论文部分内容阅读
【摘 要】本文分析高校辅导员职业价值观和工作绩效的现状、问题与成因，从社会认可与工作绩效的关联性、成就感与工作绩效的关联性、智力刺激与工作绩效的关联性、安全感与工作绩效的关联性等方面阐述高校辅导员职业价值观与工作绩效的关联性，提出加强国家文化管理与建设、加强高校职业管理、优化辅导员考核、提高辅导员工作满意度、提高辅导员工作绩效等对策，从而优化辅导员职业价值观，提高工作绩效。
【关键词】高校辅导员 工作绩效 职业价值观 关联性
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章編号】0450-9889（2019）05C-0045-03
辅导员是高校教育的重要主体，直接影响着高校教育质量。而辅导员的职业价值观与工作绩效有着密切联系，职业价值观影响着辅导员工作绩效的高低。然而，目前，很多高校辅导员职业价值观不够科学，工作绩效较差，严重影响辅导员的教育与发展。为解决这种情况，高校必须强化辅导员职业价值观，不断提高辅导员的工作绩效。因此，高校应加强对职业价值观与工作绩效关联性的研究，探索强化职业价值观提高工作绩效的科学策略，以为高校辅导员发展提供科学理论依据。
一、相关概念概述
（一）职业价值观。职业价值观是人在职业方面的价值观念，属于内隐性影响机制。从价值观结构方面来讲，不同的人将职业价值观分成了不同的结构。辅导员职业价值观与普通的职业价值观具有共通之处，但也具有自己的独特性。职业价值观对辅导员行为有着重要影响，主要包括社会认可度、物质报酬、人际关系、成就感、利他主义、安全感、激励机制等内容。
（二）工作绩效。工作绩效是员工工作中最受关注的方面，辅导员的工作绩效是辅导员工作效果的体现，也是辅导员工作过程的体现，具有多维度结构。辅导员的工作绩效主要包括任务绩效、工作奉献、人际促进、战略绩效、创新绩效、学习绩效等内容。
（三）学生对高校辅导员的满意度。工作满意度主要指员工对工作条件、工作福利、工作认知、自我成长、工作环境等的满意程度，主要包括工作环境满意度、沟通交流满意度、薪酬发展满意度、自我实现满意度等。
而学生对高校辅导员的满意度主要包括日常管理满意度、职业规划满意度、奖励资助满意度、人生引导满意度、心理帮扶满意度、工作态度满意度、党团建设满意度以及其他方面工作的满意度。
二、高校辅导员职业价值观的现状、问题与成因
（一）辅导员职业价值观现状。高校辅导员职业价值观在价值观取向上呈现出利他倾向和积极取向。大多数辅导员能够在工作中为学生奉献、为教育奉献。同时，辅导员在自我发展的过程中不仅关注自己的职位和学历，而且能够积极关注自我素质和自我能力的提升。并且，高校辅导员以立德树人、奉献教育事业为最高成就。具体来讲，大多数辅导员在高校教育中能够将立德树人与为教育事业奉献作为人生最高的追求目标，能够将教学工作放在首位，积极为社会培养人才。另外，高校辅导员对辅导员这一职业的发展和社会意义的评价较高。高校辅导员能够充分认识辅导员工作的中介性，并加强自身建设，充分发挥辅导员工作的社会意义。
（二）辅导员职业价值观中的问题。目前，有些辅导员的职业目标不够明确，在高校教育中没有将为教育事业做奉献作为终极目标，而是将辅导员工作作为暂时的工作，抱着敷衍和无所谓的态度对待辅导员工作，缺乏对辅导员专业发展的重视。并且，有些辅导员在高校工作中的职业认同感较低，忽视辅导员的职业价值，认为辅导员职业的社会地位、工资待遇等较低，缺乏对辅导员职业的认同。另外，还有一些辅导员职业素养不高，缺乏对辅导员职业道德要求的学习，没有按照辅导员职业道德的要求开展工作，职业价值观出现偏差。
（三）辅导员职业价值观问题的成因。有些高校在辅导员职业发展中缺乏对辅导员的引导，没有积极为辅导员指明发展方向，导致很多辅导员在职业发展中处于迷茫状态，不知道要选择做专业课教师还是继续留任辅导员。在这种情况下，辅导员缺乏明确的职业目标，不利于辅导员的职业发展。并且，高校辅导员的社会地位与工资待遇相对于专业任课教师较低，辅导员的付出与薪资待遇、社会地位等方面的收获不成正比，很多辅导员对自身职业产生不满和怀疑，因而缺乏对辅导员职业的认同感。
三、高校辅导员工作绩效的现状、问题与成因
（一）辅导员工作绩效现状。辅导员在高校工作中的整体工作绩效良好，大多数辅导员能够在高校教育中认真对待工作，及时完成工作任务，较好地履行辅导员的职责并帮助同事完成相应的工作。同时，大多数辅导员能够做好党团建设、校园文化、学业指导、心理帮扶等方面的工作，积极为学生服务。并且，高校辅导员的人际促进绩效良好，大多数辅导员能够与同事和其他学校职工和谐相处，并积极与同事进行沟通交流。
（二）辅导员工作绩效中的问题。有些高校辅导员的创新绩效和学习绩效较低，将时间和精力用在学生管理等琐碎工作上，没有多余的时间进行思考和学习，学习绩效较低。同时，有些辅导员在工作中缺乏创新意识，没有对工作进行创新性思考，工作方式陈旧、工作思想落后，创新绩效较差。并且，辅导员的发展空间有限，有些辅导员仅仅看到了眼前的工作，缺乏长远目光，忽视了未来发展。在工作中缺乏对先进工作理论和工作实践的学习，发展能力不足，发展空间有限。
（三）辅导员工作绩效问题的成因。有些高校辅导员创新性较低，长期从事琐碎、重复的管理工作，很容易失去新鲜感，加之辅导员工作内容十分复杂，有些辅导员经常处于应付工作的状态，认为只要完成工作就行，忽视了工作创新。同时，学校缺乏对辅导员工作创新的要求，没有对辅导员工作创新进行鼓励和引导，导致辅导员创新性较低。并且，辅导员的学习机会和进修机会较少。具体来讲，高校为辅导员布置了大量的工作任务，几乎占用了辅导员的全部时间，没有为辅导员提供学习和进修的机会，不利于辅导员的深入学习和进修，严重影响辅导员的发展。 四、高校辅导员职业价值观与工作绩效的关联性
（一）社会认可与工作绩效的关联性。辅导员的社会认可度与其工作绩效具有较强关联性。具体来讲，社会认可度对辅导员十分重要，社会认可度较高时，辅导员能够在工作中感受到社会的支持，会具有较高的工作热情，能够在工作中投入更多的精力，乐于在工作中进行创新。因此，我国制定了相关规定，要求增强辅导员的社会认同感，提高辅导员的职业公信力和职业地位，不断增强辅导员对职业的认同。
（二）成就感与工作绩效的关联性。辅导员的成就感与其工作绩效具有较强的关联性。具体来讲，辅导员比较看重工作成就感。当前，高校辅导员主要来源于外部招聘和留校的优秀毕业生。因此，大多数辅导员是比较优秀的，成就感需求较高。当成就感较高的时候，辅导员能够积极主动学习，加快工作創新，工作效率较高。
（三）智力刺激与工作绩效的关联性。辅导员智力刺激与其工作绩效具有较强的相关性。具体来讲，由于辅导员选拔条件十分严格，辅导员必须具备较高的综合素质。同时，辅导员的智力刺激水平较高，比较注重创新，希望工作中具有新鲜内容的刺激。较高的智力刺激能够鼓励辅导员从事富有挑战性的工作，强化其对知识的学习和对知识的灵活运用，提高工作绩效。
（四）安全感与工作绩效的关联性。辅导员的安全感与其工作绩效具有较强的相关性，安全感对辅导员学习绩效、任务绩效、创新绩效等有着积极的影响。如果辅导员的安全感较高，有利于辅导员安心开展工作，主动学习，工作效率较高，工作业绩较高。反之，如果辅导员安全感较低，难以安心工作，工作和学习的主动性较差，工作业绩较低。
五、高校辅导员职业价值观与工作绩效关联性中工作满意度的中介作用
（一）完全中介作用。首先，辅导员的成就感、认可度、利他主义对辅导员任务绩效有着完全中介作用。辅导员满意度的提升能够增强辅导员对其工作的认可，提高辅导员的成就感，使辅导员积极关注学生发展，高效完成工作任务，提高任务绩效。其次，辅导员的物质报酬和成就感对其学习绩效和创新绩效具有完全中介作用。辅导员的物质报酬越高、成就感越高，工作满意度就越高。同时，物质报酬能够为辅导员提供经济支持，促进辅导员自我水平的提升，加强辅导员的自我学习，进而提高辅导员的学习绩效。
（二）部分中介作用。首先，智力刺激、安全感和人际关系对辅导员任务绩效具有部分中介作用。以满意度为中介变量对辅导员的人际关系、安全感和自身学习具有一定的促进作用。然而，满意度并不能改变辅导员的学习能力，无法对辅导员的人际交往能力和安全感进行根本性调节。因此，智力刺激、安全感和人际关系对辅导员的工作绩效影响较小，只能在一定程度上提高其工作绩效。其次，利他主义、人际关系、认可度、智力刺激、安全感对辅导员的创新绩效和学习绩效具有部分中介作用。智力刺激、人际关系、安全感、利他主义等能够在一定程度上促进辅导员进行学习和创新，但是并不能改变辅导员的创新能力和综合能力，只能对辅导员创新绩效起到部分影响。最后，智力刺激、人际关系、认可度、安全感、利他主义对辅导员人际关系具有部分中介作用。具体来讲，辅导员的人际关系、智力刺激、安全感、认可度等虽然能够在一定程度上促进辅导员良好人际关系的构建，但是却不能改变辅导员的人际交往能力，因此对人际关系绩效只有部分中介作用。
六、优化辅导员职业价值观提高工作绩效的策略
（一）加强国家文化管理与建设。我国应加强重视辅导员职业价值观的培养和辅导员工作绩效的提升，加快辅导员职业文化建设。为此，我国应积极明确辅导员职业的身份与地位，制定辅导员职业内容标准，加强对辅导员职业的引领，使辅导员职业符合我国社会发展和高校学生需求。并且，我国应积极重视辅导员职业教育与培训，制定辅导员教育培训的相关规定，落实辅导员职业教育培训工作，促进辅导员的学习，提高辅导员职业水平，进而实现辅导员学习绩效的提升。同时，我国应加强辅导员的职业实践，不断提高辅导员的职业技能，建立辅导员职业实训基地，加强辅导员对职业技能的专业化学习。另外，我国应积极开展职业水平大赛和职业能力竞赛，以赛促学，通过比赛强化辅导员的学习，提高辅导员的职业能力和专业化水平。
（二）优化学校管理与建设。具体措施如下：
1.加强职业管理。高校作为辅导员教育管理的直接主体，应加强对辅导员的职业管理，强化辅导员队伍建设。为此，高校应积极优化辅导员职业价值观，充分认识辅导员职业价值观的重要性，根据辅导员个性引导其树立正确的职业价值观，使辅导员能够正确对待物质报酬、成就感、社会认可度、人际关系、创新性、安全性、奉献性等。同时，高校应积极肯定辅导员职业的价值，突出强调辅导员的工作成果，增强辅导员的工作成就感。
2.优化辅导员考核。高校应积极完善辅导员管理考核工作，加强辅导员工作的科学评价。为此，高校应加强对辅导员的教育，使其能够充分认识到自身的职责和使命，并在工作中积极承担工作责任。并且，高校应积极完善辅导员准入机制，把好辅导员入口关，坚持公正公平的原则，严格选拔辅导员。同时，高校应积极完善辅导员考核机制，设置科学的辅导员考核体系，落实辅导员激励机制，加强对辅导员的科学评价，通过激励机制激发辅导员的工作积极性，优化辅导员职业价值观。另外，高校应不断提高辅导员薪酬待遇，加强对辅导员的职业化管理，为辅导员提供充足的晋升和发展机会，增强辅导员的职业发展动力。
3.提高辅导员工作满意度。工作满意度直接影响辅导员的工作绩效，因此，高校应不不断提高辅导员的工作满意度。为此，高校应积极为辅导员创造良好工作环境，购置先进办公设备，满足辅导员对办公设备的需求。同时，高校应积极减少辅导员的事务性工作，增加辅导员的学习时间，使辅导员能够在工作之余进行学习和工作创新。另外，高校应健全辅导员工作反馈机制，为辅导员提供反馈渠道，重视辅导员的工作反馈，并根据辅导员的反馈优化辅导员管理工作，提高辅导员的工作满意度。
4.提高辅导员工作绩效。为提高辅导员工作绩效，高校必须明确辅导员的职业和辅导员工作定位，让辅导员在工作中能够回归本质，避免辅导员局限于事务性工作，加强辅导员的思政教育工作，提高辅导员工作的针对性和工作效率。并且，高校应积极为辅导员提供交流平台，加强与辅导员的沟通交流，鼓励辅导员进行工作创新。同时，交流平台有利于辅导员与同事的经验交流，促进辅导员人际绩效的提升。
【参考文献】
[1]马岱，史巧硕，陈晓春.高校教师工作绩效结构模型的实证研究[J].统计与管理，2017（12）
[2]姜超，童建奇.民办高校教师工作绩效调查研究——基于江西省的数据[J].高等农业教育，2013（2）
[3]刘扬.员工满意度与工作绩效关系的问卷设计及研究[J].中国商论，2017（10）
[4]苏莉莉，卢盛华，吴海燕.教师职业价值观与其实现状况之间的差异——以长三角教师为例[J].社会心理科学，2013（4）
[5]陈海燕，段作章，韩晓霞.教师职业价值观的形成发展过程探析[J].教学与管理，2015（12）
【基金项目】2018—2019年度广西工商职业技术学院行政管理、辅导员工作立项研究项目“高校辅导员职业价值观与工作绩效两者关联性研究”的研究成果（XY2019FDZD02）
【作者简介】李金霖（1981— ），女，广西南宁人，管理学硕士，广西工商职业技术学院讲师，研究方向：学生管理工作、思想政治教育。
（责编 黎 原）
【关键词】高校辅导员 工作绩效 职业价值观 关联性
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章編号】0450-9889（2019）05C-0045-03
辅导员是高校教育的重要主体，直接影响着高校教育质量。而辅导员的职业价值观与工作绩效有着密切联系，职业价值观影响着辅导员工作绩效的高低。然而，目前，很多高校辅导员职业价值观不够科学，工作绩效较差，严重影响辅导员的教育与发展。为解决这种情况，高校必须强化辅导员职业价值观，不断提高辅导员的工作绩效。因此，高校应加强对职业价值观与工作绩效关联性的研究，探索强化职业价值观提高工作绩效的科学策略，以为高校辅导员发展提供科学理论依据。
一、相关概念概述
（一）职业价值观。职业价值观是人在职业方面的价值观念，属于内隐性影响机制。从价值观结构方面来讲，不同的人将职业价值观分成了不同的结构。辅导员职业价值观与普通的职业价值观具有共通之处，但也具有自己的独特性。职业价值观对辅导员行为有着重要影响，主要包括社会认可度、物质报酬、人际关系、成就感、利他主义、安全感、激励机制等内容。
（二）工作绩效。工作绩效是员工工作中最受关注的方面，辅导员的工作绩效是辅导员工作效果的体现，也是辅导员工作过程的体现，具有多维度结构。辅导员的工作绩效主要包括任务绩效、工作奉献、人际促进、战略绩效、创新绩效、学习绩效等内容。
（三）学生对高校辅导员的满意度。工作满意度主要指员工对工作条件、工作福利、工作认知、自我成长、工作环境等的满意程度，主要包括工作环境满意度、沟通交流满意度、薪酬发展满意度、自我实现满意度等。
而学生对高校辅导员的满意度主要包括日常管理满意度、职业规划满意度、奖励资助满意度、人生引导满意度、心理帮扶满意度、工作态度满意度、党团建设满意度以及其他方面工作的满意度。
二、高校辅导员职业价值观的现状、问题与成因
（一）辅导员职业价值观现状。高校辅导员职业价值观在价值观取向上呈现出利他倾向和积极取向。大多数辅导员能够在工作中为学生奉献、为教育奉献。同时，辅导员在自我发展的过程中不仅关注自己的职位和学历，而且能够积极关注自我素质和自我能力的提升。并且，高校辅导员以立德树人、奉献教育事业为最高成就。具体来讲，大多数辅导员在高校教育中能够将立德树人与为教育事业奉献作为人生最高的追求目标，能够将教学工作放在首位，积极为社会培养人才。另外，高校辅导员对辅导员这一职业的发展和社会意义的评价较高。高校辅导员能够充分认识辅导员工作的中介性，并加强自身建设，充分发挥辅导员工作的社会意义。
（二）辅导员职业价值观中的问题。目前，有些辅导员的职业目标不够明确，在高校教育中没有将为教育事业做奉献作为终极目标，而是将辅导员工作作为暂时的工作，抱着敷衍和无所谓的态度对待辅导员工作，缺乏对辅导员专业发展的重视。并且，有些辅导员在高校工作中的职业认同感较低，忽视辅导员的职业价值，认为辅导员职业的社会地位、工资待遇等较低，缺乏对辅导员职业的认同。另外，还有一些辅导员职业素养不高，缺乏对辅导员职业道德要求的学习，没有按照辅导员职业道德的要求开展工作，职业价值观出现偏差。
（三）辅导员职业价值观问题的成因。有些高校在辅导员职业发展中缺乏对辅导员的引导，没有积极为辅导员指明发展方向，导致很多辅导员在职业发展中处于迷茫状态，不知道要选择做专业课教师还是继续留任辅导员。在这种情况下，辅导员缺乏明确的职业目标，不利于辅导员的职业发展。并且，高校辅导员的社会地位与工资待遇相对于专业任课教师较低，辅导员的付出与薪资待遇、社会地位等方面的收获不成正比，很多辅导员对自身职业产生不满和怀疑，因而缺乏对辅导员职业的认同感。
三、高校辅导员工作绩效的现状、问题与成因
（一）辅导员工作绩效现状。辅导员在高校工作中的整体工作绩效良好，大多数辅导员能够在高校教育中认真对待工作，及时完成工作任务，较好地履行辅导员的职责并帮助同事完成相应的工作。同时，大多数辅导员能够做好党团建设、校园文化、学业指导、心理帮扶等方面的工作，积极为学生服务。并且，高校辅导员的人际促进绩效良好，大多数辅导员能够与同事和其他学校职工和谐相处，并积极与同事进行沟通交流。
（二）辅导员工作绩效中的问题。有些高校辅导员的创新绩效和学习绩效较低，将时间和精力用在学生管理等琐碎工作上，没有多余的时间进行思考和学习，学习绩效较低。同时，有些辅导员在工作中缺乏创新意识，没有对工作进行创新性思考，工作方式陈旧、工作思想落后，创新绩效较差。并且，辅导员的发展空间有限，有些辅导员仅仅看到了眼前的工作，缺乏长远目光，忽视了未来发展。在工作中缺乏对先进工作理论和工作实践的学习，发展能力不足，发展空间有限。
（三）辅导员工作绩效问题的成因。有些高校辅导员创新性较低，长期从事琐碎、重复的管理工作，很容易失去新鲜感，加之辅导员工作内容十分复杂，有些辅导员经常处于应付工作的状态，认为只要完成工作就行，忽视了工作创新。同时，学校缺乏对辅导员工作创新的要求，没有对辅导员工作创新进行鼓励和引导，导致辅导员创新性较低。并且，辅导员的学习机会和进修机会较少。具体来讲，高校为辅导员布置了大量的工作任务，几乎占用了辅导员的全部时间，没有为辅导员提供学习和进修的机会，不利于辅导员的深入学习和进修，严重影响辅导员的发展。 四、高校辅导员职业价值观与工作绩效的关联性
（一）社会认可与工作绩效的关联性。辅导员的社会认可度与其工作绩效具有较强关联性。具体来讲，社会认可度对辅导员十分重要，社会认可度较高时，辅导员能够在工作中感受到社会的支持，会具有较高的工作热情，能够在工作中投入更多的精力，乐于在工作中进行创新。因此，我国制定了相关规定，要求增强辅导员的社会认同感，提高辅导员的职业公信力和职业地位，不断增强辅导员对职业的认同。
（二）成就感与工作绩效的关联性。辅导员的成就感与其工作绩效具有较强的关联性。具体来讲，辅导员比较看重工作成就感。当前，高校辅导员主要来源于外部招聘和留校的优秀毕业生。因此，大多数辅导员是比较优秀的，成就感需求较高。当成就感较高的时候，辅导员能够积极主动学习，加快工作創新，工作效率较高。
（三）智力刺激与工作绩效的关联性。辅导员智力刺激与其工作绩效具有较强的相关性。具体来讲，由于辅导员选拔条件十分严格，辅导员必须具备较高的综合素质。同时，辅导员的智力刺激水平较高，比较注重创新，希望工作中具有新鲜内容的刺激。较高的智力刺激能够鼓励辅导员从事富有挑战性的工作，强化其对知识的学习和对知识的灵活运用，提高工作绩效。
（四）安全感与工作绩效的关联性。辅导员的安全感与其工作绩效具有较强的相关性，安全感对辅导员学习绩效、任务绩效、创新绩效等有着积极的影响。如果辅导员的安全感较高，有利于辅导员安心开展工作，主动学习，工作效率较高，工作业绩较高。反之，如果辅导员安全感较低，难以安心工作，工作和学习的主动性较差，工作业绩较低。
五、高校辅导员职业价值观与工作绩效关联性中工作满意度的中介作用
（一）完全中介作用。首先，辅导员的成就感、认可度、利他主义对辅导员任务绩效有着完全中介作用。辅导员满意度的提升能够增强辅导员对其工作的认可，提高辅导员的成就感，使辅导员积极关注学生发展，高效完成工作任务，提高任务绩效。其次，辅导员的物质报酬和成就感对其学习绩效和创新绩效具有完全中介作用。辅导员的物质报酬越高、成就感越高，工作满意度就越高。同时，物质报酬能够为辅导员提供经济支持，促进辅导员自我水平的提升，加强辅导员的自我学习，进而提高辅导员的学习绩效。
（二）部分中介作用。首先，智力刺激、安全感和人际关系对辅导员任务绩效具有部分中介作用。以满意度为中介变量对辅导员的人际关系、安全感和自身学习具有一定的促进作用。然而，满意度并不能改变辅导员的学习能力，无法对辅导员的人际交往能力和安全感进行根本性调节。因此，智力刺激、安全感和人际关系对辅导员的工作绩效影响较小，只能在一定程度上提高其工作绩效。其次，利他主义、人际关系、认可度、智力刺激、安全感对辅导员的创新绩效和学习绩效具有部分中介作用。智力刺激、人际关系、安全感、利他主义等能够在一定程度上促进辅导员进行学习和创新，但是并不能改变辅导员的创新能力和综合能力，只能对辅导员创新绩效起到部分影响。最后，智力刺激、人际关系、认可度、安全感、利他主义对辅导员人际关系具有部分中介作用。具体来讲，辅导员的人际关系、智力刺激、安全感、认可度等虽然能够在一定程度上促进辅导员良好人际关系的构建，但是却不能改变辅导员的人际交往能力，因此对人际关系绩效只有部分中介作用。
六、优化辅导员职业价值观提高工作绩效的策略
（一）加强国家文化管理与建设。我国应加强重视辅导员职业价值观的培养和辅导员工作绩效的提升，加快辅导员职业文化建设。为此，我国应积极明确辅导员职业的身份与地位，制定辅导员职业内容标准，加强对辅导员职业的引领，使辅导员职业符合我国社会发展和高校学生需求。并且，我国应积极重视辅导员职业教育与培训，制定辅导员教育培训的相关规定，落实辅导员职业教育培训工作，促进辅导员的学习，提高辅导员职业水平，进而实现辅导员学习绩效的提升。同时，我国应加强辅导员的职业实践，不断提高辅导员的职业技能，建立辅导员职业实训基地，加强辅导员对职业技能的专业化学习。另外，我国应积极开展职业水平大赛和职业能力竞赛，以赛促学，通过比赛强化辅导员的学习，提高辅导员的职业能力和专业化水平。
（二）优化学校管理与建设。具体措施如下：
1.加强职业管理。高校作为辅导员教育管理的直接主体，应加强对辅导员的职业管理，强化辅导员队伍建设。为此，高校应积极优化辅导员职业价值观，充分认识辅导员职业价值观的重要性，根据辅导员个性引导其树立正确的职业价值观，使辅导员能够正确对待物质报酬、成就感、社会认可度、人际关系、创新性、安全性、奉献性等。同时，高校应积极肯定辅导员职业的价值，突出强调辅导员的工作成果，增强辅导员的工作成就感。
2.优化辅导员考核。高校应积极完善辅导员管理考核工作，加强辅导员工作的科学评价。为此，高校应加强对辅导员的教育，使其能够充分认识到自身的职责和使命，并在工作中积极承担工作责任。并且，高校应积极完善辅导员准入机制，把好辅导员入口关，坚持公正公平的原则，严格选拔辅导员。同时，高校应积极完善辅导员考核机制，设置科学的辅导员考核体系，落实辅导员激励机制，加强对辅导员的科学评价，通过激励机制激发辅导员的工作积极性，优化辅导员职业价值观。另外，高校应不断提高辅导员薪酬待遇，加强对辅导员的职业化管理，为辅导员提供充足的晋升和发展机会，增强辅导员的职业发展动力。
3.提高辅导员工作满意度。工作满意度直接影响辅导员的工作绩效，因此，高校应不不断提高辅导员的工作满意度。为此，高校应积极为辅导员创造良好工作环境，购置先进办公设备，满足辅导员对办公设备的需求。同时，高校应积极减少辅导员的事务性工作，增加辅导员的学习时间，使辅导员能够在工作之余进行学习和工作创新。另外，高校应健全辅导员工作反馈机制，为辅导员提供反馈渠道，重视辅导员的工作反馈，并根据辅导员的反馈优化辅导员管理工作，提高辅导员的工作满意度。
4.提高辅导员工作绩效。为提高辅导员工作绩效，高校必须明确辅导员的职业和辅导员工作定位，让辅导员在工作中能够回归本质，避免辅导员局限于事务性工作，加强辅导员的思政教育工作，提高辅导员工作的针对性和工作效率。并且，高校应积极为辅导员提供交流平台，加强与辅导员的沟通交流，鼓励辅导员进行工作创新。同时，交流平台有利于辅导员与同事的经验交流，促进辅导员人际绩效的提升。
【参考文献】
[1]马岱，史巧硕，陈晓春.高校教师工作绩效结构模型的实证研究[J].统计与管理，2017（12）
[2]姜超，童建奇.民办高校教师工作绩效调查研究——基于江西省的数据[J].高等农业教育，2013（2）
[3]刘扬.员工满意度与工作绩效关系的问卷设计及研究[J].中国商论，2017（10）
[4]苏莉莉，卢盛华，吴海燕.教师职业价值观与其实现状况之间的差异——以长三角教师为例[J].社会心理科学，2013（4）
[5]陈海燕，段作章，韩晓霞.教师职业价值观的形成发展过程探析[J].教学与管理，2015（12）
【基金项目】2018—2019年度广西工商职业技术学院行政管理、辅导员工作立项研究项目“高校辅导员职业价值观与工作绩效两者关联性研究”的研究成果（XY2019FDZD02）
【作者简介】李金霖（1981— ），女，广西南宁人，管理学硕士，广西工商职业技术学院讲师，研究方向：学生管理工作、思想政治教育。
（责编 黎 原）