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摘 要：预算的考评和奖惩作为最能体现预算管理激励功能的预算环节，其制度的合理设计是预算管理激励机制的关键所在。本文通过预算考评原则和激励机制的分析，提出相关的改进建议。
关键词：预算 预算考评 激励机制
预算是一种计划，它既是具体化的决策，又是控制生产经营活动的依据。预算管理是指企业围绕预算而展开的预算编制、预算执行、预算分析、预算调控、预算考评等一系列管理活动。企业预算管理作为一项重要的目标管理控制工具，帮助管理者进行计划、协调、控制和业绩评价。
预算考评是保障企业预算管理的顺利实施重要环节，对于加强企业内部沟通，增强企业凝聚力，增加员工组织归属感，调动工作积极性的影响不容忽视。预算考评决定了企业预算管理的关键点，起引导、规范和约束员工行为的作用，也集中反映了一个企业的文化、战略和需求。因此，合理的预算考评和奖惩制度是企业预算管理顺利实施的重要组成部分，也是预算管理激励机制中关键的一环。
一、预算考评的原则
对预算考评的原则许多学者都提出了不同的观点和看法。以构建预算管理激励机制为目的，可以将预算考评的原则概括为以下几点：
1.公平公开原则。公平理论认为，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。J.S.亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。社会比较是指员工自身的投入报酬比和他人的投入报酬比值的比较；历史比较是指自身的对比。只有员工保持公平感，才能保持心情舒畅，才会努力工作，反之，员工的工作积极性会下降，甚至会产生破坏心理，影响生产。
为鼓励员工自我考评，应公开预算考评的标准作为考评依据。预算考评的结果同样应该公开，奖罚分明，才能使员工看到自己的不足，认识到自身与别人之间的差距，从而不断进步。公开更能彰显公平，提高员工的工作积极性。
2.及时可控原则。预算考评应及时进行，既要及时收集相关数据信息，又要按时出具考评报告，得出考评结果后要及时公布，按时兑现相关奖惩。及时性原则保证了预算考评的实施效果能顺利反馈给员工，达到激励的结果。
要保证预算的可控性，首先就要明确责任归属的问题，避免互相扯皮和责任推诿现象。再者，为对责任主体可以控制的业绩进行评价，应明确可控是相对的，因此应排除客观环境变化对业绩产生的影响。
3.激励性原则。只有将预算考评的结果与员工激励相结合，才能保证预算管理的顺利实施。预算管理的有效执行，离不开全体员工的共同努力，采用奖励为主，惩罚为辅的原则，能有效提高员工积极性，更好的实现公司的总体战略目标。
二、现阶段预算考评环节的激励机制分析
1.预算考评指标。预算考评的目的是对预算目标实现和责任履行情况进行考核，因此预算考评指标应与预算目标和责任指标相对应。现阶段，我国的多数企业选择财务性指标作为依据进行预算考评。财务性指标在降低成本，提高生产效率、扩大利润等方面都作出了巨大贡献，但也存在一定的局限性，财务指标代表的是过去发生的业务；过分重视取得和维持短期财务结果，忽略企业的长期战略目标；忽略非财务指标的不可直接计价因素对业绩评价的影响等等。因此在选择基于产出的财务指标作为激励指标时， 必须考虑它是否能够正确地反映员工的努力水平， 而且要特别注意该指标对员工的激励是否会对企业的长期目标造成不良的影响。
预算目标值的确定是预算考评指标的关键点。一方面，容易引发“棘轮效应”，使得下级为了規避风险，往往宁可放弃本期的超额奖励；另一方面，容易形成“预算松弛”，员工为获得超额奖励，故意将预算目标降低，为管理者提供了掩盖失误的弹性空间，妨碍查明预算差异的真正原因，影响到业绩评价的客观性。
2.预算差异。企业通过预算考评建立奖惩制度实现调动预算执行者的积极性、主动性和创造性的目标。现阶段，许多企业在进行预算考评时都忽视了对预算差异的调查和分析。对于有利差异和不利差异等重大预算差异的分析和调查是预算考评的重要环节。造成有利差异的原因可能是预算执行者的努力、 “预算松弛”，甚至是粉饰报表后的“虚假繁荣”；造成不利差异的原因则可能是预算执行者的懈怠、预算目标制定得太高，或是一些不可控的外部原因。因此，如果不对预算差异进行认真的分析和调查，不仅无法对预算执行者的行为进行正确地引导、对下期预算目标的制定起到指导和借鉴作用，反而可能导致激励不当，使预算松弛等现象愈演愈烈。
3.奖惩制度。在编制预算时，预算执行者的报酬是建立在预算完成程度上的，员工为制定一个易于达成的目标，就会导致预算松弛的发生，这样做使得预算执行者获得奖励的同时，会导致企业资源的分配不当和浪费。对于得到跨越奖金并开始计算变动奖金的跨越点时，预算执行者会为了获得更多报酬来尽量提高其业绩，而这些行为合理与否，我们不得而知。当超过预算目标到一定程度，其薪酬奖励不会再继续增加时，员工就会意识到当期的努力和太好的业绩可能带来下期预算目标的提高，为避免将来承担更大的风险，他们通过减少努力来隐瞒自己真实的生产能力，形成 “棘轮效应”。
三、预算考评环节激励机制的改进
1.预算考评指标的多元化。定性指标和定量指标相结合，丰富预算考评指标体系。对于传统的财务指标的定量评价，虽有其固有的优势，但只关注企业的短期行为，容易忽略企业的长期战略。同样，如果过分注重非财务指标的定性评价，企业又很可能因为忽略财务风险，陷入巨大的经营风险中。因此定性指标和定量指标的有机结合是一种必然的发展趋势。企业应以定量指标为主，通过计算定量指标得到基本评价结果，再通过定性指标对其基本评价结果进行进一步的校正，以弥补定量指标的不足和缺陷，使最终的企业业绩评价结果更加接近真实水平。
2.关注预算差异。预算差异分析是预算考评的一个核心内容，只有关注预算差异，才能充分发挥预算考评的激励作用。预算差异分析可从以下几个方面进行把控：
2.1把握可控性原则，剔除客观因素对预算差异的影响。各责任主体都应该只对他们所负责范围之内的业务承担责任，这就要求必须区分可控因素和不可控因素的影响。只有对员工业绩做出公允的评价，才不会使员工产生不公平感，才能使预算考评的结果更加合理，更加客观。
2.2关注重要的有利差异。进行差异分析时，企业往往会将重点放在不利差异上，而忽略对重要有利差异的分析。而产生有利差异的原因很多，可能是预算执行者自身的努力或其工作方法的改进，也可能是预算过低导致预算松弛的结果，甚至可能是粉饰报表后的“虚假繁荣”。如果不加以区分，直接对有利差异进行奖励，不但起不到激励的作用，还可能导致预算松弛现象越发严重。
2.3充分利用审计报告，找出差异原因。企业可以借助内部审计或外部审计对预算主体的预算执行结果进行审计，通过考评企业的内控状况，找到产生预算差异的根本原因，避免调节利润、粉饰报表等现象对考评的影响，保证预算考评的客观公允。
3.引入基于 EVA 的薪酬奖惩制度。EVA 作为综合性较强的经济指标，能够更加真实地反映企业业绩、企业价值。 EVA 薪酬激励模式主要是针对公司内部责权范围更大的高层经营者和经理人。将 EVA 薪酬激励模式引入预算考评的奖惩制度，可以使得预算激励变得更加长远，有效抑制经理人的短视行为，又以一种双赢的模式调动员工的积极性，促进企业发展。
参考文献：
[1]赵颖. HD公司预算考评体系优化研究[D].河北大学，2014.
[2]袁彩霞. 基于EVA的薪酬激励机制研究[D].西南财经大学，2007.
[3]王婷. 预算管理的激励机制研究[D].西南财经大学，2007.
[4]孟祥飞. 企业预算考评体系研究[D].吉林大学，2004.
[5]Michael C·Jensen， Paying people to lie： the truth about the budgeting process， European Financial Management， Vol.9， No.3， 2003.
关键词：预算 预算考评 激励机制
预算是一种计划，它既是具体化的决策，又是控制生产经营活动的依据。预算管理是指企业围绕预算而展开的预算编制、预算执行、预算分析、预算调控、预算考评等一系列管理活动。企业预算管理作为一项重要的目标管理控制工具，帮助管理者进行计划、协调、控制和业绩评价。
预算考评是保障企业预算管理的顺利实施重要环节，对于加强企业内部沟通，增强企业凝聚力，增加员工组织归属感，调动工作积极性的影响不容忽视。预算考评决定了企业预算管理的关键点，起引导、规范和约束员工行为的作用，也集中反映了一个企业的文化、战略和需求。因此，合理的预算考评和奖惩制度是企业预算管理顺利实施的重要组成部分，也是预算管理激励机制中关键的一环。
一、预算考评的原则
对预算考评的原则许多学者都提出了不同的观点和看法。以构建预算管理激励机制为目的，可以将预算考评的原则概括为以下几点：
1.公平公开原则。公平理论认为，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。J.S.亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。社会比较是指员工自身的投入报酬比和他人的投入报酬比值的比较；历史比较是指自身的对比。只有员工保持公平感，才能保持心情舒畅，才会努力工作，反之，员工的工作积极性会下降，甚至会产生破坏心理，影响生产。
为鼓励员工自我考评，应公开预算考评的标准作为考评依据。预算考评的结果同样应该公开，奖罚分明，才能使员工看到自己的不足，认识到自身与别人之间的差距，从而不断进步。公开更能彰显公平，提高员工的工作积极性。
2.及时可控原则。预算考评应及时进行，既要及时收集相关数据信息，又要按时出具考评报告，得出考评结果后要及时公布，按时兑现相关奖惩。及时性原则保证了预算考评的实施效果能顺利反馈给员工，达到激励的结果。
要保证预算的可控性，首先就要明确责任归属的问题，避免互相扯皮和责任推诿现象。再者，为对责任主体可以控制的业绩进行评价，应明确可控是相对的，因此应排除客观环境变化对业绩产生的影响。
3.激励性原则。只有将预算考评的结果与员工激励相结合，才能保证预算管理的顺利实施。预算管理的有效执行，离不开全体员工的共同努力，采用奖励为主，惩罚为辅的原则，能有效提高员工积极性，更好的实现公司的总体战略目标。
二、现阶段预算考评环节的激励机制分析
1.预算考评指标。预算考评的目的是对预算目标实现和责任履行情况进行考核，因此预算考评指标应与预算目标和责任指标相对应。现阶段，我国的多数企业选择财务性指标作为依据进行预算考评。财务性指标在降低成本，提高生产效率、扩大利润等方面都作出了巨大贡献，但也存在一定的局限性，财务指标代表的是过去发生的业务；过分重视取得和维持短期财务结果，忽略企业的长期战略目标；忽略非财务指标的不可直接计价因素对业绩评价的影响等等。因此在选择基于产出的财务指标作为激励指标时， 必须考虑它是否能够正确地反映员工的努力水平， 而且要特别注意该指标对员工的激励是否会对企业的长期目标造成不良的影响。
预算目标值的确定是预算考评指标的关键点。一方面，容易引发“棘轮效应”，使得下级为了規避风险，往往宁可放弃本期的超额奖励；另一方面，容易形成“预算松弛”，员工为获得超额奖励，故意将预算目标降低，为管理者提供了掩盖失误的弹性空间，妨碍查明预算差异的真正原因，影响到业绩评价的客观性。
2.预算差异。企业通过预算考评建立奖惩制度实现调动预算执行者的积极性、主动性和创造性的目标。现阶段，许多企业在进行预算考评时都忽视了对预算差异的调查和分析。对于有利差异和不利差异等重大预算差异的分析和调查是预算考评的重要环节。造成有利差异的原因可能是预算执行者的努力、 “预算松弛”，甚至是粉饰报表后的“虚假繁荣”；造成不利差异的原因则可能是预算执行者的懈怠、预算目标制定得太高，或是一些不可控的外部原因。因此，如果不对预算差异进行认真的分析和调查，不仅无法对预算执行者的行为进行正确地引导、对下期预算目标的制定起到指导和借鉴作用，反而可能导致激励不当，使预算松弛等现象愈演愈烈。
3.奖惩制度。在编制预算时，预算执行者的报酬是建立在预算完成程度上的，员工为制定一个易于达成的目标，就会导致预算松弛的发生，这样做使得预算执行者获得奖励的同时，会导致企业资源的分配不当和浪费。对于得到跨越奖金并开始计算变动奖金的跨越点时，预算执行者会为了获得更多报酬来尽量提高其业绩，而这些行为合理与否，我们不得而知。当超过预算目标到一定程度，其薪酬奖励不会再继续增加时，员工就会意识到当期的努力和太好的业绩可能带来下期预算目标的提高，为避免将来承担更大的风险，他们通过减少努力来隐瞒自己真实的生产能力，形成 “棘轮效应”。
三、预算考评环节激励机制的改进
1.预算考评指标的多元化。定性指标和定量指标相结合，丰富预算考评指标体系。对于传统的财务指标的定量评价，虽有其固有的优势，但只关注企业的短期行为，容易忽略企业的长期战略。同样，如果过分注重非财务指标的定性评价，企业又很可能因为忽略财务风险，陷入巨大的经营风险中。因此定性指标和定量指标的有机结合是一种必然的发展趋势。企业应以定量指标为主，通过计算定量指标得到基本评价结果，再通过定性指标对其基本评价结果进行进一步的校正，以弥补定量指标的不足和缺陷，使最终的企业业绩评价结果更加接近真实水平。
2.关注预算差异。预算差异分析是预算考评的一个核心内容，只有关注预算差异，才能充分发挥预算考评的激励作用。预算差异分析可从以下几个方面进行把控：
2.1把握可控性原则，剔除客观因素对预算差异的影响。各责任主体都应该只对他们所负责范围之内的业务承担责任，这就要求必须区分可控因素和不可控因素的影响。只有对员工业绩做出公允的评价，才不会使员工产生不公平感，才能使预算考评的结果更加合理，更加客观。
2.2关注重要的有利差异。进行差异分析时，企业往往会将重点放在不利差异上，而忽略对重要有利差异的分析。而产生有利差异的原因很多，可能是预算执行者自身的努力或其工作方法的改进，也可能是预算过低导致预算松弛的结果，甚至可能是粉饰报表后的“虚假繁荣”。如果不加以区分，直接对有利差异进行奖励，不但起不到激励的作用，还可能导致预算松弛现象越发严重。
2.3充分利用审计报告，找出差异原因。企业可以借助内部审计或外部审计对预算主体的预算执行结果进行审计，通过考评企业的内控状况，找到产生预算差异的根本原因，避免调节利润、粉饰报表等现象对考评的影响，保证预算考评的客观公允。
3.引入基于 EVA 的薪酬奖惩制度。EVA 作为综合性较强的经济指标，能够更加真实地反映企业业绩、企业价值。 EVA 薪酬激励模式主要是针对公司内部责权范围更大的高层经营者和经理人。将 EVA 薪酬激励模式引入预算考评的奖惩制度，可以使得预算激励变得更加长远，有效抑制经理人的短视行为，又以一种双赢的模式调动员工的积极性，促进企业发展。
参考文献：
[1]赵颖. HD公司预算考评体系优化研究[D].河北大学，2014.
[2]袁彩霞. 基于EVA的薪酬激励机制研究[D].西南财经大学，2007.
[3]王婷. 预算管理的激励机制研究[D].西南财经大学，2007.
[4]孟祥飞. 企业预算考评体系研究[D].吉林大学，2004.
[5]Michael C·Jensen， Paying people to lie： the truth about the budgeting process， European Financial Management， Vol.9， No.3， 2003.