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在劳动争议案件的判决书中，时常可见这样的一段话：“根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”在用人单位的经营管理中，规章制度的地位和作用越来越显得重要。如果把《劳动合同法》等劳动部门的法律法规比作“国法”，那么规章制度就是一个用人单位内部的“家规”。
“国法”讲的是大原则，“家规”注重的则是操作细节。国家的劳动法律法规与用人单位的规章制度、劳动合同等共同构成劳动关系管理的重要依据和手段。对于用人单位来说，类似员工守则这样的规章制度更具操作性，但若其中存在瑕疵，则会给日后的劳动争议处理埋下隐患。
程序层：有“家规”是否适用
李某于2004年1月受雇于某公司从事打包工作，先后续签过几次劳动合同。2013年6月某日工作期间，李某来到公司运转室，因其妻子调动工作问题与部长发生言语冲突，并抛扔部长办公材料，严重影响了该部门正常的工作秩序。该公司遂以严重违反公司规章制度为由，停发李某工资，停缴李某的社会保险。同年9月，李某向当地法院提起诉讼，要求该公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
经查明，李某与该公司签订的最后一份劳动合同第三十二条双方约定的其他事项处加盖了 “本人准确无误完整地阅读并理解了公司于2007年11月26日起发布实施的员工守则及其他管理制度”的印鉴。
法院认为，在劳动合同中加盖的印鉴所记载的内容应当解读为“该公司2007年11月26日以后发布实施的所有规章制度李某均已阅读并理解”，而公司在记载日期后曾出台多个规章制度，但不能以此认定该公司已将最新的规章内容告知李某，故该合同条款不能作为解除与李某的劳动合同的法律依据。法院最终判定，该公司解除与李某的劳动合同无效，应向李某支付一定的经济赔偿金。
【诊断】“程序瑕疵”往往使得用人单位劳神费力制定的规章制度，无法发挥应有作用。而实时更新的单位规章制度往往在企业内部通过口口相传的“默示”方式进行告知，在发生争议后的举证上也会显得苍白无力。“重条款轻程序”的管理理念，在企业设计和制定各类规章制度的过程中，万万要不得。一般来说，“程序瑕疵”表现在以下两方面：
1.在制定过程中，缺乏民主程序。《劳动合同法》中明确要求，用人单位有制定规章制度的义务，尤其是涉及劳动者切身利益的规章制度，在制定时必须经
过民主程序。
2.制定完成后，缺乏告知程序。一般来说，用人单位都会将规章制度告知劳动者，这里的“缺乏告知程序”，往往是指用人单位无法举证告知实施的存在。
同样在司法实践中，我们能从用人单位规章制度适用的角度来理解程序的重要性，即只有程序合法的制度，才能作为司法依据。《最高人民法院副院长李国光在全国民事审判工作会议上的讲话（2000年10月28日）》中这样指出：“……人民法院审理劳动争议案件，除了适用《劳动法》等有关法律、法规外，还应当参照适用国家有关劳动政策以及行政规章等规范性文件。用人单位制定的规章制度，如没有违反国家法律、法规及有关政策规定，并已告知劳动者的，也可以作为审理劳动争议案件的依据。”
内容层：类似案件不同的判定结果
1.胡某于2013年1月入职上海某公司，担任操作工。同年10月28日，因胡某加班时未佩戴防护工具，被公司负责人斥责，双方发生肢体冲突。11月27日，公司张贴通告，以胡某违反劳动纪律为由决定解除劳动关系。胡某认为公司违法解除劳动合同，起诉至人民法院要求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
经查明，该公司规定：“违反规章制度和劳动纪律的，公司有权按国家法规和本单位规定对原告给予纪律处分或经济处罚，直至解除劳动合同。”
在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。根据该公司出具的开除通告记载，公司与胡某解除劳动关系的原因是双方产生“工作纠纷”，但并不等同于严重违纪，尚难以构成该公司所强调的严重违反劳动纪律或规章制度的情形。公司以胡某工作时未佩戴防护工具及与公司负责人争执过程中互有肢体冲突的行为来解除劳动关系，显属惩罚过当，故法院认定被告以原告严重违纪为由解除劳动合同的行为属于违法解除劳动合同。
2.邱某于2001年12月至上海某酒店工作，2013年6月任礼宾部服务员。2013年6月某日，邱某在酒店大堂与前来检查工作的梁某发生肢体冲突，致胡某左手臂肘关节等处轻微受伤。事发后，该酒店以邱某对梁某的上述拉扯行为严重影响日常的管理工作，严重违反员工守则为由，解除与邱某的劳动合同。不久，邱某向法院提起了诉讼。
经法院查明，2013年1月，邱某在该公司提供的员工守则等签收条上签字。该公司2013年版员工守则中“员工奖惩制度”规定：指使或带领家属及他人予以闹事、威胁或采用暴力手段等，影响公司正常工作或他人正常的生活和休息等的，在公司有打架行为的主要责任方，无理取闹，严重扰乱生产和工作秩序的，公司可予即时解除劳动合同。
法院最终认定，该公司在相关规章制度中，已经明确规范了在工作区域内打架是严重损害公司品牌声誉和工作秩序的行为，邱某的行为已构成严重违纪，根据相关规定解除双方的劳动合同并无不当，遂判决驳回了邱某的诉讼请求。
【诊断】两个案件都是员工“打架”行为，却得到了不同的裁判结果。同样的行为，在不同的用人单位，适用不同的制度，就会产生不同的结果。特别是涉及到解除劳动关系时，对于员工行为的判定，规章制度的合理性发挥着举足轻重的作用。我们可以得出这样的结论，对于用人单位的规章制度而言，要求在合法性和合理性上都有所考量，更要求在此基础上对违纪情节的描述细致化。
“国法”讲的是大原则，“家规”注重的则是操作细节。国家的劳动法律法规与用人单位的规章制度、劳动合同等共同构成劳动关系管理的重要依据和手段。对于用人单位来说，类似员工守则这样的规章制度更具操作性，但若其中存在瑕疵，则会给日后的劳动争议处理埋下隐患。
程序层：有“家规”是否适用
李某于2004年1月受雇于某公司从事打包工作，先后续签过几次劳动合同。2013年6月某日工作期间，李某来到公司运转室，因其妻子调动工作问题与部长发生言语冲突，并抛扔部长办公材料，严重影响了该部门正常的工作秩序。该公司遂以严重违反公司规章制度为由，停发李某工资，停缴李某的社会保险。同年9月，李某向当地法院提起诉讼，要求该公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
经查明，李某与该公司签订的最后一份劳动合同第三十二条双方约定的其他事项处加盖了 “本人准确无误完整地阅读并理解了公司于2007年11月26日起发布实施的员工守则及其他管理制度”的印鉴。
法院认为，在劳动合同中加盖的印鉴所记载的内容应当解读为“该公司2007年11月26日以后发布实施的所有规章制度李某均已阅读并理解”，而公司在记载日期后曾出台多个规章制度，但不能以此认定该公司已将最新的规章内容告知李某，故该合同条款不能作为解除与李某的劳动合同的法律依据。法院最终判定，该公司解除与李某的劳动合同无效，应向李某支付一定的经济赔偿金。
【诊断】“程序瑕疵”往往使得用人单位劳神费力制定的规章制度，无法发挥应有作用。而实时更新的单位规章制度往往在企业内部通过口口相传的“默示”方式进行告知，在发生争议后的举证上也会显得苍白无力。“重条款轻程序”的管理理念，在企业设计和制定各类规章制度的过程中，万万要不得。一般来说，“程序瑕疵”表现在以下两方面：
1.在制定过程中，缺乏民主程序。《劳动合同法》中明确要求，用人单位有制定规章制度的义务，尤其是涉及劳动者切身利益的规章制度，在制定时必须经
过民主程序。
2.制定完成后，缺乏告知程序。一般来说，用人单位都会将规章制度告知劳动者，这里的“缺乏告知程序”，往往是指用人单位无法举证告知实施的存在。
同样在司法实践中，我们能从用人单位规章制度适用的角度来理解程序的重要性，即只有程序合法的制度，才能作为司法依据。《最高人民法院副院长李国光在全国民事审判工作会议上的讲话（2000年10月28日）》中这样指出：“……人民法院审理劳动争议案件，除了适用《劳动法》等有关法律、法规外，还应当参照适用国家有关劳动政策以及行政规章等规范性文件。用人单位制定的规章制度，如没有违反国家法律、法规及有关政策规定，并已告知劳动者的，也可以作为审理劳动争议案件的依据。”
内容层：类似案件不同的判定结果
1.胡某于2013年1月入职上海某公司，担任操作工。同年10月28日，因胡某加班时未佩戴防护工具，被公司负责人斥责，双方发生肢体冲突。11月27日，公司张贴通告，以胡某违反劳动纪律为由决定解除劳动关系。胡某认为公司违法解除劳动合同，起诉至人民法院要求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
经查明，该公司规定：“违反规章制度和劳动纪律的，公司有权按国家法规和本单位规定对原告给予纪律处分或经济处罚，直至解除劳动合同。”
在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。根据该公司出具的开除通告记载，公司与胡某解除劳动关系的原因是双方产生“工作纠纷”，但并不等同于严重违纪，尚难以构成该公司所强调的严重违反劳动纪律或规章制度的情形。公司以胡某工作时未佩戴防护工具及与公司负责人争执过程中互有肢体冲突的行为来解除劳动关系，显属惩罚过当，故法院认定被告以原告严重违纪为由解除劳动合同的行为属于违法解除劳动合同。
2.邱某于2001年12月至上海某酒店工作，2013年6月任礼宾部服务员。2013年6月某日，邱某在酒店大堂与前来检查工作的梁某发生肢体冲突，致胡某左手臂肘关节等处轻微受伤。事发后，该酒店以邱某对梁某的上述拉扯行为严重影响日常的管理工作，严重违反员工守则为由，解除与邱某的劳动合同。不久，邱某向法院提起了诉讼。
经法院查明，2013年1月，邱某在该公司提供的员工守则等签收条上签字。该公司2013年版员工守则中“员工奖惩制度”规定：指使或带领家属及他人予以闹事、威胁或采用暴力手段等，影响公司正常工作或他人正常的生活和休息等的，在公司有打架行为的主要责任方，无理取闹，严重扰乱生产和工作秩序的，公司可予即时解除劳动合同。
法院最终认定，该公司在相关规章制度中，已经明确规范了在工作区域内打架是严重损害公司品牌声誉和工作秩序的行为，邱某的行为已构成严重违纪，根据相关规定解除双方的劳动合同并无不当，遂判决驳回了邱某的诉讼请求。
【诊断】两个案件都是员工“打架”行为，却得到了不同的裁判结果。同样的行为，在不同的用人单位，适用不同的制度，就会产生不同的结果。特别是涉及到解除劳动关系时，对于员工行为的判定，规章制度的合理性发挥着举足轻重的作用。我们可以得出这样的结论，对于用人单位的规章制度而言，要求在合法性和合理性上都有所考量，更要求在此基础上对违纪情节的描述细致化。