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摘 要：卫生部等五部委印发的《关于公立医院改革的指导意见》要求“完善公立医院绩效考核制度”，那么如何从人力资源管理的角度出发，在医院内部施行真正管理学意义上的绩效管理，从而推动我国医学事业的发展和满足人民群众对优质医疗服务的需求，我结合自己的学习实践体会谈谈粗浅的看法。
关键词：公立医院；绩效管理
随着我国医疗改革的不断推进，目前公立医院的绩效管理制度和医院的经营目标之间存在有较大的差异，这是造成目前公立医院效率无法向前迈进的一个重要原因。尤其是单个科室的目标取向和医院的整体目标相互之间存在严重的脱节，是很多公立医院都存在的普遍性问题。基层员工的工作积极性没有得到充分的鼓励和发挥。再者对于职工的绩效考核和奖惩上只是简单体现在奖金的发放和扣除上，并没有真正实现管理学上的绩效考核范畴，全体职工对于绩效管理的理解、认识、参与程度都不足够。本文对宏观视角下公立医院绩效管理的问题及对策进行了探讨分析，以期促进公立医院的不断发展。
一、公立医院绩效管理内涵
绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。绩效管理是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现医院的管理目标。
二、公共医院绩效管理存在的难题及原因
首先，很多基层的职工对于医院既有的绩效管理措施和制度了解程度非常匮乏，其中了解的人员不足50%。这说明在制度的推行和宣传上，本院的績效管理是非常不到位的。制度措施的公布和广泛了解是广大职工积极执行和参与的先决条件，管理内容的不畅顺直接导致管理执行的不到位。究其原因，主要是因为基层员工工作量较大，日常的宣传并不能引起广大职工的重视和注意力。因此对于绩效评估的标准也就缺乏认识和了解。其次，在绩效评估的内容上，岗位考核的主要内容描述流于形式，抽象性强，不具有操作性。主观判断因素较多，与实际岗位的内容严重脱节，这是造成无法调动基层员工重视和积极性的主要原因。实际的工作内容无法得到量化和公正考评，绩效考核的内容无法体现出实际的工作劳动和贡献，这是对于绩效管理参与性的最大
打击。
三、解决公立医院绩效管理中的问题的有效方法
（一） 要明白“绩效考核的内容”
这里有两个观点必须强调，一是考核什么往往比怎样考核更重要；二是绩效考核要从员工的工作出发，做什么工作就考核什么内容，员工的任务是什么就考核什么，管理者提倡什么就考核什么。一般，绩效考核的具体内容包括：岗位职责考核：考核任务完成情况，包括数量和质量；能力考核：指对具体职务所应具备的基本能力以及经验性能力进行测评；品德考核：指工作责任感、积极性、协作精神以及个人修养等；学识考核：组织纪律考核：包括遵守纪律、服从指挥、忠于职守、表里如一等。
（二）要制定绩效考核标准
制定绩效考核标准，一般应遵循SMART原则。即：①明确具体（Specific）：考核标准要取向积极、要求明确，不能模棱两可，并且要体现医院的价值取向；②可衡量（Measurable）：凡是无法衡量的，就无法控制。目标要量化，能够量化的要尽量量化；③可达到（Attainable）：指标应该是经过努力可以达到的，不能太高，也不能太低，要使管理者和员工都能够接受，这样才有激励作用；④相关（Relevant）：指标要与医院的战略目标一致，这样才能促进医院发展，通过改变员工行为来完善组织模式，提高医院的效益；⑤有时限（Time-Table）：目标要有时限，要有合理的时间约束。
（三）要坚持“绩效考核的原则”
绩效考核的5个基本原则是：1.公开、明确原则。即①所确定的绩效考核指标要明确清晰，尽量量化，可操作性强②尽量听取员工的意见，如果条件允许，可吸收员工代表参与考核指标的确定③考核前应向全体被考核者公布考核标准、考核条件与过程。2.客观公正原则。即①考核标准的制定应以岗位分析所确定的工作内容和职务规范为基础，内容应包括工作绩效的各主要方面，同时根据职责轻重，赋予适当权重②考核时要一视同仁，考核后应给予解释和申诉的权力和机会。3.立体全面原则。即对员工工作情况做多层次、多角度的考核，不只是对工作业绩进行考核，对员工的工作态度、能力、潜力等也要全面考核。4.及时反馈原则。即绩效考核应是一个互动的过程，考核结果要向被考核者及时反馈，被考核者也应对考核结果进行确认和提出异议，同时便于被考核者改进工作，提高绩效。5.定期化和制度化原则。即绩效考核是一项连续性的管理工作，必须使其定期化和制度化，只有定期将考核按规定的程序进行，才能有助于及时发现组织中的问题，起到考核应有的监督作用。
（四）要正确运用考核结果
一般包括：1.按事先约定兑现动态工资；2.分析考核结果，提出培训计划；3.考虑员工调职。“在合适的时间，将合适的人调整到合适的岗位上”。4.表现优异者，激励——晋升或提薪；5.不适应者，及时解聘、辞退。对考核结果的处理既要果断，又要慎重，要真正做到处理结果与员工绩效考核结果一致，使医院大多数员工对考核和考核结果处理满意。
总之，公立医院目前存在的绩效管理混乱和不足主要是管理上的意识不足和实施上的力度不够所共同造成的结果，在改进的措施上应该首先以明确领导层的管理意识为首要，其次是把采取切实有效的措施促使全体职工参与到管理中来，只有这样，才能实现公立医院绩效管理的大步发展和改善，医院的运作效率不断提高。只有科学的理解，合理的运用，医院绩效管理才能真正使医院从可持续发展和提高医务人员队伍素质的角度，来完成自己的职能转变，从而最终实现促进医学事业的发展和满足人民群众对优质医疗服务的需求。
关键词：公立医院；绩效管理
随着我国医疗改革的不断推进，目前公立医院的绩效管理制度和医院的经营目标之间存在有较大的差异，这是造成目前公立医院效率无法向前迈进的一个重要原因。尤其是单个科室的目标取向和医院的整体目标相互之间存在严重的脱节，是很多公立医院都存在的普遍性问题。基层员工的工作积极性没有得到充分的鼓励和发挥。再者对于职工的绩效考核和奖惩上只是简单体现在奖金的发放和扣除上，并没有真正实现管理学上的绩效考核范畴，全体职工对于绩效管理的理解、认识、参与程度都不足够。本文对宏观视角下公立医院绩效管理的问题及对策进行了探讨分析，以期促进公立医院的不断发展。
一、公立医院绩效管理内涵
绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。绩效管理是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现医院的管理目标。
二、公共医院绩效管理存在的难题及原因
首先，很多基层的职工对于医院既有的绩效管理措施和制度了解程度非常匮乏，其中了解的人员不足50%。这说明在制度的推行和宣传上，本院的績效管理是非常不到位的。制度措施的公布和广泛了解是广大职工积极执行和参与的先决条件，管理内容的不畅顺直接导致管理执行的不到位。究其原因，主要是因为基层员工工作量较大，日常的宣传并不能引起广大职工的重视和注意力。因此对于绩效评估的标准也就缺乏认识和了解。其次，在绩效评估的内容上，岗位考核的主要内容描述流于形式，抽象性强，不具有操作性。主观判断因素较多，与实际岗位的内容严重脱节，这是造成无法调动基层员工重视和积极性的主要原因。实际的工作内容无法得到量化和公正考评，绩效考核的内容无法体现出实际的工作劳动和贡献，这是对于绩效管理参与性的最大
打击。
三、解决公立医院绩效管理中的问题的有效方法
（一） 要明白“绩效考核的内容”
这里有两个观点必须强调，一是考核什么往往比怎样考核更重要；二是绩效考核要从员工的工作出发，做什么工作就考核什么内容，员工的任务是什么就考核什么，管理者提倡什么就考核什么。一般，绩效考核的具体内容包括：岗位职责考核：考核任务完成情况，包括数量和质量；能力考核：指对具体职务所应具备的基本能力以及经验性能力进行测评；品德考核：指工作责任感、积极性、协作精神以及个人修养等；学识考核：组织纪律考核：包括遵守纪律、服从指挥、忠于职守、表里如一等。
（二）要制定绩效考核标准
制定绩效考核标准，一般应遵循SMART原则。即：①明确具体（Specific）：考核标准要取向积极、要求明确，不能模棱两可，并且要体现医院的价值取向；②可衡量（Measurable）：凡是无法衡量的，就无法控制。目标要量化，能够量化的要尽量量化；③可达到（Attainable）：指标应该是经过努力可以达到的，不能太高，也不能太低，要使管理者和员工都能够接受，这样才有激励作用；④相关（Relevant）：指标要与医院的战略目标一致，这样才能促进医院发展，通过改变员工行为来完善组织模式，提高医院的效益；⑤有时限（Time-Table）：目标要有时限，要有合理的时间约束。
（三）要坚持“绩效考核的原则”
绩效考核的5个基本原则是：1.公开、明确原则。即①所确定的绩效考核指标要明确清晰，尽量量化，可操作性强②尽量听取员工的意见，如果条件允许，可吸收员工代表参与考核指标的确定③考核前应向全体被考核者公布考核标准、考核条件与过程。2.客观公正原则。即①考核标准的制定应以岗位分析所确定的工作内容和职务规范为基础，内容应包括工作绩效的各主要方面，同时根据职责轻重，赋予适当权重②考核时要一视同仁，考核后应给予解释和申诉的权力和机会。3.立体全面原则。即对员工工作情况做多层次、多角度的考核，不只是对工作业绩进行考核，对员工的工作态度、能力、潜力等也要全面考核。4.及时反馈原则。即绩效考核应是一个互动的过程，考核结果要向被考核者及时反馈，被考核者也应对考核结果进行确认和提出异议，同时便于被考核者改进工作，提高绩效。5.定期化和制度化原则。即绩效考核是一项连续性的管理工作，必须使其定期化和制度化，只有定期将考核按规定的程序进行，才能有助于及时发现组织中的问题，起到考核应有的监督作用。
（四）要正确运用考核结果
一般包括：1.按事先约定兑现动态工资；2.分析考核结果，提出培训计划；3.考虑员工调职。“在合适的时间，将合适的人调整到合适的岗位上”。4.表现优异者，激励——晋升或提薪；5.不适应者，及时解聘、辞退。对考核结果的处理既要果断，又要慎重，要真正做到处理结果与员工绩效考核结果一致，使医院大多数员工对考核和考核结果处理满意。
总之，公立医院目前存在的绩效管理混乱和不足主要是管理上的意识不足和实施上的力度不够所共同造成的结果，在改进的措施上应该首先以明确领导层的管理意识为首要，其次是把采取切实有效的措施促使全体职工参与到管理中来，只有这样，才能实现公立医院绩效管理的大步发展和改善，医院的运作效率不断提高。只有科学的理解，合理的运用，医院绩效管理才能真正使医院从可持续发展和提高医务人员队伍素质的角度，来完成自己的职能转变，从而最终实现促进医学事业的发展和满足人民群众对优质医疗服务的需求。