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摘要：人力资源是企业的核心资源。在员工的不同职业发展阶段，其主导需求及其行为表现往往不同。对员工的激励和管理，不能单纯依靠物质激励，而应从个人的职业发展、成就和成长环境入手，为有利于其个人价值的实现提供充分的发展空间，让其最大限度地发挥自己的聪明才智和内在潜能，在富于挑战性和创造性的工作中展示其才华和智慧，达到更高程度上的自我实现。具体而言，就是在激励过程中，一方面要有物质激励，另一方面要关注员工的职业发展问题。
关键词：职业生涯 职业发展 激励
1 职业生涯阶段分析
根据职业生涯发展理论，结合我国企业员工的个性特点和成长历程以及个人的择业观念、人文环境等因素，我们将企业员工的职业生涯发展划分为探索期、确立期、维持期和衰退期四个阶段。
1.1 探索期（18-25岁） 处于探索期的企业员工，一般是刚刚进入社会的大学毕业生，自身存在明显的优势与不足，优势主要表现在：一是有理想，充满激情、不畏艰辛；二是可塑性强，在知识和技能方面他们有所欠缺，但是他们的学习能力强，心态积极、渴望取得成功。不足之处主要表现在：一是他们对社会的期望值较高，理想和现实不一致时易产生挫折感；二是在自身能力不被认可时容易灰心丧气；三是有些大学毕业生眼高手低，大事做不好小事不愿做，阻碍了自身的成长。
1.2 确立期（23-30岁） 员工一旦度过探索阶段，就进入确立期。处于确立期的员工经过一定时间的锻炼，他们对自身的能力和需要有了一定的认识，开始关注个人的职业发展问题，有了一定的工作经验，可以独当一面从事工作，但他们的阅历还不够丰富，对一些复杂问题的处理感到棘手。
1.3 维持期（28-55岁） 经历了探索阶段和确立阶段的员工，明确了自己的职业方向，在组织中确立了自己的地位，经验和能力的积累也使他们有了更为明确的发展目标，期望为组织做出更大的贡献。同时，此时的员工除了关心自己的物质报酬，更加需要得到社会、企业、同伴的认可并建功立业；他们往往希望成为团队领导者，受到尊重和信任。这一阶段，是员工职业生涯阶段中最长、影响最大、变化最多的阶段。
1.4 衰退期（50-60岁） 维持期过后，大多数员工随着生理年龄的影响以及价值观、个人能力、思维模式的变化，将逐步进入衰退期，此时员工年龄大多50岁以后。衰退期员工的特征是，他们仍然具有一定的工作热情，但是心态发生了很大变化，主动学习、主动承担责任、成就愿望下降，对新事物反应迟钝，业绩往往很难再进步。
2 不同职业发展阶段的员工需求特征
我们以职业发展为导向，研究员工在不同职业生涯阶段的个人需求、职业发展等方面的需求（如表1所示）。
3 基于职业发展的激励机制模型
基于职业发展的企业员工激励机制设要求：激励机制设计必须以满足员工个人职业发展需求为出发点；激励机制设计必须以调动员工的积极性为直接目的；员工激励机制设计必须以使激励机制的运行富有效率为标准。
基于职业发展的企业员工激励机制运行模型的建立（见图1）
基于职业发展的激励模型中，激励机制由两大部分组成：一是企业激励机制，二是激励保障机制。这两部分协同运行，才能保证激励机制的效果。构建企业员工的激励机制运行模式的核心是根据员工在成长的不同阶段的特点和心理需求，建立动态的、阶段性的、具体的激励措施来帮助员工逐渐从探索期过渡到确立期，获得主动发展的动力之后，最后进入到维持期。企业员工的激励机制运行模式实现的保障机制是企业文化的建设和社会环境以及员工的自我激励及团队激励。
4 员工不同发展阶段的激励模式
4.1 员工探索期激励 ①薪酬激励。处在探索期的员工对薪酬的要求通常是希望比较稳定而且张弛有力，比较有弹性，也就是说有未来的增长空间。在这一时期，主要是以学习和适应为主的，用人单位应该多为员工考虑，因为这一时期的薪酬比较低，因此也是员工流失的一个主要时期，对此，单位应该增加基本薪酬的比例，保证员工在这一时期内有个基本安稳的收入来源，并能保障自己的基本生活。②价值观激励机制。刚刚步入职位的员工，往往是还没有自己明确的职业方向，也没有自己明确的职业价值观念，这就需要在公司的指导下，进行对整个职场的了解。对于探索期员工，塑造其正确的职业价值观及人生价值观是十分重要的，对于员工未来的发展起决定性作用。③情感激励机制。新员工进入企业会面临种种困惑，企业及时给予员工情感激励，能让员工快速融入团队，适应新的生活。首先，企业与员工之间需要情感上的交流，增强企业员工对未来工作的信心以及感受到企业对员工的重视，增强员工的企业归属感；其次，企业要针对处于探索期的员工给予他们一些生活上的帮助，让他们感觉到温暖。④培训激励机制。应届毕业生是就业的主力军，但是应届毕业生都是没有社会工作经验的，而且学习的工作都缺乏实践经验，因此，有必要通过社会买门票。
4.2 企业员工确立期激励 ①薪酬（高弹性）激励机制。对于确立期员工而言，他们的薪酬要富有弹性。经过探索期的经验积累和实践锻炼，他们逐渐步入事业正规。此阶段企业在销售人员收入迅速提升的情况下，要适当减小基本薪酬的比例，充分显示可变薪酬激励作用。②尊重激励机制。确立期员工的工作逐渐步入正规，他们一方面渴望能够在工作中能够独自做主，独当一面；另一方面，他们也希望能在工作中得到领导、同事以及客户的肯定和认可。③目标激励机制。企业要制定既鼓舞人心，又切实可行的奋斗目标，使员工从目标价值中看到自己的希望，看到企业发展的美好前景，激起员工对未来的向往和追求，增强职业的自豪感，实现自己的人生价值。④团队激励机制。努力培养员工的团队精神，营造一个良好的工作氛围，使在其中的员工能够感受到自己是团队的一部分，在遇到困难时感受到有一个团队在做他们的坚强后盾，从而坚定其克服困难、取得成功的信心。用团队的精神来调动人员，可以激发他们的荣誉感和成就感，使他们发奋工作。 4.3 企业员工维持期激励 ①薪酬（折中）激励机制。在维持期，通常员工的工作已经达到了一个顶峰的状态，这时候企业给他们的薪酬应该不仅稳定还要有弹性空间。这时候，企业需要做的是，保持销售人员的总体的收入水平变化不能太大，基本薪酬可以逐渐地增加，可变的薪酬可以适当地减少。②荣誉激励机制。作为事业巅峰的员工，他们肯定希望得到企业的认可和重视，并获得与自己身份匹配的奖励。这就希望企业通过一些荣誉机制来满足这部分员工的需求，并继续保持他们的工作热情。③授权激励机制。这一时期的员工，在工作上已经游刃有余，希望得到更大的发展空间，企业可以给他们一些权力，让他们从心理上得到一种欣慰和满足。④晋升激励机制。在维持期的员工，通常对于自己的未来发展更加重视，认为自己的能力已经能够胜任更高级别的工作，对于职称的晋升以及升迁管理层有着自己的想法，因此企业如果给员工合适的机会，将会对企业对员工都是一个好的提升。⑤工作丰富化机制。工作丰富化是对工作内容和责任层次基本的改变，旨在向员工提供更具挑战性的工作，它使得员工在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自身发展。维持期的员工是最喜欢挑战的，赋予他们更大的责任和权力去控制自己的工作，这不失为一种绝佳的激励手段。⑥人文关怀。处于维持阶段的员工，是职业生涯周期、家庭生命周期、个人生物生命周期重合时间最长、任务最为繁重的时期。无论是在家庭还是在组织中，他们都处于责任最重的阶段。所以，从工作、生活、健康等多角度给予员工关怀和关心，更能充分发挥员工的潜能，为企业和社会做出更大的贡献。
4.4 企业员工衰退期激励机制 ①薪酬（高稳定）激励机制。对于衰退期的员工而言，给予他们的报酬要比较稳定。此阶段企业要在员工维持原有收入的情况下，逐步提高指导提升，基本薪酬比例也要适当提升，此时的薪酬反应员工指导作用，承认个人价值。②股权激励机制。随着员工步入衰退期，其中的一部分人可能会向企业的高级管理层转型，为了减少员工的短期行为，降低他们离职的可能性，企业有必要运用股权激励实现对他们的长期激励。③成就激励机制。处于衰退阶段的员工，企业应设法创造条件帮助他们取得成功，并帮助他们成为导师、教练，充分发挥自己的能力。他们一旦取得成就时，要及时予以肯定和鼓励，从而激励他们向更高目标、更大成就奋进。④参与管理激励机制。对于衰退期员工，虽然身体和精力有所下降，但他们有丰富的经验，企业管理者应该适当下放决策权，使其能够参与管理。
5 基于职业发展的激励保障机制
为了确保企业的激励机制的有效运行，企业要建立相应的保障机制。在企业的保障机制中，企业文化的建设是关键。企业文化向员工传达了企业的期望和价值观，指导员工的职业发展方向和选择，形成企业的凝聚力和向心力。而社会文化环境因素影响企业文化的建设和员工的价值选择。员工的自我激励与团队激励推动员工职业成长。
通过建立基于职业发展的员工激励机制运行模式，可以在员工职业发展不同阶段对员工进行激励。员工的激励来源于各阶段职业发展目标的实现，同时企业也通过实现员工的职业发展目标和激发员工工作的积极性，为企业带来利润。对于企业来说，职业发展视角的员工激励机制构建，可以将员工与企业的目标协调地统一起来，只有满足了企业员工的职业发展需要，才能够激发员工的工作积极性与潜能，提高员工工作效率，满足企业自身的发展。
参考文献：
[1]周三多，陈传明，鲁明泓.管理学——原理和方法（第五版）[M].2008.
[2]张伟.马斯洛 “需要层次理论”与员工职业生涯发展管理[D].2006.
[3]彼得·F·德鲁克著，吴军译.有效的管理者[M].1985.
[4]孙新波，樊治平.激励知识员工的文化策略[J].中外管理，2006.
关键词：职业生涯 职业发展 激励
1 职业生涯阶段分析
根据职业生涯发展理论，结合我国企业员工的个性特点和成长历程以及个人的择业观念、人文环境等因素，我们将企业员工的职业生涯发展划分为探索期、确立期、维持期和衰退期四个阶段。
1.1 探索期（18-25岁） 处于探索期的企业员工，一般是刚刚进入社会的大学毕业生，自身存在明显的优势与不足，优势主要表现在：一是有理想，充满激情、不畏艰辛；二是可塑性强，在知识和技能方面他们有所欠缺，但是他们的学习能力强，心态积极、渴望取得成功。不足之处主要表现在：一是他们对社会的期望值较高，理想和现实不一致时易产生挫折感；二是在自身能力不被认可时容易灰心丧气；三是有些大学毕业生眼高手低，大事做不好小事不愿做，阻碍了自身的成长。
1.2 确立期（23-30岁） 员工一旦度过探索阶段，就进入确立期。处于确立期的员工经过一定时间的锻炼，他们对自身的能力和需要有了一定的认识，开始关注个人的职业发展问题，有了一定的工作经验，可以独当一面从事工作，但他们的阅历还不够丰富，对一些复杂问题的处理感到棘手。
1.3 维持期（28-55岁） 经历了探索阶段和确立阶段的员工，明确了自己的职业方向，在组织中确立了自己的地位，经验和能力的积累也使他们有了更为明确的发展目标，期望为组织做出更大的贡献。同时，此时的员工除了关心自己的物质报酬，更加需要得到社会、企业、同伴的认可并建功立业；他们往往希望成为团队领导者，受到尊重和信任。这一阶段，是员工职业生涯阶段中最长、影响最大、变化最多的阶段。
1.4 衰退期（50-60岁） 维持期过后，大多数员工随着生理年龄的影响以及价值观、个人能力、思维模式的变化，将逐步进入衰退期，此时员工年龄大多50岁以后。衰退期员工的特征是，他们仍然具有一定的工作热情，但是心态发生了很大变化，主动学习、主动承担责任、成就愿望下降，对新事物反应迟钝，业绩往往很难再进步。
2 不同职业发展阶段的员工需求特征
我们以职业发展为导向，研究员工在不同职业生涯阶段的个人需求、职业发展等方面的需求（如表1所示）。
3 基于职业发展的激励机制模型
基于职业发展的企业员工激励机制设要求：激励机制设计必须以满足员工个人职业发展需求为出发点；激励机制设计必须以调动员工的积极性为直接目的；员工激励机制设计必须以使激励机制的运行富有效率为标准。
基于职业发展的企业员工激励机制运行模型的建立（见图1）
基于职业发展的激励模型中，激励机制由两大部分组成：一是企业激励机制，二是激励保障机制。这两部分协同运行，才能保证激励机制的效果。构建企业员工的激励机制运行模式的核心是根据员工在成长的不同阶段的特点和心理需求，建立动态的、阶段性的、具体的激励措施来帮助员工逐渐从探索期过渡到确立期，获得主动发展的动力之后，最后进入到维持期。企业员工的激励机制运行模式实现的保障机制是企业文化的建设和社会环境以及员工的自我激励及团队激励。
4 员工不同发展阶段的激励模式
4.1 员工探索期激励 ①薪酬激励。处在探索期的员工对薪酬的要求通常是希望比较稳定而且张弛有力，比较有弹性，也就是说有未来的增长空间。在这一时期，主要是以学习和适应为主的，用人单位应该多为员工考虑，因为这一时期的薪酬比较低，因此也是员工流失的一个主要时期，对此，单位应该增加基本薪酬的比例，保证员工在这一时期内有个基本安稳的收入来源，并能保障自己的基本生活。②价值观激励机制。刚刚步入职位的员工，往往是还没有自己明确的职业方向，也没有自己明确的职业价值观念，这就需要在公司的指导下，进行对整个职场的了解。对于探索期员工，塑造其正确的职业价值观及人生价值观是十分重要的，对于员工未来的发展起决定性作用。③情感激励机制。新员工进入企业会面临种种困惑，企业及时给予员工情感激励，能让员工快速融入团队，适应新的生活。首先，企业与员工之间需要情感上的交流，增强企业员工对未来工作的信心以及感受到企业对员工的重视，增强员工的企业归属感；其次，企业要针对处于探索期的员工给予他们一些生活上的帮助，让他们感觉到温暖。④培训激励机制。应届毕业生是就业的主力军，但是应届毕业生都是没有社会工作经验的，而且学习的工作都缺乏实践经验，因此，有必要通过社会买门票。
4.2 企业员工确立期激励 ①薪酬（高弹性）激励机制。对于确立期员工而言，他们的薪酬要富有弹性。经过探索期的经验积累和实践锻炼，他们逐渐步入事业正规。此阶段企业在销售人员收入迅速提升的情况下，要适当减小基本薪酬的比例，充分显示可变薪酬激励作用。②尊重激励机制。确立期员工的工作逐渐步入正规，他们一方面渴望能够在工作中能够独自做主，独当一面；另一方面，他们也希望能在工作中得到领导、同事以及客户的肯定和认可。③目标激励机制。企业要制定既鼓舞人心，又切实可行的奋斗目标，使员工从目标价值中看到自己的希望，看到企业发展的美好前景，激起员工对未来的向往和追求，增强职业的自豪感，实现自己的人生价值。④团队激励机制。努力培养员工的团队精神，营造一个良好的工作氛围，使在其中的员工能够感受到自己是团队的一部分，在遇到困难时感受到有一个团队在做他们的坚强后盾，从而坚定其克服困难、取得成功的信心。用团队的精神来调动人员，可以激发他们的荣誉感和成就感，使他们发奋工作。 4.3 企业员工维持期激励 ①薪酬（折中）激励机制。在维持期，通常员工的工作已经达到了一个顶峰的状态，这时候企业给他们的薪酬应该不仅稳定还要有弹性空间。这时候，企业需要做的是，保持销售人员的总体的收入水平变化不能太大，基本薪酬可以逐渐地增加，可变的薪酬可以适当地减少。②荣誉激励机制。作为事业巅峰的员工，他们肯定希望得到企业的认可和重视，并获得与自己身份匹配的奖励。这就希望企业通过一些荣誉机制来满足这部分员工的需求，并继续保持他们的工作热情。③授权激励机制。这一时期的员工，在工作上已经游刃有余，希望得到更大的发展空间，企业可以给他们一些权力，让他们从心理上得到一种欣慰和满足。④晋升激励机制。在维持期的员工，通常对于自己的未来发展更加重视，认为自己的能力已经能够胜任更高级别的工作，对于职称的晋升以及升迁管理层有着自己的想法，因此企业如果给员工合适的机会，将会对企业对员工都是一个好的提升。⑤工作丰富化机制。工作丰富化是对工作内容和责任层次基本的改变，旨在向员工提供更具挑战性的工作，它使得员工在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自身发展。维持期的员工是最喜欢挑战的，赋予他们更大的责任和权力去控制自己的工作，这不失为一种绝佳的激励手段。⑥人文关怀。处于维持阶段的员工，是职业生涯周期、家庭生命周期、个人生物生命周期重合时间最长、任务最为繁重的时期。无论是在家庭还是在组织中，他们都处于责任最重的阶段。所以，从工作、生活、健康等多角度给予员工关怀和关心，更能充分发挥员工的潜能，为企业和社会做出更大的贡献。
4.4 企业员工衰退期激励机制 ①薪酬（高稳定）激励机制。对于衰退期的员工而言，给予他们的报酬要比较稳定。此阶段企业要在员工维持原有收入的情况下，逐步提高指导提升，基本薪酬比例也要适当提升，此时的薪酬反应员工指导作用，承认个人价值。②股权激励机制。随着员工步入衰退期，其中的一部分人可能会向企业的高级管理层转型，为了减少员工的短期行为，降低他们离职的可能性，企业有必要运用股权激励实现对他们的长期激励。③成就激励机制。处于衰退阶段的员工，企业应设法创造条件帮助他们取得成功，并帮助他们成为导师、教练，充分发挥自己的能力。他们一旦取得成就时，要及时予以肯定和鼓励，从而激励他们向更高目标、更大成就奋进。④参与管理激励机制。对于衰退期员工，虽然身体和精力有所下降，但他们有丰富的经验，企业管理者应该适当下放决策权，使其能够参与管理。
5 基于职业发展的激励保障机制
为了确保企业的激励机制的有效运行，企业要建立相应的保障机制。在企业的保障机制中，企业文化的建设是关键。企业文化向员工传达了企业的期望和价值观，指导员工的职业发展方向和选择，形成企业的凝聚力和向心力。而社会文化环境因素影响企业文化的建设和员工的价值选择。员工的自我激励与团队激励推动员工职业成长。
通过建立基于职业发展的员工激励机制运行模式，可以在员工职业发展不同阶段对员工进行激励。员工的激励来源于各阶段职业发展目标的实现，同时企业也通过实现员工的职业发展目标和激发员工工作的积极性，为企业带来利润。对于企业来说，职业发展视角的员工激励机制构建，可以将员工与企业的目标协调地统一起来，只有满足了企业员工的职业发展需要，才能够激发员工的工作积极性与潜能，提高员工工作效率，满足企业自身的发展。
参考文献：
[1]周三多，陈传明，鲁明泓.管理学——原理和方法（第五版）[M].2008.
[2]张伟.马斯洛 “需要层次理论”与员工职业生涯发展管理[D].2006.
[3]彼得·F·德鲁克著，吴军译.有效的管理者[M].1985.
[4]孙新波，樊治平.激励知识员工的文化策略[J].中外管理，2006.