告调查研究少，把关不严，岗位职责分析不透，导致用人部门产生“因人设岗、人浮于事”的现象发生。
2.2教育培训机会少，职业晋升不畅通。
高校人事主管部门对编制外人员的关注度较少，一般是以“消防员”的身份出现，即哪里有问题就解决哪里，而对其职业发展规划的关心甚少，如在专业技能培训、各类评先评优的名额分配、岗位晋升的相关工作几乎不考虑。
2.3管理主体不明确，执行力度不到位。
《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》分别在各自的第二条规定了劳动关系的主体，劳动关系的主体应该是劳动者、劳动者的组织和用人单位，作为用人单位的劳动关系的管理部门一般为单位的人事管理部门。高校劳动关系的日常管理应是在校长的授权下的高校人事主管部门进行管理。但由于高校外聘人员更多的是二级学院、部门在使用，甚至有些部门自行招聘、自行管理、各自为政，导致其管理主体不明确，执行政策得不到统一，执行力度不到位，特别是遇到劳动纠纷时管理工作尤其复杂。
3.高校编外聘用人员管理策略
3.1加强思想道德和法律知识教育
一是加强对聘用人员思想道德素质教育。大部分编外聘用人员起点低，思想观念相对落后，对新的事物接受较慢较难，高校人事主管部门和用人单位应联合行动，强化责任意识教育，以严格的师德师风管理聘用人员，同时把聘用人员纳入党建工作的范围内，通过积极吸纳聘用人员入党，从思想上、行为上影响和改变聘用人员惯有的不良行为习惯，竖立正确的主人翁意识，形成良好的工作作风。二是加强对聘用人员及相关管理人员的法律知识教育，通过学习有关法律知识，一方面提升员工自我保护意识，增加岗位责任意识，另一方面提升管理人员的岗位技能，避免各类法律纠纷发生。
3.2建立和完善各项规章制度建设
一是建立领导机制。高校编年聘用人员管理工作在高校人事管理工作中未能引起各级有关部门和领导重识，其最主要的原因是领导机制不健全。建立有效的领导机制，形成逐层管理，逐级负责制，有效避免“出现问题无人管，产生纠纷学校担”的现象，责任落实到们，促进管理，提高效率，推动发展。
二是完善招聘制度。高校编外聘用人员招聘其程序和要求虽然未纳入事来单位公开招聘范围内，为了避免社会矛盾，排除徇私舞弊，真正做到“因需设岗”，高校必须建立完善的岗位需求报批制度、公平公正公开测评选拔程序，从而真正建立起一支精简高效的高校编外聘用人员队伍。
三是建立日常管理制度。建立和完善高校聘用人员日常工作管理制度，是推动和促进高校和谐、健康发展的重要保障。如：加强对聘用人员劳动合同管理制度建设，包括合同内容起草、签订、期限，合同的终止、解除的管理制度等。加强对聘用人员劳动报酬的制度建设，包括薪酬制度，加班工资制度，各类保险的缴纳制度，工纪律制度等。加强对聘用人员考核制度建设，形成奖惩分明的管理体系。加强对聘用人员职业规划设计制度建设，包括聘用人员职位、职称的晋升、专业知识培训进修制度。通过建章立制，切实加强对编外聘用人员的合法权益保护，提高管理工作效率，推进高校健康有序发展。
3.3加强多方沟通协调。
一是用人部门积极与人事主管部门沟通。用人单位应加强与高校人事管理部门沟通交流，充分了解政策，及时反映员工工作、生活状态，对违规违纪行为汇同人事主管部门采取相应处理措施，对表现良好的优秀员工给予鼓励和表扬，提高员工工作的积极性。二是加强与聘用人员沟通。一方面从岗位工作给予帮助指导，另一方面主动关心员工作和生活中的困难，形成良好的工作氛围。三是妥善处理各类劳动纠纷。高校人事工作既要严格遵循国家和地方相关法律和规章制度，又要坚持以人为本，从聘用人员自身出发，多为员工考虑。要及时化解各类可能产生法律纠纷的隐患，通过交流和沟通让可能产生的各类劳动纠纷消失在萌芽状态。对已发生的纠纷，尽可能在查清事实的基础上民主协调解决，相互谅解，最终消除纠纷，促进校园和谐、健康、有序发展。（作者单位：四川旅游学院）
参考文献：
[1]豆谊博.“民生为本”与高校编制外聘用人员管理[J].人力资源管理. 2012（5）.
[2]吕煜瑜.论高校临时用工管理的现状和思考[J].教育与管理研究.2010.11.
[3]蒋运均.事业单位编外用工管理现状、问题及对策[J].中国人力资源开发.2010（1）
[4]张锐.浅谈新劳动法出台后高校编制外合同聘用人员档案管理工作的应对[J].成都大学学报（教育科学版）2008年第12期.
关键词：高校；高校编外聘用；人员；管理
当前事业单位人事制度改革和创新，是事业单位综合改革的重要内容之一。高校作为事业单位，其人事制度改革也得到了有效推动和发展，高校用人方式也发生着巨大的变化，特别是高校编外聘用人员数量在不断的增加。在编制内、编制外聘用等多重身份并存的校园内，做好编外聘用人员管理研究，对推动高校日常工作顺利开展，确保校园安全稳定发展有着非常重要的现实指导义意。
1.高校编外聘用人员现状
1.1编外聘用人员涉及岗位增加，数量逐年扩大。
高校编外聘用人员在很早以前就存在，其主要集中在一些工勤岗位，数量和规模都相对较小。但伴随着我国人事制度改革和发展，以及高等教育事业的不断发展和壮大，各学校办学规模扩大，高校为了节约用人管理成本，编外聘用人员数量迅速扩大，聘用人员从业范围也全面铺开，既有后勤的食堂、公寓、卫生、绿化、安保等一线员工和一般管理岗，又有医务室、图书馆、实验室甚至专职教师等各类专业技术岗位，整体涉及岗位和数量都发生着巨大的变化。
1.2编外聘用人员平均年龄偏大，学历两极分化。
高校编外聘用人员大部分是分布在学校基础岗位，主要从事一些日常秩序的维护、环境卫生打扫，或办理图书借阅和整理等技术含量相对较低的基础性工作，这类岗位对学历、年龄等相关要求不高，进入门槛相对较低，因此，吸引了很多高校周边城市和农村的一些学历低、年龄大的失业人员加入这个行列。另一方面在一些专业技术岗位上，则主要是聘用的一些高学历应届毕业生，从事一线教学工作，学历呈现出两极分化。
1.3编外聘用人员劳动报酬偏低，人员流动性大。
年龄、学历及岗位要求决定其岗位报酬相对较低，各类福利相对较少，特别是由于目前我国劳动力市场相对比较充裕，市场机制活跃，同时管理、激励机制的相对缺乏，导致聘用人员流动性增大，而在教学、教辅岗位所聘用的一些学历相对较高的中青年教师，为寻求更高发展空间和平台，其流动则更加频繁。给学校的管理和日常工作带来一定的影响。
1.4编外聘用人员主人翁意识淡薄，工作纪律松散。
由于高校编外聘用人员岗位待遇的明显偏低，特别是学校管理上往往存在差异，导致其主人翁意识十分淡薄。对待工作任务是安排做就做，很少积极思考改进工作思路、方法，优化工作程序，提高工作效率。对校园内违规、违纪现象听之任之，甚至自身一些不良的行为习惯带到学生中去，反而影响学生的健康成长。整体工作纪律不严，责任心不强。
2.高校编外聘用人员管理存在的主要问题
2.1招聘程序不规范，岗位职责不明确。
高校编外聘用人员招聘工作是非编制内招聘，因此很多高校没有真正履行“公开招聘、择优录用”的用人原则竞聘上岗，整个招聘过程中忽略流程管理和监督，存在“教师介绍，近亲繁殖”的现象。有些用人单位滥用聘用人员导致“正式职工看，聘用人员干”的现象时有发生。还有部分高校人事主管部门对用人单位提供的岗位需求报告调查研究少，把关不严，岗位职责分析不透，导致用人部门产生“因人设岗、人浮于事”的现象发生。
2.2教育培训机会少，职业晋升不畅通。
高校人事主管部门对编制外人员的关注度较少，一般是以“消防员”的身份出现，即哪里有问题就解决哪里，而对其职业发展规划的关心甚少，如在专业技能培训、各类评先评优的名额分配、岗位晋升的相关工作几乎不考虑。
2.3管理主体不明确，执行力度不到位。
《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》分别在各自的第二条规定了劳动关系的主体，劳动关系的主体应该是劳动者、劳动者的组织和用人单位，作为用人单位的劳动关系的管理部门一般为单位的人事管理部门。高校劳动关系的日常管理应是在校长的授权下的高校人事主管部门进行管理。但由于高校外聘人员更多的是二级学院、部门在使用，甚至有些部门自行招聘、自行管理、各自为政，导致其管理主体不明确，执行政策得不到统一，执行力度不到位，特别是遇到劳动纠纷时管理工作尤其复杂。
3.高校编外聘用人员管理策略
3.1加强思想道德和法律知识教育
一是加强对聘用人员思想道德素质教育。大部分编外聘用人员起点低，思想观念相对落后，对新的事物接受较慢较难，高校人事主管部门和用人单位应联合行动，强化责任意识教育，以严格的师德师风管理聘用人员，同时把聘用人员纳入党建工作的范围内，通过积极吸纳聘用人员入党，从思想上、行为上影响和改变聘用人员惯有的不良行为习惯，竖立正确的主人翁意识，形成良好的工作作风。二是加强对聘用人员及相关管理人员的法律知识教育，通过学习有关法律知识，一方面提升员工自我保护意识，增加岗位责任意识，另一方面提升管理人员的岗位技能，避免各类法律纠纷发生。
3.2建立和完善各项规章制度建设
一是建立领导机制。高校编年聘用人员管理工作在高校人事管理工作中未能引起各级有关部门和领导重识，其最主要的原因是领导机制不健全。建立有效的领导机制，形成逐层管理，逐级负责制，有效避免“出现问题无人管，产生纠纷学校担”的现象，责任落实到们，促进管理，提高效率，推动发展。
二是完善招聘制度。高校编外聘用人员招聘其程序和要求虽然未纳入事来单位公开招聘范围内，为了避免社会矛盾，排除徇私舞弊，真正做到“因需设岗”，高校必须建立完善的岗位需求报批制度、公平公正公开测评选拔程序，从而真正建立起一支精简高效的高校编外聘用人员队伍。
三是建立日常管理制度。建立和完善高校聘用人员日常工作管理制度，是推动和促进高校和谐、健康发展的重要保障。如：加强对聘用人员劳动合同管理制度建设，包括合同内容起草、签订、期限，合同的终止、解除的管理制度等。加强对聘用人员劳动报酬的制度建设，包括薪酬制度，加班工资制度，各类保险的缴纳制度，工纪律制度等。加强对聘用人员考核制度建设，形成奖惩分明的管理体系。加强对聘用人员职业规划设计制度建设，包括聘用人员职位、职称的晋升、专业知识培训进修制度。通过建章立制，切实加强对编外聘用人员的合法权益保护，提高管理工作效率，推进高校健康有序发展。
3.3加强多方沟通协调。
一是用人部门积极与人事主管部门沟通。用人单位应加强与高校人事管理部门沟通交流，充分了解政策，及时反映员工工作、生活状态，对违规违纪行为汇同人事主管部门采取相应处理措施，对表现良好的优秀员工给予鼓励和表扬，提高员工工作的积极性。二是加强与聘用人员沟通。一方面从岗位工作给予帮助指导，另一方面主动关心员工作和生活中的困难，形成良好的工作氛围。三是妥善处理各类劳动纠纷。高校人事工作既要严格遵循国家和地方相关法律和规章制度，又要坚持以人为本，从聘用人员自身出发，多为员工考虑。要及时化解各类可能产生法律纠纷的隐患，通过交流和沟通让可能产生的各类劳动纠纷消失在萌芽状态。对已发生的纠纷，尽可能在查清事实的基础上民主协调解决，相互谅解，最终消除纠纷，促进校园和谐、健康、有序发展。（作者单位：四川旅游学院）
参考文献：
[1]豆谊博.“民生为本”与高校编制外聘用人员管理[J].人力资源管理. 2012（5）.
[2]吕煜瑜.论高校临时用工管理的现状和思考[J].教育与管理研究.2010.11.
[3]蒋运均.事业单位编外用工管理现状、问题及对策[J].中国人力资源开发.2010（1）
[4]张锐.浅谈新劳动法出台后高校编制外合同聘用人员档案管理工作的应对[J].成都大学学报（教育科学版）2008年第12期.