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劳动争议是劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务所发生的争议。劳动争议包括：劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷。如因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；劳动者与用人单位之间没有订立书面合同。但已形成劳动关系后发生的纠纷；劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷等等。我国劳动争议处理程序包括四种途径即协商、调解、仲裁、诉讼。《中华人民共和国企业争议处理条例》第6条规定：劳动争议发生后，当事人协商解决：不愿协商或协商不成的，可以向本企业的劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不符的。可以向人民法院起诉。劳动争议协商即当事人双方自行协商。达成解决劳动争议的协议，和解无法定的规则和程序，无第三人参与。协议的达成和遵守完全由双方自愿。①劳动争议调解是指在劳动争议调解委员会的主持下。通过说服、劝导，使劳动争议在当事人双方的互谅互让中得以解决。②劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁机构对当事人请求解决的劳动争议，依法居中公断，进行调解、裁决。劳动争议仲裁经一方当事人申请即可启动，不以另一方当事人的同意为条件，因此是一种强制仲裁。劳动争议仲裁的时效为60天。③劳动争议诉讼是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁机构的仲裁裁决，依法向人民法院起诉。由人民法院按法律规定的程序进行审理和判决的活动。劳动争议诉讼由法院民庭审理，适用民事诉讼程序，实行两审终审。
从实际情况来看，一旦发生劳动争议后，协商的方式很难奏效。当事人选择较多的是调解、仲裁和诉讼三种形式。而且，协商强调的是当事人的意思自治，协商形式在法律许可的范围内有多种表现形式，法律不可能对其作出统一规定，而是采取一种授权性的规定，只要不与法律精神、原则相违背，就是被许可的。在这四种方式中。和解和调解并非必经程序，当事人可以不经和解或调解而直接向劳动仲裁委员会申请仲裁。也可在和解和调解不成时再申请仲裁。不过劳动仲裁是诉讼的前置程序和必经程序。只有对仲裁裁决不服时才可向人民法院提起诉讼。这种机制就是我国劳动争议处理程序中的“先裁后审”体制。
一、对“先裁后审”的反思
劳动争议是必须先劳动仲裁。只有对劳动争议仲裁裁决不服，方可向人民法院起诉。既然是前置程序，那么。在劳动争议仲裁程序中没有解决的争议事项，人民法院怎能合并审理?这样就产生了对仲裁前置程序的疑问，即前置程序是否正当合理?基于此，笔者认为。这样的前置程序是不合理的。
1、实行仲裁前置程序并无明确的法律规定。《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议。当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。也可以协商解决。”从本条规定可看出劳动争议除当事人协商解决外。有三种解决途径：调解、仲裁和提起诉讼。从语法上分析，该条款属于选择性规范。对这三种途径的选择规定是并列的。前面冠以“可以”二字，即指当事人可以在三种方式中任意选择一种。《劳动法》第79条规定：“劳动争议劳动后。当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”该条文对当事人申请仲裁的规定也是用“可以”二字，而没有用“应当”。从逻辑上无法推理出仲裁必先诉讼的结论。由此推断仲裁前置程序，并无明确的法律规定，而是一种误解。目前司法实践中普遍采用先裁后审方式，究其根源，可理解为对《劳动法》第79条的误解。
2、实行仲裁前置程序。“先裁后审”程序繁杂，环节多，周期长。不利于及时、有力保护劳动者。往往造成劳动争议案件久拖不决现象。不利于案件的及时了结，有违劳动争议处理的及时性的法律原则，与保护劳动者的合法权益和维护社会安定的初衷也是相悖的。从处理期限来看，法律对于企业调解委员会的调解期限没有明确的规定，但从申请仲裁期限为应当自劳动争议发生之日起60日内，可推知其时间最长为60日。而劳动仲裁期限是2个月，一审普通程序的审理期限是6个月，二审的审理期限是3个月。不考虑个别复杂需要延长审判期限的情况，一起劳动争议如果想得到终局的判决前后需要长达一年多的时间。
3、“先裁后审”程序增加了当事人的维权成本。劳动案件进入诉讼程序。原劳动仲裁裁决不发生法律效力，不管劳动者在劳动仲裁是否胜诉，其所预缴的仲裁费都是无法收回的。仲裁费过高和预交的仲裁费无法返回的问题。阻碍了劳动者的维权活动。劳动争议案件多为要求用工单位支付报酬，包括社会保险、医疗保险等等涉及金钱方面的案件，申请人多为处于劣势地位的人。如果要求一个本身还在为生存挣扎的人耗费很长的时间和巨大精力来争取它应得的报酬，这种制度本身是不经济、低效的，而且对劳动者来说这种“太麻烦”的制度也迫使他们放弃了自己的合法权利。
4、“先裁后审”浪费了国家司法资源。“先裁后审”涵盖了劳动仲裁机构和法院两个部门，比一般民事诉讼要多占用国家的司法资源。劳动仲裁机构和法院是各自独立的不同系统，处理程序和法律适用上有所不同，出来结果也可能不一致，因此除了调解结案的以外，劳动案件经劳动仲裁裁决后大多数会进入诉讼程序，这使仲裁程序形同虚设，造成资源的严重浪费。
5、仲裁前置程序。剥夺了劳动争议当事人在处理劳动争议中的自由选择权。这就与仲裁作为非行政、非诉讼的公断行为应以当事人的自愿为原则的精神相悖，同时也就无形剥夺了当事人的诉权，造成劳动者告状无门的状况。
二、对仲裁时效的反思
《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”这是《劳动法》中，对仲裁时效的规定。按照该规定，当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。从立法初衷上看，《劳动法》规定60天仲裁时效确实是为了及时保护劳动者的合法权益。但是在司法实践中，60天仲裁时效，客观上已经成为阻碍劳动者维权的一道门坎，主要有三方面的弊端：
1、仲裁时效过短。与普通民事诉讼两年时效相比。60天保护周期过短，不利于劳动者和用人单位合法权益的保护。
2、仲裁时效为不变期间。《劳动法》没有时效中止、中断的规定，除非 有不可抗力或其它正当理由，否则超过60天就属于超过仲裁时效。
3、《劳动法》对如何界定“劳动争议发生之日”规定不明确。实践中，不同类型的劳动争议时效起算点各不相同，加上法律规定不明确，劳动者很难正确、及时把握时效，一不小心就过了时效，难以维护自己的合法劳动权益。劳动者一旦过了仲裁时效，不但仲裁机构就可以不受理，而且意味着将失去胜诉权。例如，对于占到劳动争议案件大多数比例的“拖欠、克扣工资和加班费纠纷案件”而言，仲裁机构和法院一般的做法应该是：从提起仲裁的日期起计算，往后倒推印日，如果此日在当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日之后则不予保护。这种时效制度使劳动者陷入两难境地，一方面是企业不按时、不足额支付工资和加班费的社会现状，另一方面是按照法律的要求每隔60天就进行一场讨薪官司。这种社会现实和法律条文之间的冲突，无疑加剧了劳动者的弱势地位。
三、构建我国劳动争议处理的“或裁或审”模式
“或裁或审”模式是指当事人可以自由选择通过仲裁或诉讼的方式来解决劳动争议，不必受“先裁后审”程序的限制。这样，既符合当事人意思自治的需要。又保护了当事人的诉权。我国目前的“先裁后审”模式，仲裁为劳动争议处理必经程序。而在“或裁或审”模式中，仲裁成为当事人自愿选择的一种争议解决方式。
1、“或裁或审”模式的主要优点有。①减少环节，降低成本。此种模式避免了我国模式中环节过多，程序过杂的现象。避免了劳动争议的重复处理，既节约了当事人的诉讼成本，又避免了司法资源的浪费。同时该模式缩短了劳动争议处理的周期，提高了劳动争议处理工作的效率。使劳动争议双方当事人尤其是劳动者的合法权益得到及时有效的保障。有利于避免因矛盾的激化而产生不必要的严重后果。②有利于充分发挥劳动仲裁制度的职能。在“或裁或审”模式中，仲裁与诉讼相互独立，有利于仲裁机构发挥主动性，积极性。而现行的劳动争议模式中，仲裁机构没有最终处理权。易导致仲裁机构产生依赖法院
2、如何构建我国“或裁或审”模式?①修改《劳动法》，必须通过修改《劳动法》来对“或裁或审”模式从法律上加以确定，使“或裁或审”有法可依。②制定《劳动争议仲裁法》，确立劳动仲裁机构的独立地位，确保劳动仲裁的独立和公平。提高劳动仲裁员的专业化、职业化程度。减少劳动争议处理过程中的行政干预。并且在制定《劳动争议仲裁法》的过程中要注意其与《劳动法》应保持的一致性，以避免仲裁机构与法院对同一案件作出不同的裁决。③在普通法院内设立劳动法庭，或者在普通法院之外另设独立的劳动法院。通过设立劳动法庭或法院，可以减轻普通法院的负担。同时也有利于增强劳动争议案件处理的权威性和提高办案效率。
“先裁后审”的劳动争议处理模式已难以满足合法、公正、及时处理劳动争议的要求，有重新选择立法模式的必要，而“或裁或审”的争议处理模式有利于我国劳动争议的解决，有利于构建和谐的劳动关系，应当成为我国解决劳动争议的新选择。
(作者单位：武汉科技大学文法与经济学院)
从实际情况来看，一旦发生劳动争议后，协商的方式很难奏效。当事人选择较多的是调解、仲裁和诉讼三种形式。而且，协商强调的是当事人的意思自治，协商形式在法律许可的范围内有多种表现形式，法律不可能对其作出统一规定，而是采取一种授权性的规定，只要不与法律精神、原则相违背，就是被许可的。在这四种方式中。和解和调解并非必经程序，当事人可以不经和解或调解而直接向劳动仲裁委员会申请仲裁。也可在和解和调解不成时再申请仲裁。不过劳动仲裁是诉讼的前置程序和必经程序。只有对仲裁裁决不服时才可向人民法院提起诉讼。这种机制就是我国劳动争议处理程序中的“先裁后审”体制。
一、对“先裁后审”的反思
劳动争议是必须先劳动仲裁。只有对劳动争议仲裁裁决不服，方可向人民法院起诉。既然是前置程序，那么。在劳动争议仲裁程序中没有解决的争议事项，人民法院怎能合并审理?这样就产生了对仲裁前置程序的疑问，即前置程序是否正当合理?基于此，笔者认为。这样的前置程序是不合理的。
1、实行仲裁前置程序并无明确的法律规定。《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议。当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。也可以协商解决。”从本条规定可看出劳动争议除当事人协商解决外。有三种解决途径：调解、仲裁和提起诉讼。从语法上分析，该条款属于选择性规范。对这三种途径的选择规定是并列的。前面冠以“可以”二字，即指当事人可以在三种方式中任意选择一种。《劳动法》第79条规定：“劳动争议劳动后。当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”该条文对当事人申请仲裁的规定也是用“可以”二字，而没有用“应当”。从逻辑上无法推理出仲裁必先诉讼的结论。由此推断仲裁前置程序，并无明确的法律规定，而是一种误解。目前司法实践中普遍采用先裁后审方式，究其根源，可理解为对《劳动法》第79条的误解。
2、实行仲裁前置程序。“先裁后审”程序繁杂，环节多，周期长。不利于及时、有力保护劳动者。往往造成劳动争议案件久拖不决现象。不利于案件的及时了结，有违劳动争议处理的及时性的法律原则，与保护劳动者的合法权益和维护社会安定的初衷也是相悖的。从处理期限来看，法律对于企业调解委员会的调解期限没有明确的规定，但从申请仲裁期限为应当自劳动争议发生之日起60日内，可推知其时间最长为60日。而劳动仲裁期限是2个月，一审普通程序的审理期限是6个月，二审的审理期限是3个月。不考虑个别复杂需要延长审判期限的情况，一起劳动争议如果想得到终局的判决前后需要长达一年多的时间。
3、“先裁后审”程序增加了当事人的维权成本。劳动案件进入诉讼程序。原劳动仲裁裁决不发生法律效力，不管劳动者在劳动仲裁是否胜诉，其所预缴的仲裁费都是无法收回的。仲裁费过高和预交的仲裁费无法返回的问题。阻碍了劳动者的维权活动。劳动争议案件多为要求用工单位支付报酬，包括社会保险、医疗保险等等涉及金钱方面的案件，申请人多为处于劣势地位的人。如果要求一个本身还在为生存挣扎的人耗费很长的时间和巨大精力来争取它应得的报酬，这种制度本身是不经济、低效的，而且对劳动者来说这种“太麻烦”的制度也迫使他们放弃了自己的合法权利。
4、“先裁后审”浪费了国家司法资源。“先裁后审”涵盖了劳动仲裁机构和法院两个部门，比一般民事诉讼要多占用国家的司法资源。劳动仲裁机构和法院是各自独立的不同系统，处理程序和法律适用上有所不同，出来结果也可能不一致，因此除了调解结案的以外，劳动案件经劳动仲裁裁决后大多数会进入诉讼程序，这使仲裁程序形同虚设，造成资源的严重浪费。
5、仲裁前置程序。剥夺了劳动争议当事人在处理劳动争议中的自由选择权。这就与仲裁作为非行政、非诉讼的公断行为应以当事人的自愿为原则的精神相悖，同时也就无形剥夺了当事人的诉权，造成劳动者告状无门的状况。
二、对仲裁时效的反思
《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”这是《劳动法》中，对仲裁时效的规定。按照该规定，当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。从立法初衷上看，《劳动法》规定60天仲裁时效确实是为了及时保护劳动者的合法权益。但是在司法实践中，60天仲裁时效，客观上已经成为阻碍劳动者维权的一道门坎，主要有三方面的弊端：
1、仲裁时效过短。与普通民事诉讼两年时效相比。60天保护周期过短，不利于劳动者和用人单位合法权益的保护。
2、仲裁时效为不变期间。《劳动法》没有时效中止、中断的规定，除非 有不可抗力或其它正当理由，否则超过60天就属于超过仲裁时效。
3、《劳动法》对如何界定“劳动争议发生之日”规定不明确。实践中，不同类型的劳动争议时效起算点各不相同，加上法律规定不明确，劳动者很难正确、及时把握时效，一不小心就过了时效，难以维护自己的合法劳动权益。劳动者一旦过了仲裁时效，不但仲裁机构就可以不受理，而且意味着将失去胜诉权。例如，对于占到劳动争议案件大多数比例的“拖欠、克扣工资和加班费纠纷案件”而言，仲裁机构和法院一般的做法应该是：从提起仲裁的日期起计算，往后倒推印日，如果此日在当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日之后则不予保护。这种时效制度使劳动者陷入两难境地，一方面是企业不按时、不足额支付工资和加班费的社会现状，另一方面是按照法律的要求每隔60天就进行一场讨薪官司。这种社会现实和法律条文之间的冲突，无疑加剧了劳动者的弱势地位。
三、构建我国劳动争议处理的“或裁或审”模式
“或裁或审”模式是指当事人可以自由选择通过仲裁或诉讼的方式来解决劳动争议，不必受“先裁后审”程序的限制。这样，既符合当事人意思自治的需要。又保护了当事人的诉权。我国目前的“先裁后审”模式，仲裁为劳动争议处理必经程序。而在“或裁或审”模式中，仲裁成为当事人自愿选择的一种争议解决方式。
1、“或裁或审”模式的主要优点有。①减少环节，降低成本。此种模式避免了我国模式中环节过多，程序过杂的现象。避免了劳动争议的重复处理，既节约了当事人的诉讼成本，又避免了司法资源的浪费。同时该模式缩短了劳动争议处理的周期，提高了劳动争议处理工作的效率。使劳动争议双方当事人尤其是劳动者的合法权益得到及时有效的保障。有利于避免因矛盾的激化而产生不必要的严重后果。②有利于充分发挥劳动仲裁制度的职能。在“或裁或审”模式中，仲裁与诉讼相互独立，有利于仲裁机构发挥主动性，积极性。而现行的劳动争议模式中，仲裁机构没有最终处理权。易导致仲裁机构产生依赖法院
2、如何构建我国“或裁或审”模式?①修改《劳动法》，必须通过修改《劳动法》来对“或裁或审”模式从法律上加以确定，使“或裁或审”有法可依。②制定《劳动争议仲裁法》，确立劳动仲裁机构的独立地位，确保劳动仲裁的独立和公平。提高劳动仲裁员的专业化、职业化程度。减少劳动争议处理过程中的行政干预。并且在制定《劳动争议仲裁法》的过程中要注意其与《劳动法》应保持的一致性，以避免仲裁机构与法院对同一案件作出不同的裁决。③在普通法院内设立劳动法庭，或者在普通法院之外另设独立的劳动法院。通过设立劳动法庭或法院，可以减轻普通法院的负担。同时也有利于增强劳动争议案件处理的权威性和提高办案效率。
“先裁后审”的劳动争议处理模式已难以满足合法、公正、及时处理劳动争议的要求，有重新选择立法模式的必要，而“或裁或审”的争议处理模式有利于我国劳动争议的解决，有利于构建和谐的劳动关系，应当成为我国解决劳动争议的新选择。
(作者单位：武汉科技大学文法与经济学院)