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摘要：随着電力企业的快速发展，加强人力资源管理使提高电力企业管理水平的重要方法，其中为激励员工工作热情和积极性，进行人才与岗位的匹配和管理，提高员工的工作效率，绩效考核方法在人力资源管理中普遍使用，为此，本文针对人力资源管理中绩效考核的内容进行阐述，并分析绩效考核在电力企业进行人力资源管理中的积极作用，同时根据电力企业在绩效考核方法应用中存在的问题，提出强化电力企业在人力资源管理中绩效考核的办法建议。
关键词：电力企业;人力资源管理;绩效考核法
通过绩效管理可以增强企业的竞争力，是电力企业管理的一种方法，另外也是企业人力资源管理工作的一部分。现阶段，我国的电力企业大多数属于国有企业，处于垄断条件下，在资源、资金和人才上有较大优势，可是，在企业的人才竞争力等方面还存在一定的问题，这也是电力企业快速转变传统管理模式的原因之一。通过开展绩效考核工作，能使电力企业的管理更加精细化，帮助企业实现各项目。
1.人力资源管理中绩效考核的概念
作为评价员工工作效率和业绩的重要方法之一，绩效考核在对员工的升职、奖励、任用等方面提供了有效合理的参考依据，绩效考核方法主要包括了绩效考核标准的制定、绩效评价、绩效的结果分析以及绩效目标等内容，其中常用的方法是排序法、强制分配法、工作记录法以及要素评定法等方式方法。在采用绩效考核的同时，结合薪资的奖惩制度，能够激发员工的工作热情，并根据员工的工作情况，实现人才与岗位的合理匹配，提高企业的经济效益与社会效益。
2. 绩效考核在企业人力资源管理中的重要意义
2.1促进企业战略目标的完成与实现
企业经营战略目标根据不同时期的生产经营状况划分为年度计划甚至月度计划，而在完成计划的过程中，需要确定工作任务和期望的成果，为此，企业经营的经营计划必须与企业整体的战略目标相一致，同时又要与员工的工作情况与工作量相匹配，在向各个岗位分配工作任务和工作目标的同时，就需要员工的绩效考核所示的评估水平来进行参考，并进一步对员工个人的工作任务分配进行合理科学的调整，同时利用标准、明确、合理的绩效考核标准对员工的业绩进行客观公平的评价，明确个人在企业中的贡献，激励团队和员工更加努力地提高工作效率。
2.2塑造绩效榜样
通过绩效考核，员工能够得知自己的劳动成果，以此为借鉴从而使得员工不断督促自己，以绩效获得来对自己不断进行激励。因此，绩效考核标准是员工开展工作的奋斗目标。
2.3为企业创利增收
合理有效的绩效考核工作能够激发员工不断完善自我，从而让企业更加高效的开展生产经营活动，对员工进行有效的掌控以及配置，更好的为企业以及员工带来经济效益。
2.4促进员工之间的良性竞争
在公司的经营过程中，通过绩效考核加大了工作过程中的竞争压力，对于绩效考核不佳的员工进行淘汰，而绩效考核良好的员工则获得奖励和更多晋升的机会，促进企业内部形成良性的竞争环境。针对于业绩不佳的员工，公司通过培训等方式，促进其工作的不断改善，为企业多做贡献。
3. 电力企业的人力资源管理中绩效考核应用中存在的问题
3.1员工的工作信息掌握不全面，导致绩效评价的失误
在进行绩效考核的过程中，考核人员的分工不科学不合理，导致考核信息的混乱，使得绩效考核的评价出现失误，同时，进行绩效考核工作时缺乏专门的人员，许多电力企业为了节省人力，临时抽调人力资源部门或者其他部门的人进行参与考评，而需要进行的考核工作量大，不同的考核人员对于员工绩效的评价观念存在差异，因此使绩效考核的工作不合理、不客观的情形时有发生。
3.2绩效考核时过于强调安全生产考核
安全生产在电力生产与供应中具有重要的基础地位，因此，电力检修公司非常重视安全生产工作，这点毋庸置疑。但在绩效考核时过于强调安全生产考核可能会收到适得其反的结果，一旦过于强调安全生产，不管是公司本部还是基层单位都会将安全生产作为头等大事来抓，无论是对部门还是员工，都将是否发生安全事故和有无工作失误作为主要的绩效评价依据。这样的结果造成哪些逃避工作、干活较少的人绩效考核结果反而越好，严重打击了部门和员工的工作积极性和主动性，难以形成良好的激励。因此，在绩效考核时，安全生产考核要把握好度，将其作为一项重要的考核内容，但不是唯一的考核内容。
3.3绩效考核结果的应用不完善
绩效考核的结果一般需要与绩效薪酬、职位晋升、岗位变动等结合起来。但目前，绩效考核的结果往往没有与绩效薪酬挂钩，有的单位对于月度奖金的发放仅凭是否出现问题为依据，年度奖金则釆取平均主义对员工未形成良好的激励。其他方面的应用效果也不佳，员工的职位晋升与岗位调整，员工的教育与培训、职业发展规划等没有以绩效考核结果作为参考依据，仅凭个人或上级的主观判断决定，缺乏科学性。
3.4 缺乏对工作岗位的全面了解与分析
只有将考核的标准建立在实际的岗位分析上，绩效考核的结果才能有针对性的评估员工的工作业绩，才能切实有效地针对工作环节中的弱点与漏洞进行改进与提升，而考核者与岗位实际的脱离导致了考核者对于该岗位中的工作认识程度不够，主观因素占据主导，缺乏客观的标准和依据，使绩效考核丧失了在工作中的针对性与指导性。
4. 电力企业进行人力资源管理绩效评价改进的方法
4.1建立明确的考核标准，完善考核体系
电力企业在制定绩效考核标准时应该改进评价标准的内容，使其具有多元化的特点，绩效评价的标准更加丰富，不仅进行上级的考核，还接受同级员工的评价、用电用户评价、自我评价等多元化的评价标准，采用月度考核、季度考核与年度考核详解和形式，将绩效的标准合理分解，将供电量、线损率、电费回收效率等指标综合考虑，并根据员工负责的不同供电区域的用电情况，使定性与定量的考核方法相互结合，合理、客观地进行员工的绩效考核。
4.2让员工对自己职业有了更好的规划
把职工的职业发展与绩效考核结果有效结合起来，实现员工职业生涯需求和电力企业人力资源需求均衡，制造出一个更高效率的工作氛围。首先，绩效考核的结果包括较多的跟职业成长有关的信息和资料，方便职工合理的分析规划自身的职业发展方向，调整、强化和改变自身的职业生涯规划;其二，绩效考核对企业有导向作用，能真实呈现企业的价值取向。
4.3严格管理考核过程，对绩效考核的结果进行审查
电力企业应针对绩效考核的不同阶段采取不同的管理方法，主要包括在考核前进行缜密细致的计划制定和标准完善，这要求各部门能收集到客观全面的员工工作信息，平时加强日常的工作记录管理，保证工作信息的全面;然后在绩效考核过程中对考核者的考核行为进行不断调整和监督，针对不同工作实际进行调查核实;在绩效考核完成后，将考核的结果提交人力资源部门进行审核，并换取员工的绩效工资。企业针对绩效考核的结果展开测评会，听取各部门员工的反馈，针对申诉和检查重新进行绩效的评估，以保证绩效考核工作能有效执行到位。
5.结语
人力资源管理在企业管理中发挥着重要的作用，电力企业组织机构的庞大与复杂，更给人力资源的配置提出了较高的要求，进行绩效考核方法对员工的工作情况进行评估，能促进电力企业明确经济计划的完成情况，并根据绩效考核的结果对员工的工作进行改进和调整，但在绩效考核的实践过程中存在考核标准不明确、主观因素影响等问题，为此电力企业应从建立明确的绩效考核标准、严格考核过程等方面进行改进，不断提高电力企业人力资源管理水平，切实提高电力企业的生产效率
参考文献
[1]李海燕.电力企业绩效考核在人力资源管理中的作用[J].中国高新技术企业，2017，（06）：228- 229.
[2]杭雁.基于电力企业绩效考核在人力资源管理中的作用[J].财经界：学术版，2015（11）：365.
[3]王智博.人力资源管理绩效体系的构建[J].商场现代化，2017，（06）：127- 128.
关键词：电力企业;人力资源管理;绩效考核法
通过绩效管理可以增强企业的竞争力，是电力企业管理的一种方法，另外也是企业人力资源管理工作的一部分。现阶段，我国的电力企业大多数属于国有企业，处于垄断条件下，在资源、资金和人才上有较大优势，可是，在企业的人才竞争力等方面还存在一定的问题，这也是电力企业快速转变传统管理模式的原因之一。通过开展绩效考核工作，能使电力企业的管理更加精细化，帮助企业实现各项目。
1.人力资源管理中绩效考核的概念
作为评价员工工作效率和业绩的重要方法之一，绩效考核在对员工的升职、奖励、任用等方面提供了有效合理的参考依据，绩效考核方法主要包括了绩效考核标准的制定、绩效评价、绩效的结果分析以及绩效目标等内容，其中常用的方法是排序法、强制分配法、工作记录法以及要素评定法等方式方法。在采用绩效考核的同时，结合薪资的奖惩制度，能够激发员工的工作热情，并根据员工的工作情况，实现人才与岗位的合理匹配，提高企业的经济效益与社会效益。
2. 绩效考核在企业人力资源管理中的重要意义
2.1促进企业战略目标的完成与实现
企业经营战略目标根据不同时期的生产经营状况划分为年度计划甚至月度计划，而在完成计划的过程中，需要确定工作任务和期望的成果，为此，企业经营的经营计划必须与企业整体的战略目标相一致，同时又要与员工的工作情况与工作量相匹配，在向各个岗位分配工作任务和工作目标的同时，就需要员工的绩效考核所示的评估水平来进行参考，并进一步对员工个人的工作任务分配进行合理科学的调整，同时利用标准、明确、合理的绩效考核标准对员工的业绩进行客观公平的评价，明确个人在企业中的贡献，激励团队和员工更加努力地提高工作效率。
2.2塑造绩效榜样
通过绩效考核，员工能够得知自己的劳动成果，以此为借鉴从而使得员工不断督促自己，以绩效获得来对自己不断进行激励。因此，绩效考核标准是员工开展工作的奋斗目标。
2.3为企业创利增收
合理有效的绩效考核工作能够激发员工不断完善自我，从而让企业更加高效的开展生产经营活动，对员工进行有效的掌控以及配置，更好的为企业以及员工带来经济效益。
2.4促进员工之间的良性竞争
在公司的经营过程中，通过绩效考核加大了工作过程中的竞争压力，对于绩效考核不佳的员工进行淘汰，而绩效考核良好的员工则获得奖励和更多晋升的机会，促进企业内部形成良性的竞争环境。针对于业绩不佳的员工，公司通过培训等方式，促进其工作的不断改善，为企业多做贡献。
3. 电力企业的人力资源管理中绩效考核应用中存在的问题
3.1员工的工作信息掌握不全面，导致绩效评价的失误
在进行绩效考核的过程中，考核人员的分工不科学不合理，导致考核信息的混乱，使得绩效考核的评价出现失误，同时，进行绩效考核工作时缺乏专门的人员，许多电力企业为了节省人力，临时抽调人力资源部门或者其他部门的人进行参与考评，而需要进行的考核工作量大，不同的考核人员对于员工绩效的评价观念存在差异，因此使绩效考核的工作不合理、不客观的情形时有发生。
3.2绩效考核时过于强调安全生产考核
安全生产在电力生产与供应中具有重要的基础地位，因此，电力检修公司非常重视安全生产工作，这点毋庸置疑。但在绩效考核时过于强调安全生产考核可能会收到适得其反的结果，一旦过于强调安全生产，不管是公司本部还是基层单位都会将安全生产作为头等大事来抓，无论是对部门还是员工，都将是否发生安全事故和有无工作失误作为主要的绩效评价依据。这样的结果造成哪些逃避工作、干活较少的人绩效考核结果反而越好，严重打击了部门和员工的工作积极性和主动性，难以形成良好的激励。因此，在绩效考核时，安全生产考核要把握好度，将其作为一项重要的考核内容，但不是唯一的考核内容。
3.3绩效考核结果的应用不完善
绩效考核的结果一般需要与绩效薪酬、职位晋升、岗位变动等结合起来。但目前，绩效考核的结果往往没有与绩效薪酬挂钩，有的单位对于月度奖金的发放仅凭是否出现问题为依据，年度奖金则釆取平均主义对员工未形成良好的激励。其他方面的应用效果也不佳，员工的职位晋升与岗位调整，员工的教育与培训、职业发展规划等没有以绩效考核结果作为参考依据，仅凭个人或上级的主观判断决定，缺乏科学性。
3.4 缺乏对工作岗位的全面了解与分析
只有将考核的标准建立在实际的岗位分析上，绩效考核的结果才能有针对性的评估员工的工作业绩，才能切实有效地针对工作环节中的弱点与漏洞进行改进与提升，而考核者与岗位实际的脱离导致了考核者对于该岗位中的工作认识程度不够，主观因素占据主导，缺乏客观的标准和依据，使绩效考核丧失了在工作中的针对性与指导性。
4. 电力企业进行人力资源管理绩效评价改进的方法
4.1建立明确的考核标准，完善考核体系
电力企业在制定绩效考核标准时应该改进评价标准的内容，使其具有多元化的特点，绩效评价的标准更加丰富，不仅进行上级的考核，还接受同级员工的评价、用电用户评价、自我评价等多元化的评价标准，采用月度考核、季度考核与年度考核详解和形式，将绩效的标准合理分解，将供电量、线损率、电费回收效率等指标综合考虑，并根据员工负责的不同供电区域的用电情况，使定性与定量的考核方法相互结合，合理、客观地进行员工的绩效考核。
4.2让员工对自己职业有了更好的规划
把职工的职业发展与绩效考核结果有效结合起来，实现员工职业生涯需求和电力企业人力资源需求均衡，制造出一个更高效率的工作氛围。首先，绩效考核的结果包括较多的跟职业成长有关的信息和资料，方便职工合理的分析规划自身的职业发展方向，调整、强化和改变自身的职业生涯规划;其二，绩效考核对企业有导向作用，能真实呈现企业的价值取向。
4.3严格管理考核过程，对绩效考核的结果进行审查
电力企业应针对绩效考核的不同阶段采取不同的管理方法，主要包括在考核前进行缜密细致的计划制定和标准完善，这要求各部门能收集到客观全面的员工工作信息，平时加强日常的工作记录管理，保证工作信息的全面;然后在绩效考核过程中对考核者的考核行为进行不断调整和监督，针对不同工作实际进行调查核实;在绩效考核完成后，将考核的结果提交人力资源部门进行审核，并换取员工的绩效工资。企业针对绩效考核的结果展开测评会，听取各部门员工的反馈，针对申诉和检查重新进行绩效的评估，以保证绩效考核工作能有效执行到位。
5.结语
人力资源管理在企业管理中发挥着重要的作用，电力企业组织机构的庞大与复杂，更给人力资源的配置提出了较高的要求，进行绩效考核方法对员工的工作情况进行评估，能促进电力企业明确经济计划的完成情况，并根据绩效考核的结果对员工的工作进行改进和调整，但在绩效考核的实践过程中存在考核标准不明确、主观因素影响等问题，为此电力企业应从建立明确的绩效考核标准、严格考核过程等方面进行改进，不断提高电力企业人力资源管理水平，切实提高电力企业的生产效率
参考文献
[1]李海燕.电力企业绩效考核在人力资源管理中的作用[J].中国高新技术企业，2017，（06）：228- 229.
[2]杭雁.基于电力企业绩效考核在人力资源管理中的作用[J].财经界：学术版，2015（11）：365.
[3]王智博.人力资源管理绩效体系的构建[J].商场现代化，2017，（06）：127- 128.