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摘 要： 当今国际竞争日趋激烈，其实质就是人才的竞争。本文描述了我国高校高端人才队伍建设中存在的问题，分析了其背后的原因。并从创新人才队伍建设的机制入手，结合本校的做法和经验，提出了人才引进、培养、管理和激励的具体思路和措施，值得其他高校借鉴和参考。
关键词： 高校 高端人才 队伍建设 创新机制
当今世界，人才尤其是高端人才已经成为支撑各行各业核心竞争力的最主要因素。加强我国高校高端人才队伍建设，是实施人才强校战略，构筑一流师资队伍的必然要求。通过创新高端人才的引进和培养机制，完善高端人才管理和使用机制，可以增强人才队伍活力，打造世界一流学科和优势学科平台，全面提高高校人才培养、科学研究和社会服务的能力和水平，为国家和地方作出更大贡献。
一、高端人才队伍建设存在的主要问题
我国历来高度重视人才工作，提出了一系列加强人才工作的政策措施，培养造就了大批人才。各高校也纷纷出台各种政策，提供丰厚待遇，吸引高端人才，人才工作取得一定成效，但还存在一些问题和薄弱环节，如不能妥善解决，就必然会对高校高端人才队伍建设产生较大负面影响。
（一）引进渠道单一，形式简单。
高校高端人才的引进途径，通常只在国内进行，采用学校主页上发布需求信息、参加国内现场招聘会等做法。这些做法虽然是常规做法，但对于目前人才竞争激烈、需求迫切的阶段，显得渠道单一，效果不理想，应聘者尤其是海外人才不能及时了解信息，或者是片面了解。在高端人才的聘任形式上，也主要是全职聘任，思维不开阔，聘用形式简单不灵活，柔性引进政策缺乏。
（二）重视人才引进，忽视培养。
高校对高端人才引进工作的重要性都能达成共识，但引进后对人才的二次培养却往往忽视，认为高端人才具备了较高教学科研水平，无需培养，这种错误观念，不利于人才的发展和提高。引进的高端人才有自身的明显优势，但肯定也有不足，还有潜在能力没有发挥出来。要使他们来校后真正发挥作用，同校内其他教师一样，仍需要针对不同的人才进行培养，进行知识能力等方面的更新。
（三）追求引进数量，忽视团队引进。
现在高校引进人才有时会产生攀比现象，追求数量，而不考虑人才来校发挥的作用。尤其引进团队难度大，一次投入更多经费，高校往往大量引进单个人才。对于海内外招聘的单个人才，能力再强也是单打独斗，形不成合力，只能再寻找合适的人员组建团队，如果学校支持力度不大，组建时间就更长。新组建的团队在凝练科研方向、团结协助等方面需要磨合，等人才真正发挥作用时，到校已经有一至两年时间了，造成了人才极大浪费。
（四）配套服务不到位。
对于引进的高端人才，从外省或海外来校工作，很多政策都不熟悉，在办理落户、小孩入学入托、租房购房、职称评审、项目申请等生活工作方面，都会遇到一些困难。如果学校配套服务不到位，相关部门人员就不能及时了解人才在学校的工作、生活现状，主动关心他们，协助他们解决问题，导致人才的工作情绪受到一定影响，即使引进来，也可能出现留不住的现象。
二、高端人才队伍建设的新机制
随着社会的快速发展，我国高校担负着极为重要的责任，需要有一支高素质的教学科研队伍。我们应正视人才建设中存在的问题，进一步完善高端人才队伍建设机制，在人才引进、培养、管理和激励机制等方面不断创新，努力开创高校人才工作的新局面。
（一）人才引进机制。
1.科学规划，分类设岗。
引进高端人才，需要花费大量的人力、物力和财力，为了提高引进效益，高校领导要高度重视人才引进规划，根据学校的发展战略，依托重点学科和优势学科，进一步凝练学科方向，制订高端人才年度引进计划和长期引进目标，制作人才引进可行性经费预算，合理配置人力资源，分类设置各类岗位。我校根据“十二五”规划，结合学校特色，制订人才引进计划，根据岗位需要和引进人才研究领域，以及专长，设置了院长、学科带头人、学术骨干、校聘教授、普通教师、外聘专家等岗位，每个岗位都有明确的任务和目标，为学校科学有计划地引进高层次人才奠定良好基础。
2.全球招聘引进高端人才。
高校在高端人才引进上要敢于创新，拓宽选人用人的思路，在国家和地方大力支持和鼓励人才引进尤其是海外人才引进的大好形势下，扩大范围，拓宽渠道，通过学校主页、招聘网站、媒体宣传报道、校内外教师推荐、同窗同事引荐、海外人才招聘会、出国招聘等形式，开发制作人才招聘网站，扩大招聘范围，面向全球招贤纳士。我校从2006年开始，四次面向全球公开招聘高端人才，招聘岗位包括学院院长、学科带头人和管理干部，经过遴选，已招聘40多名学院院长和学科带头人，海外高端人才有一多半来自于欧洲和美洲，主要为美国麻省理工学院、英国牛津大学、加拿大环境部、法国国家数学研究院、日本世界一流电子通信企业等著名高校、科研院所、研发机构引进的教授和研究员，成效显著，学科建设和科研水平得到迅速提升。面向海内外公开招聘人才，已经成为我校引才的常态机制。
3.柔性引进高端人才。
用人机制是否灵活是关系到高校高端人才引进工作是否高效的关键所在，以“不求所有但求所用”的思路，建立和完善一种充满活力、灵活快捷的用人机制。对于海内外不能或暂不能全职到校工作的著名高校和科研机构的专家学者，通过双聘院士、兼职院长、兼职系主任、特聘教授、兼职教授、海外导师等短期外聘形式柔性引进高端人才，进行科研项目合作、国际学术交流，来校作学术报告，指导培养青年教师，联合培养研究生，增强高校科研能力，提高学科建设水平，实现国际优质人才资源共享。同时，柔性引进的方式也可以减少引进经费支出，缓解学校人才经费压力。近几年，我校不断加大柔性引进力度，通过双院长、双导师、双系主任和非全时聘任等形式，柔性引进海外著名专家教授70多人，不仅促进了学校学科建设和科研水平跨越式发展，而且带动了一批青年教师迅速成长。
4.整建制引进优秀团队。
高校目前高端人才引进，无论海外还是国内，都以个人引进为主，到校工作后都会有“水土不服”的情况，需要重新组建团队，政策上需要不断扶持，浪费了很多时间和精力，科研产出延迟。为此，整建制科研团队引进是一种事半功倍的引进方式，选择领军人才能力强、年龄分布均匀、学科关联密切、学缘结构合理、具有海外背景的成熟稳定科研团队引进，团队可以直接进入工作状态，科研成果产出效率高、质量高，可以实现学科与队伍的快速跨越式发展。我校经过近五年的人才引进，已有良好的人才储备，近期以引进团队为主，成功引进的团队进校一年后都申请到国家重大项目，主持科研经费千万以上。与此同时，学校对单个高端人才的引进指标严格控制，主要围绕已引进的学科带头人有针对性地引进相同或相近人才，融合形成团队，充分发挥人才引进的最大效益。
（二）人才培养机制。
1.全面提升国际化水平，实行开放式人才培养模式。
积极采取多种途径，开放式培养人才，提高学校教师队伍具有海外学习、科研背景的比例，全面提升国际化水平。分批选派学校中青年骨干教师赴国外知名大学和科研机构进行国际课程的培训，拓宽国际化视野，学习先进的教育思想、教学内容和教学方法，增强教学能力。充分利用海外资源，大力开展优秀教师的博士后培养，有计划地选拔优秀博士青年教师，赴海外著名大学和科研机构从事1－2年的博士后研究，提高教师科研能力。积极鼓励科研骨干通过各种渠道开展国际科研合作，培养科研能力，掌握学科先进的科研方向和方法。从2010年截止到目前，通过以上途径，我校选派了100名教师出国研修，今后我校还会继续加大师资国际化培训力度，指标将增至每年选派100名。
2.充分利用各方资源，设立高端人才培养基地。
为加强教师队伍建设，充分利用和共享各种资源，设立高端人才培育基地。积极开展与海外顶尖大学或科研机构的合作，设立高端人才培养基地，全球招收优秀博士和博士后定向培养，为高校优秀师资做储备。加强与科研院所、企事业单位合作，优质资源共享，互通有无，联合成立研发中心、研究院和实验室，设立高端人才科研培养基地。制定鼓励政策，积极创造条件，鼓励人才到相关学科领域的业务部门挂职锻炼，通过业务知识的深入学习，发现和解决业务难题，使科研方向更贴近和符合业务部门需要，提高科研能力和服务社会的能力。
3.依托教学科研团队，构建高端人才培养平台。
围绕高校重点学科、重点实验室、创新平台，以承担国家级、省级或学校各类重大重点项目计划为基础，通过高校教学和科研团队建设，构建高端人才培养平台，充分发挥团队培养效应，通过领军人才和学科带头人的言传身教，对团队成员的教学水平、教育理念、科研素养、科研能力、团队协作精神等方面，进行全方位锻炼和培养，使人才随着团队的发展而不断成长。
（三）人才考评激励机制。
1.采取量化和专家面试方法进行录用考评。
运用指标量化办法对拟引进人才进行考评，建立高端人才评价信息系统，根据年龄、知识结构、学历学位、职称、思想品质、身体状况、学科方向、科研成果、获奖情况、社会兼职、求职动机等指标，进行系统综合打分，以此为基础初选人才，严把资格关。符合要求的，再组织学科业务水平高的专家组会同人事、科研、教务、纪委、学院等部门进行考查，通过试讲、做报告、面谈等形式，对拟引进人员的表达能力、应变能力、教学水平、科研素养、协作意识、思想素质等综合能力进行考核评估，严把遴选关，择优录用人才。
2.运用全过程目标管理进行聘期考核。
根据引进人才协议明确的任务和目标，从科研成果、教学任务、学科建设、团队建设、人才培养等方面，采取年度考核和届满考核相结合方式，对人才进行全过程目标管理，对其需完成的每项工作任务情况进行考核。每年汇总所有引进人才的工作任务进展和完成情况，全程细化管理。在严格进行考核的前提下，也要以人为本，加强与人才的沟通，学校定期召开人才座谈会，了解他们的工作情况、进展和工作难点，给予关心和扶持，促进人才工作任务的顺利完成。
3.制定人才表彰奖励机制。
坚持按劳分配原则，完善收入分配制度，拉开不同业绩人才之间的收入档次，采取年薪制和安家费相结合的薪酬形式，从制度上支持、保证各类人才以多种途径和方式取得合法收入，得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，建立有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励机制。制定教学科研奖励政策，鼓励产出高质量的教学科研成果。对作出突出贡献的人才尤其是领军人才、学科带头人，要做好表彰宣传和奖励工作，不断激发高端人才的发展潜能。
（四）创新高端人才的政策机制。
1.完善高端人才制度建设。
近几年学校制定完善了《高端人才引进办法》、《非全时教师管理办法》、《人才科研启动费管理办法》、《高端人才培养实施办法》、《海外人才职称评审办法》、《公派出国管理规定》等人才相关政策文件，根据不断变化的形势，对制度进行调整修改，既保持政策的稳定性、规范性，又与时俱进，为人才引进提供全方位的政策保证，确保人才引进工作的顺利进行。
2.开辟高端人才引进绿色通道。
人才尤其是海外人才，长期在国外学习、工作和生活，思想观念、思维方式、工作方式与国内校内人员有一定差异，为了便于沟通，使高端人才尽快融入、适应工作生活环境，高校要出台配套举措。成立主要由人事处、学院、科技处、工会、总务处、财务处、保卫处、外办、研究生院等职能部门组成的人才引进工作小组，负责学校在人才引进的过程中，为人才的科研经费、实验条件、户口迁入、过渡房、家属安置、子女入学入托等配套工作提供更主动的服务，开辟高效快捷绿色通道，解决人才后顾之忧。为了防止海外引进人才“水土不服”，我校除了出台了一系列配套举措，同时，为了打破现有体制障碍，让引进人才有一个良好的工作环境，学校成立高层次人才联络办公室，重点负责海内外高层次人才的引进和协调工作，提供一站式服务。
3.建立高端人才培养培育特区。
高校对高端人才的发展和培养要给予大力支持和扶持，避免走入“重引进轻培养”的误区，在学校职称评审、公派出国访问研修、人才启动经费、科研项目申请、人才工程评选推荐等方面，根据不同情况，给予政策倾斜，给予重点培育。对于引进的单个学科带头人，根据学科领域方向，在海内外选拔人才加入团队，迅速形成合力，在科研经费、实验条件等方面进行扶持，在申报创新团队时给予大力推荐，加快团队建设步伐。通过各种政策，真正提高引进效益，加大培养力度，切实发挥人才作用。
总之，随着我国高等教育的飞速发展，高校面临着许多新的机遇和挑战，人才竞争也越来越激烈。高校要根据自身发展战略，结合学校特色，科学合理地制订人才引进计划，切实加强高端人才的引进与培养工作，推进人才队伍建设机制创新，全面提高师资队伍的水平，提高科研能力，不断增强高校的综合实力和竞争力，为实现跨越式发展奠定坚实的基础。
参考文献：
［1］施宙，管清佩，张殿云，孙雪琳.创新高校高层次人才引进机制.中国冶金教育，2009，（5）：9-11.
［2］周威.浅谈高层次人才引进工作中应注意的几个问题.中国高校研究，2009，（5）：14-18.
［3］刘美华，朱宇.普通本科院校高层次人才引进工作的思考.管理教育，2008，（3）.
［4］熊健民，王地国.创新人才工作机制广揽优秀高层次人才.中国高校师资研究，2007，（5）：29-32.
［5］高润生，罗英姿.从高层次创造性人才计划看高校师资培养与改革.中国循证医学杂志，2004.4，（10）.
关键词： 高校 高端人才 队伍建设 创新机制
当今世界，人才尤其是高端人才已经成为支撑各行各业核心竞争力的最主要因素。加强我国高校高端人才队伍建设，是实施人才强校战略，构筑一流师资队伍的必然要求。通过创新高端人才的引进和培养机制，完善高端人才管理和使用机制，可以增强人才队伍活力，打造世界一流学科和优势学科平台，全面提高高校人才培养、科学研究和社会服务的能力和水平，为国家和地方作出更大贡献。
一、高端人才队伍建设存在的主要问题
我国历来高度重视人才工作，提出了一系列加强人才工作的政策措施，培养造就了大批人才。各高校也纷纷出台各种政策，提供丰厚待遇，吸引高端人才，人才工作取得一定成效，但还存在一些问题和薄弱环节，如不能妥善解决，就必然会对高校高端人才队伍建设产生较大负面影响。
（一）引进渠道单一，形式简单。
高校高端人才的引进途径，通常只在国内进行，采用学校主页上发布需求信息、参加国内现场招聘会等做法。这些做法虽然是常规做法，但对于目前人才竞争激烈、需求迫切的阶段，显得渠道单一，效果不理想，应聘者尤其是海外人才不能及时了解信息，或者是片面了解。在高端人才的聘任形式上，也主要是全职聘任，思维不开阔，聘用形式简单不灵活，柔性引进政策缺乏。
（二）重视人才引进，忽视培养。
高校对高端人才引进工作的重要性都能达成共识，但引进后对人才的二次培养却往往忽视，认为高端人才具备了较高教学科研水平，无需培养，这种错误观念，不利于人才的发展和提高。引进的高端人才有自身的明显优势，但肯定也有不足，还有潜在能力没有发挥出来。要使他们来校后真正发挥作用，同校内其他教师一样，仍需要针对不同的人才进行培养，进行知识能力等方面的更新。
（三）追求引进数量，忽视团队引进。
现在高校引进人才有时会产生攀比现象，追求数量，而不考虑人才来校发挥的作用。尤其引进团队难度大，一次投入更多经费，高校往往大量引进单个人才。对于海内外招聘的单个人才，能力再强也是单打独斗，形不成合力，只能再寻找合适的人员组建团队，如果学校支持力度不大，组建时间就更长。新组建的团队在凝练科研方向、团结协助等方面需要磨合，等人才真正发挥作用时，到校已经有一至两年时间了，造成了人才极大浪费。
（四）配套服务不到位。
对于引进的高端人才，从外省或海外来校工作，很多政策都不熟悉，在办理落户、小孩入学入托、租房购房、职称评审、项目申请等生活工作方面，都会遇到一些困难。如果学校配套服务不到位，相关部门人员就不能及时了解人才在学校的工作、生活现状，主动关心他们，协助他们解决问题，导致人才的工作情绪受到一定影响，即使引进来，也可能出现留不住的现象。
二、高端人才队伍建设的新机制
随着社会的快速发展，我国高校担负着极为重要的责任，需要有一支高素质的教学科研队伍。我们应正视人才建设中存在的问题，进一步完善高端人才队伍建设机制，在人才引进、培养、管理和激励机制等方面不断创新，努力开创高校人才工作的新局面。
（一）人才引进机制。
1.科学规划，分类设岗。
引进高端人才，需要花费大量的人力、物力和财力，为了提高引进效益，高校领导要高度重视人才引进规划，根据学校的发展战略，依托重点学科和优势学科，进一步凝练学科方向，制订高端人才年度引进计划和长期引进目标，制作人才引进可行性经费预算，合理配置人力资源，分类设置各类岗位。我校根据“十二五”规划，结合学校特色，制订人才引进计划，根据岗位需要和引进人才研究领域，以及专长，设置了院长、学科带头人、学术骨干、校聘教授、普通教师、外聘专家等岗位，每个岗位都有明确的任务和目标，为学校科学有计划地引进高层次人才奠定良好基础。
2.全球招聘引进高端人才。
高校在高端人才引进上要敢于创新，拓宽选人用人的思路，在国家和地方大力支持和鼓励人才引进尤其是海外人才引进的大好形势下，扩大范围，拓宽渠道，通过学校主页、招聘网站、媒体宣传报道、校内外教师推荐、同窗同事引荐、海外人才招聘会、出国招聘等形式，开发制作人才招聘网站，扩大招聘范围，面向全球招贤纳士。我校从2006年开始，四次面向全球公开招聘高端人才，招聘岗位包括学院院长、学科带头人和管理干部，经过遴选，已招聘40多名学院院长和学科带头人，海外高端人才有一多半来自于欧洲和美洲，主要为美国麻省理工学院、英国牛津大学、加拿大环境部、法国国家数学研究院、日本世界一流电子通信企业等著名高校、科研院所、研发机构引进的教授和研究员，成效显著，学科建设和科研水平得到迅速提升。面向海内外公开招聘人才，已经成为我校引才的常态机制。
3.柔性引进高端人才。
用人机制是否灵活是关系到高校高端人才引进工作是否高效的关键所在，以“不求所有但求所用”的思路，建立和完善一种充满活力、灵活快捷的用人机制。对于海内外不能或暂不能全职到校工作的著名高校和科研机构的专家学者，通过双聘院士、兼职院长、兼职系主任、特聘教授、兼职教授、海外导师等短期外聘形式柔性引进高端人才，进行科研项目合作、国际学术交流，来校作学术报告，指导培养青年教师，联合培养研究生，增强高校科研能力，提高学科建设水平，实现国际优质人才资源共享。同时，柔性引进的方式也可以减少引进经费支出，缓解学校人才经费压力。近几年，我校不断加大柔性引进力度，通过双院长、双导师、双系主任和非全时聘任等形式，柔性引进海外著名专家教授70多人，不仅促进了学校学科建设和科研水平跨越式发展，而且带动了一批青年教师迅速成长。
4.整建制引进优秀团队。
高校目前高端人才引进，无论海外还是国内，都以个人引进为主，到校工作后都会有“水土不服”的情况，需要重新组建团队，政策上需要不断扶持，浪费了很多时间和精力，科研产出延迟。为此，整建制科研团队引进是一种事半功倍的引进方式，选择领军人才能力强、年龄分布均匀、学科关联密切、学缘结构合理、具有海外背景的成熟稳定科研团队引进，团队可以直接进入工作状态，科研成果产出效率高、质量高，可以实现学科与队伍的快速跨越式发展。我校经过近五年的人才引进，已有良好的人才储备，近期以引进团队为主，成功引进的团队进校一年后都申请到国家重大项目，主持科研经费千万以上。与此同时，学校对单个高端人才的引进指标严格控制，主要围绕已引进的学科带头人有针对性地引进相同或相近人才，融合形成团队，充分发挥人才引进的最大效益。
（二）人才培养机制。
1.全面提升国际化水平，实行开放式人才培养模式。
积极采取多种途径，开放式培养人才，提高学校教师队伍具有海外学习、科研背景的比例，全面提升国际化水平。分批选派学校中青年骨干教师赴国外知名大学和科研机构进行国际课程的培训，拓宽国际化视野，学习先进的教育思想、教学内容和教学方法，增强教学能力。充分利用海外资源，大力开展优秀教师的博士后培养，有计划地选拔优秀博士青年教师，赴海外著名大学和科研机构从事1－2年的博士后研究，提高教师科研能力。积极鼓励科研骨干通过各种渠道开展国际科研合作，培养科研能力，掌握学科先进的科研方向和方法。从2010年截止到目前，通过以上途径，我校选派了100名教师出国研修，今后我校还会继续加大师资国际化培训力度，指标将增至每年选派100名。
2.充分利用各方资源，设立高端人才培养基地。
为加强教师队伍建设，充分利用和共享各种资源，设立高端人才培育基地。积极开展与海外顶尖大学或科研机构的合作，设立高端人才培养基地，全球招收优秀博士和博士后定向培养，为高校优秀师资做储备。加强与科研院所、企事业单位合作，优质资源共享，互通有无，联合成立研发中心、研究院和实验室，设立高端人才科研培养基地。制定鼓励政策，积极创造条件，鼓励人才到相关学科领域的业务部门挂职锻炼，通过业务知识的深入学习，发现和解决业务难题，使科研方向更贴近和符合业务部门需要，提高科研能力和服务社会的能力。
3.依托教学科研团队，构建高端人才培养平台。
围绕高校重点学科、重点实验室、创新平台，以承担国家级、省级或学校各类重大重点项目计划为基础，通过高校教学和科研团队建设，构建高端人才培养平台，充分发挥团队培养效应，通过领军人才和学科带头人的言传身教，对团队成员的教学水平、教育理念、科研素养、科研能力、团队协作精神等方面，进行全方位锻炼和培养，使人才随着团队的发展而不断成长。
（三）人才考评激励机制。
1.采取量化和专家面试方法进行录用考评。
运用指标量化办法对拟引进人才进行考评，建立高端人才评价信息系统，根据年龄、知识结构、学历学位、职称、思想品质、身体状况、学科方向、科研成果、获奖情况、社会兼职、求职动机等指标，进行系统综合打分，以此为基础初选人才，严把资格关。符合要求的，再组织学科业务水平高的专家组会同人事、科研、教务、纪委、学院等部门进行考查，通过试讲、做报告、面谈等形式，对拟引进人员的表达能力、应变能力、教学水平、科研素养、协作意识、思想素质等综合能力进行考核评估，严把遴选关，择优录用人才。
2.运用全过程目标管理进行聘期考核。
根据引进人才协议明确的任务和目标，从科研成果、教学任务、学科建设、团队建设、人才培养等方面，采取年度考核和届满考核相结合方式，对人才进行全过程目标管理，对其需完成的每项工作任务情况进行考核。每年汇总所有引进人才的工作任务进展和完成情况，全程细化管理。在严格进行考核的前提下，也要以人为本，加强与人才的沟通，学校定期召开人才座谈会，了解他们的工作情况、进展和工作难点，给予关心和扶持，促进人才工作任务的顺利完成。
3.制定人才表彰奖励机制。
坚持按劳分配原则，完善收入分配制度，拉开不同业绩人才之间的收入档次，采取年薪制和安家费相结合的薪酬形式，从制度上支持、保证各类人才以多种途径和方式取得合法收入，得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，建立有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励机制。制定教学科研奖励政策，鼓励产出高质量的教学科研成果。对作出突出贡献的人才尤其是领军人才、学科带头人，要做好表彰宣传和奖励工作，不断激发高端人才的发展潜能。
（四）创新高端人才的政策机制。
1.完善高端人才制度建设。
近几年学校制定完善了《高端人才引进办法》、《非全时教师管理办法》、《人才科研启动费管理办法》、《高端人才培养实施办法》、《海外人才职称评审办法》、《公派出国管理规定》等人才相关政策文件，根据不断变化的形势，对制度进行调整修改，既保持政策的稳定性、规范性，又与时俱进，为人才引进提供全方位的政策保证，确保人才引进工作的顺利进行。
2.开辟高端人才引进绿色通道。
人才尤其是海外人才，长期在国外学习、工作和生活，思想观念、思维方式、工作方式与国内校内人员有一定差异，为了便于沟通，使高端人才尽快融入、适应工作生活环境，高校要出台配套举措。成立主要由人事处、学院、科技处、工会、总务处、财务处、保卫处、外办、研究生院等职能部门组成的人才引进工作小组，负责学校在人才引进的过程中，为人才的科研经费、实验条件、户口迁入、过渡房、家属安置、子女入学入托等配套工作提供更主动的服务，开辟高效快捷绿色通道，解决人才后顾之忧。为了防止海外引进人才“水土不服”，我校除了出台了一系列配套举措，同时，为了打破现有体制障碍，让引进人才有一个良好的工作环境，学校成立高层次人才联络办公室，重点负责海内外高层次人才的引进和协调工作，提供一站式服务。
3.建立高端人才培养培育特区。
高校对高端人才的发展和培养要给予大力支持和扶持，避免走入“重引进轻培养”的误区，在学校职称评审、公派出国访问研修、人才启动经费、科研项目申请、人才工程评选推荐等方面，根据不同情况，给予政策倾斜，给予重点培育。对于引进的单个学科带头人，根据学科领域方向，在海内外选拔人才加入团队，迅速形成合力，在科研经费、实验条件等方面进行扶持，在申报创新团队时给予大力推荐，加快团队建设步伐。通过各种政策，真正提高引进效益，加大培养力度，切实发挥人才作用。
总之，随着我国高等教育的飞速发展，高校面临着许多新的机遇和挑战，人才竞争也越来越激烈。高校要根据自身发展战略，结合学校特色，科学合理地制订人才引进计划，切实加强高端人才的引进与培养工作，推进人才队伍建设机制创新，全面提高师资队伍的水平，提高科研能力，不断增强高校的综合实力和竞争力，为实现跨越式发展奠定坚实的基础。
参考文献：
［1］施宙，管清佩，张殿云，孙雪琳.创新高校高层次人才引进机制.中国冶金教育，2009，（5）：9-11.
［2］周威.浅谈高层次人才引进工作中应注意的几个问题.中国高校研究，2009，（5）：14-18.
［3］刘美华，朱宇.普通本科院校高层次人才引进工作的思考.管理教育，2008，（3）.
［4］熊健民，王地国.创新人才工作机制广揽优秀高层次人才.中国高校师资研究，2007，（5）：29-32.
［5］高润生，罗英姿.从高层次创造性人才计划看高校师资培养与改革.中国循证医学杂志，2004.4，（10）.