论文部分内容阅读
企業用人年輕化，已經成為大陸職場的趨勢。以往企業主對於年齡的要求沒有太嚴格的限制， 只要是人才，55歲以下基本上都不成問題。但根據這兩年成交的候選人來看， 可以明顯感受到45歲左右才是老闆們比較接受的年齡， 甚至有些客戶直接擺明告訴你，45歲以上就別再送來了……想想原因其實並不複雜，大陸工作遠不如想象中輕鬆，只有腦力是絕對不夠的，若沒有体力的配合，再多的想法也只是空想。
導入新思維、新創意、新活力成為一個人才的重要指標。目前市場上新一代的高階經理人才，普遍都有高學歷、有朝氣、敢衝、富創意、具有改革理想，因而深受大陸市場的企業主青睞。假如沒有充沛的活力及企圖心，根本無法在大陸職場生存。高階人才年輕化，逐漸威脅中高齡高階人才的飯碗。根據我們近期成交的獵才案件，不難發現45歲將是高階人才在大陸就業的一大門檻。
「高齡」高階人才想要擠入企業擔任高階管理幹部，除非求職者在大陸累積了相當豐富的經驗與人脈，或是具有特殊專業難以取代；否則中高齡求職者，想要找尋職業生涯的第二春，可以說是困難重重。
企業用人多元化
在大陸，人才市場除了人才需求有年輕化現像之外，這些年來，大陸在豐富的資源和高速競爭的雙重支撐下，高素質的人力資源也隨著應運而生。當地專業人才與台灣企業相結合之下，也讓兩岸合作從原本大量、低成本人力資源使用的量變，逐漸進化到兩岸人才專業分工的質變。加上世界 500強企業加碼投資大陸市場而產生的熱錢磁吸效應，讓更多新技術、優秀人力及充裕資金不斷湧入中國，使得人才的競爭產生更加多元化，世界公民的用人觀，將逐漸把大陸企業，推向另一個嶄新的境界。
面對這麼激烈的競爭場合，比的不再只是專業能力高低，而是誰能在最短時間融入當地市場文化，進而創造營業佳績。然而，大陸菁英在歷經社會主義文化、資本主義市場洗禮，以及跨國企業管理制度導入的影響，原本就對中國文化有堅韌適應優勢的在地人才，在積極吸取來自全球管理知識下，能力與權力也隨之成長提升。未來，我相信將有更多外企的CEO將是來自中國的80後！
而台灣人想在大陸獲取良好的發展機會，就一定得發揮台灣教育的創意優勢，更廣闊的市場眼界，以及長久歷練的服務精神，再加上相對於外國經理人才的語言文化優勢，積極融入大陸特有的工作環境中，創造台灣人獨特的競爭力，這樣長足的努力和堅持，才能可望在競爭激烈的大陸職場中闖出自己的一片天。我個人尤其推崇台灣的「職人精神」， 分析自己來到大陸近 10年之所以還能存活，就在於用生命工作的心態讓客戶持續感受到「專業與靠譜」！
台灣人才本地化
根據就業市場報告，大陸就業熱潮持續加溫中；但對照我們實際的經驗，台商對於台籍幹部的需求，卻有逐漸降溫的趨勢。除了部分的職缺，由於特殊原因或是信任因素必須要由台灣人來負責，其實有更多的職位，台籍幹部相較於當地人才並不具有較高的競爭力。也就是說，台灣的求職者未必占有優勢。降低台籍幹部的比例，是許多企業的KPI（Key Performance Indicators，關鍵績效指標）。
但是從薪資成本的角度來分析，台籍幹部卻是越來越有優勢了。過往聘雇自台灣的管理人員成本高昂（一般都可以獲得相當優厚的外派條件）且供應不足，但這幾年有越來越多的台灣人攜家帶眷成為中國的新移民，「外派 = 福利+津貼」這樣的觀念與制度，將逐漸的消失。另一方面由於陸籍幹部薪資的不斷上漲，老實說很多時候聘用台幹反倒比陸幹來的便宜！
環顧大中國人力市場，從一開始的導入台灣經驗期，到當今兩岸精英的分工期，兩岸人才共同市場的形成。也應證了從韓國媒體發展出「Chaiwan」（即中國大陸加台灣）這個創意字，十分真實地刻畫出兩岸資源的結合對許多亞洲企業在大陸市場發展的衝擊，而在「Chaiwan」的世代，如何與大陸 Y世代相處將成為台籍幹部的一大新課題。
對於想要西進中國大陸職場的台灣人才，當務之急除了要檢視自己的競爭力，更要了解中國職場的現實與弱肉強食的環境，和台灣溫水煮青蛙的職場形態有著很大的不同。大陸職場的新台灣人，您準備好了嗎？
導入新思維、新創意、新活力成為一個人才的重要指標。目前市場上新一代的高階經理人才，普遍都有高學歷、有朝氣、敢衝、富創意、具有改革理想，因而深受大陸市場的企業主青睞。假如沒有充沛的活力及企圖心，根本無法在大陸職場生存。高階人才年輕化，逐漸威脅中高齡高階人才的飯碗。根據我們近期成交的獵才案件，不難發現45歲將是高階人才在大陸就業的一大門檻。
「高齡」高階人才想要擠入企業擔任高階管理幹部，除非求職者在大陸累積了相當豐富的經驗與人脈，或是具有特殊專業難以取代；否則中高齡求職者，想要找尋職業生涯的第二春，可以說是困難重重。
企業用人多元化
在大陸，人才市場除了人才需求有年輕化現像之外，這些年來，大陸在豐富的資源和高速競爭的雙重支撐下，高素質的人力資源也隨著應運而生。當地專業人才與台灣企業相結合之下，也讓兩岸合作從原本大量、低成本人力資源使用的量變，逐漸進化到兩岸人才專業分工的質變。加上世界 500強企業加碼投資大陸市場而產生的熱錢磁吸效應，讓更多新技術、優秀人力及充裕資金不斷湧入中國，使得人才的競爭產生更加多元化，世界公民的用人觀，將逐漸把大陸企業，推向另一個嶄新的境界。
面對這麼激烈的競爭場合，比的不再只是專業能力高低，而是誰能在最短時間融入當地市場文化，進而創造營業佳績。然而，大陸菁英在歷經社會主義文化、資本主義市場洗禮，以及跨國企業管理制度導入的影響，原本就對中國文化有堅韌適應優勢的在地人才，在積極吸取來自全球管理知識下，能力與權力也隨之成長提升。未來，我相信將有更多外企的CEO將是來自中國的80後！
而台灣人想在大陸獲取良好的發展機會，就一定得發揮台灣教育的創意優勢，更廣闊的市場眼界，以及長久歷練的服務精神，再加上相對於外國經理人才的語言文化優勢，積極融入大陸特有的工作環境中，創造台灣人獨特的競爭力，這樣長足的努力和堅持，才能可望在競爭激烈的大陸職場中闖出自己的一片天。我個人尤其推崇台灣的「職人精神」， 分析自己來到大陸近 10年之所以還能存活，就在於用生命工作的心態讓客戶持續感受到「專業與靠譜」！
台灣人才本地化
根據就業市場報告，大陸就業熱潮持續加溫中；但對照我們實際的經驗，台商對於台籍幹部的需求，卻有逐漸降溫的趨勢。除了部分的職缺，由於特殊原因或是信任因素必須要由台灣人來負責，其實有更多的職位，台籍幹部相較於當地人才並不具有較高的競爭力。也就是說，台灣的求職者未必占有優勢。降低台籍幹部的比例，是許多企業的KPI（Key Performance Indicators，關鍵績效指標）。
但是從薪資成本的角度來分析，台籍幹部卻是越來越有優勢了。過往聘雇自台灣的管理人員成本高昂（一般都可以獲得相當優厚的外派條件）且供應不足，但這幾年有越來越多的台灣人攜家帶眷成為中國的新移民，「外派 = 福利+津貼」這樣的觀念與制度，將逐漸的消失。另一方面由於陸籍幹部薪資的不斷上漲，老實說很多時候聘用台幹反倒比陸幹來的便宜！
環顧大中國人力市場，從一開始的導入台灣經驗期，到當今兩岸精英的分工期，兩岸人才共同市場的形成。也應證了從韓國媒體發展出「Chaiwan」（即中國大陸加台灣）這個創意字，十分真實地刻畫出兩岸資源的結合對許多亞洲企業在大陸市場發展的衝擊，而在「Chaiwan」的世代，如何與大陸 Y世代相處將成為台籍幹部的一大新課題。
對於想要西進中國大陸職場的台灣人才，當務之急除了要檢視自己的競爭力，更要了解中國職場的現實與弱肉強食的環境，和台灣溫水煮青蛙的職場形態有著很大的不同。大陸職場的新台灣人，您準備好了嗎？