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摘要：当前，人才强校观念已成为各高校的普遍共识。高校发展的最大支撑点是拥有一支素质优良、数量充足的人才队伍，人才引进工作对高校的长远发展起着关键性作用。高校想吸引和留住高层次技术人才，要加强管理，稳定民办学校师资队伍;建立在职培训制度，处理好引入与培养的关系;拓宽师资来源的渠道;构建科学的薪酬体系;营造良好的校园文化。办学者要吸纳并确定新的用人理念，为每一位创新者搭建一个很好的发展平台。在世界各国高校和全国各地高校都加大争夺人才的背景下，一个高校要保持其竞争活力和创新力，必须与时俱进地但不盲目地调整相关人才吸引政策。因此，各高校（以四川文理学院为例）纷纷加大人才引进力度，利用各种优惠政策吸引人才，并取得较好效果，但也不可避免地遇到一些问题。对此，我们将针对这些问题构建高校吸引人才机制的数学模型，以解决人才需求问题。
关键词：高校;高层次人才吸引力要素;激励机制;Logistic回归模型
一、引言
四川文理学院，于2006年2月经教育部批准成为本科高校，是川东地区唯一省管普通本科高校。学校以引进和培养学科专业带头人、高层次人才和中青年优秀教师为重点，以梯队建设和创新团队建设为抓手，以创新人才发展体制机制为动力，以优化人才发展环境为保障，大力加强师德师风建设，逐步汇聚了一批高水平学科专业带头人和优秀中青年学术骨干。
学校现有教职工1000余人，外籍教师10人，其中专任教师614人，正副高职称191人，具有硕博士学位的教师超过70%，享受国务院特殊津贴1人，四川省学术技术带头人及后备人选3人，四川省有突出贡献专家1人，省师德标兵2人，省优秀教师2人，省优秀教育管理工作者1人，省、校两级教学名师25人，师资队伍建设呈现良好的发展态势。
为了建立高校吸引人才吸引力模型，设计了四维度吸引力要素分析框架。然后搜集数据，并利用包裹式特征过滤选择与建立的交叉验证误差标准阈值选择特征。最后对数据进行回归分析得到模型。为了能够动态分析人才的不同需求，根据人才的工作年限分别进行了Logistics回归分析，得到人才在不同发展时期的动态需求，并以此对人才前期发展提出降低迁移成本，提供住房补助，保障家庭生活质量的具体措施;对处于中期发展的人才提出向下延伸贡献奖励金分档，增加假期，旅游补助等具体措施提高事业维度与生活质量维度吸引力;对于处于发展后期的人才，则提出一系列能够使其更好享受本地生活的便利与舒适的措施。以此构建高校吸引人才机制的数学模型。
二、实验假设
1）假设有效问卷的调查数据真实有效。
2）假设问卷调查的数据不存在重复调查问题。
3）假设问卷调查的数据分布与高校人才需求分布差异对最终结果无显著影响。
三、变量说明
四、实验模型的建立及求解
运用多元统计分析的方法来进行处理，从因子载荷阵和特征根、贡献率可以看出，影响人才吸引力的指标可归为三个主因子，用三个主因子解释城市人才吸引力已有把握。第一主因子为城市生活条件和环境指标，它是吸引人才的主因子，它包含X6、X7、X9、X9、X10、X11指标，说明生活条件好，城市环境好的城市能吸引人才第二主因子城市规模经济指标，它包含X1、X2、X3指标，说明城市规模越大，经济实力越强越吸引人才，人才越有发展空间第三主因子是科技教育状况指标，它包含X4、X5指标，说明科技教育是影响人才的个人发展的主因子。
分析结果显示见，收入水平、发展机会及环境因素是影响人才吸引力的主要因素。其中，环境因素以人文环境最为突出，主要包括区域制度、区域治安和文化环境。制度因素中最根本的是用人机制，良好的用人机制与巨大的创业机会的结合将会产生不可估量的吸引力。良好的文化氛围能使人产生归宿感、荣誉感和自由感。自然环境逐渐会成为影响人才流动的重要因素。环境因素不仅包括自然环境、基础设施，还包括人文环境区域制度、区域治安和文化环境，而且人文环境对人才吸引力是主要因素。
从以上分析可以看出：激励机制在高校人才管理中的主要作用是激发教师和教学管理人员工作的主动性及积极性，增强学校对他们的吸引力。学校为教师和教学管理人员提供和谐的工作氛围，提高薪酬，合理的绩效考核、晋升、培训制度，良好、宽松的学术氛围等都具有显著的激励作用。将学校的目标融入教师和教学管理人员的教学科研目标之中，促使教师和教学管理人员依据学校的目标形成工作目标和计划，将其转化为自身工作的方向和动力，均有利于凝聚力量，达到激励的目的。
激励的方法主要有物质激励和精神激励两方面。物质激励包括薪资，奖金，资助和处罚等;精神激励包括职业发展、目标激励，晋升、榜样，培训，情感、尊重和荣誉等。民办高校教师和教学管理人员的生活中既需要物质资料的支撑，又需要在精神层面得到满足。因此，可将高校的教师和教学管理人员的效用函数表示为：
Uj=∑MkFjk
Vj=∑NkGjk
其中Fik和Gjk分别表示物质激励和精神激励的各种因素，Mk和Nk为各因素的权重。考虑各因素之间存在不同的單位和量纲，故优化公式对数据做归一化处理。
令s表示t时刻的激励目标，g表示教师职业发展因素，e表示学校环境因素，c表示教师薪酬因素。s与g、e、c的数学模型为：
=（a+b+c）f（s，g，e，c）
其中S=、G=、E=、C=分别表示激励目标、职业发展、环境和薪酬因素在时刻的变化率，该模型表示激励因素的改善对激励目标实现的贡献的大小的值，a、b、c>0。且表示激励参数，与教师对激励因素的满意度、社会经济发展水平及教师需求层次有关，因此可用满意度来表征，f（s，g，e，c）为发展限制项，当s快速发展或不受限制时，f（s，g，e，c）=1，否则f（s，g，e，c）>1，因此f（s，g，e，c）表示s的发展空间。为了研究的方便，用教师创造的价值（学校价值）表示激励目标s，因为从学校发展而言，激励最终效果无论是吸引和留住教师，还是提高积极性都是要实现学校为经济人这一假设。下面研究f（s，g，e，c）的表达式。激励因素中，只有教师薪酬c是可以控制与调整的，而学校环境因素e和教师职业发展因素g在一段时间相对稳定，这些因素共同决定教师和学校的发展空间。
令e=（a+b+c），则该模型为：
=ef（s，g，e，c）=e f（s，p）
在这里p表示为广义薪酬概念，是g、e、c的集合，包括经济性的报酬（如工资、津贴、福利等）和非经济性的报酬（如工作本身、工作环境和组织特征带来的效用等）
五、结论与建议
本文通过实际问卷调查，取得较为可信的统计数据，以此作为分析基础，并优化分析对象，采用适当的统计方法，建立了人才激励机制的数学模型。研究认为，在影响人才流动的包括职业稳定和职业发展，人际环境和职业发展环境、精神激励和物质激励这三对六个主要因素中，职业稳定性、人际环境、精神激励的影响更为显著。
科学的人才激励机制是高校人力资源管理和优化的保障。激励机制模型的研究与探索，为高校人力资源的留存、补充和优化制度提供了科学依据和有价值的参考。随着时代和高校的发展，人才激励机制也将是一个动态的变化过程，激励机制的模型也需要在实践中不断改良和完善。
关键词：高校;高层次人才吸引力要素;激励机制;Logistic回归模型
一、引言
四川文理学院，于2006年2月经教育部批准成为本科高校，是川东地区唯一省管普通本科高校。学校以引进和培养学科专业带头人、高层次人才和中青年优秀教师为重点，以梯队建设和创新团队建设为抓手，以创新人才发展体制机制为动力，以优化人才发展环境为保障，大力加强师德师风建设，逐步汇聚了一批高水平学科专业带头人和优秀中青年学术骨干。
学校现有教职工1000余人，外籍教师10人，其中专任教师614人，正副高职称191人，具有硕博士学位的教师超过70%，享受国务院特殊津贴1人，四川省学术技术带头人及后备人选3人，四川省有突出贡献专家1人，省师德标兵2人，省优秀教师2人，省优秀教育管理工作者1人，省、校两级教学名师25人，师资队伍建设呈现良好的发展态势。
为了建立高校吸引人才吸引力模型，设计了四维度吸引力要素分析框架。然后搜集数据，并利用包裹式特征过滤选择与建立的交叉验证误差标准阈值选择特征。最后对数据进行回归分析得到模型。为了能够动态分析人才的不同需求，根据人才的工作年限分别进行了Logistics回归分析，得到人才在不同发展时期的动态需求，并以此对人才前期发展提出降低迁移成本，提供住房补助，保障家庭生活质量的具体措施;对处于中期发展的人才提出向下延伸贡献奖励金分档，增加假期，旅游补助等具体措施提高事业维度与生活质量维度吸引力;对于处于发展后期的人才，则提出一系列能够使其更好享受本地生活的便利与舒适的措施。以此构建高校吸引人才机制的数学模型。
二、实验假设
1）假设有效问卷的调查数据真实有效。
2）假设问卷调查的数据不存在重复调查问题。
3）假设问卷调查的数据分布与高校人才需求分布差异对最终结果无显著影响。
三、变量说明
四、实验模型的建立及求解
运用多元统计分析的方法来进行处理，从因子载荷阵和特征根、贡献率可以看出，影响人才吸引力的指标可归为三个主因子，用三个主因子解释城市人才吸引力已有把握。第一主因子为城市生活条件和环境指标，它是吸引人才的主因子，它包含X6、X7、X9、X9、X10、X11指标，说明生活条件好，城市环境好的城市能吸引人才第二主因子城市规模经济指标，它包含X1、X2、X3指标，说明城市规模越大，经济实力越强越吸引人才，人才越有发展空间第三主因子是科技教育状况指标，它包含X4、X5指标，说明科技教育是影响人才的个人发展的主因子。
分析结果显示见，收入水平、发展机会及环境因素是影响人才吸引力的主要因素。其中，环境因素以人文环境最为突出，主要包括区域制度、区域治安和文化环境。制度因素中最根本的是用人机制，良好的用人机制与巨大的创业机会的结合将会产生不可估量的吸引力。良好的文化氛围能使人产生归宿感、荣誉感和自由感。自然环境逐渐会成为影响人才流动的重要因素。环境因素不仅包括自然环境、基础设施，还包括人文环境区域制度、区域治安和文化环境，而且人文环境对人才吸引力是主要因素。
从以上分析可以看出：激励机制在高校人才管理中的主要作用是激发教师和教学管理人员工作的主动性及积极性，增强学校对他们的吸引力。学校为教师和教学管理人员提供和谐的工作氛围，提高薪酬，合理的绩效考核、晋升、培训制度，良好、宽松的学术氛围等都具有显著的激励作用。将学校的目标融入教师和教学管理人员的教学科研目标之中，促使教师和教学管理人员依据学校的目标形成工作目标和计划，将其转化为自身工作的方向和动力，均有利于凝聚力量，达到激励的目的。
激励的方法主要有物质激励和精神激励两方面。物质激励包括薪资，奖金，资助和处罚等;精神激励包括职业发展、目标激励，晋升、榜样，培训，情感、尊重和荣誉等。民办高校教师和教学管理人员的生活中既需要物质资料的支撑，又需要在精神层面得到满足。因此，可将高校的教师和教学管理人员的效用函数表示为：
Uj=∑MkFjk
Vj=∑NkGjk
其中Fik和Gjk分别表示物质激励和精神激励的各种因素，Mk和Nk为各因素的权重。考虑各因素之间存在不同的單位和量纲，故优化公式对数据做归一化处理。
令s表示t时刻的激励目标，g表示教师职业发展因素，e表示学校环境因素，c表示教师薪酬因素。s与g、e、c的数学模型为：
=（a+b+c）f（s，g，e，c）
其中S=、G=、E=、C=分别表示激励目标、职业发展、环境和薪酬因素在时刻的变化率，该模型表示激励因素的改善对激励目标实现的贡献的大小的值，a、b、c>0。且表示激励参数，与教师对激励因素的满意度、社会经济发展水平及教师需求层次有关，因此可用满意度来表征，f（s，g，e，c）为发展限制项，当s快速发展或不受限制时，f（s，g，e，c）=1，否则f（s，g，e，c）>1，因此f（s，g，e，c）表示s的发展空间。为了研究的方便，用教师创造的价值（学校价值）表示激励目标s，因为从学校发展而言，激励最终效果无论是吸引和留住教师，还是提高积极性都是要实现学校为经济人这一假设。下面研究f（s，g，e，c）的表达式。激励因素中，只有教师薪酬c是可以控制与调整的，而学校环境因素e和教师职业发展因素g在一段时间相对稳定，这些因素共同决定教师和学校的发展空间。
令e=（a+b+c），则该模型为：
=ef（s，g，e，c）=e f（s，p）
在这里p表示为广义薪酬概念，是g、e、c的集合，包括经济性的报酬（如工资、津贴、福利等）和非经济性的报酬（如工作本身、工作环境和组织特征带来的效用等）
五、结论与建议
本文通过实际问卷调查，取得较为可信的统计数据，以此作为分析基础，并优化分析对象，采用适当的统计方法，建立了人才激励机制的数学模型。研究认为，在影响人才流动的包括职业稳定和职业发展，人际环境和职业发展环境、精神激励和物质激励这三对六个主要因素中，职业稳定性、人际环境、精神激励的影响更为显著。
科学的人才激励机制是高校人力资源管理和优化的保障。激励机制模型的研究与探索，为高校人力资源的留存、补充和优化制度提供了科学依据和有价值的参考。随着时代和高校的发展，人才激励机制也将是一个动态的变化过程，激励机制的模型也需要在实践中不断改良和完善。