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摘 要：经济全球化已经逐渐来临，中国企业所面临的竞争也越发激烈，越来越多的企业注重自身的多方位发展。企业要想脱颖而出，展现出更多的优势，就必须注重人才管理与竞争，进而注重企业的绩效管理。新世纪更加注重人才和人才的完美运用，企业必须找到适合自身的绩效管理体系，将企业的自身实际和管理理论相结合，才是企业发展之根本。
关键词：绩效管理；绩效考核；人力资源管理
一、绩效管理的定义及特点
1.绩效管理的定义
“绩效管理”，顾名思义，是对“绩”和“效”的管理。“绩”，即为业绩、成绩，是企业的利润；“效”，即为成效，效益，是做事的行为和结果。绩效是员工在工作中的投入和产出之比。绩效管理是企业管理者和员工为了达到某种目标或组织和参与的一系列计划的制定，沟通和咨询，评估，应用结果，对一个不断循环的过程中提升的目标，同时继续有效的沟通和反馈，不断提升和改进工作性能，在尽可能短的时间内，以尽量减少在最高质量的工作交流投资成本。
2.绩效管理的特点
（1）绩效管理以结果为导向
绩效管理主要以结果为导向，对企业的整体战略目标继续分解，具体到每一个人的个人目标。分割完总体目标以后，将分割的每个小目标分配给个人，通过小目标的完成来达到实现目标，最终实现企业的整体战略目标。员工和企业的利益结合起来，实现共同繁荣。该企业的员工为了提高成绩而不断努力，根据工作成果来分析和解决问题。
（2）绩效管理以行为为中心
系统通过对员工的行为进行管理，通过对与绩效相关的因素进行分析，将其中关于“人”的因素找出来，界定那些能够带来高绩效的行为特征，加以强化和推广，从而进一步提高效率和效益。
（3）绩效管理注重全员参与
在绩效管理中，注重的是全员参与，共同管理，在这一过程中不断沟通和反馈充分调动全员积极性，只有使全部人员都穿插在工作过程中，才能拥有最大凝聚力和创造力，实现企业持续不断良性发展。
二、绩效管理的方法
1.平衡计分卡（BSC）
Kaplan和Norton在1992年12月的《哈佛商业评论》中，发表一篇名为“平衡计分卡：驱动绩效的量度”，该文章中正式的提出了“平衡计分卡”这一概念。
平衡计分卡是一种为满足企业的综合业绩评价行为所提出的一种管理工具，它将业绩评价基础分为相互联系的四个部分：客户、财务、业务流程、学习与成长。平衡计分卡的最终中心思想是实现组织的总体战略目标。
平衡的计分卡的“平衡”是指金融和非金融之间，长期和短期目标之间，领先和落后指标和性能之间，内部和外部绩效之间等方面的平衡。平衡计分卡的四个方面，即从财务，客户，内部业务流程，学习与成长，对企业绩效进行测量与评价。企业需要分别为不同的四大方面进行认真、谨慎的指数分析，寻找合理的和适当的评价指标，建立一套完善的评价指标体系。它根据企业的实际情况，包括所处的生命周期企业的竞争地位战略目标的设定等因素，为各方面设计适当的评价指标，并计算出各评价指标的差异比重，形成一套完整的业绩评价系统，通过这套评价系统来沟通企业的战略目标，并将各个战略目标传递给管理层。平衡计分卡为企业内部管理人员阐述了系统而全面的战略目标设定、管理沟通和业绩评价的框架体系。
平衡计分卡的绩效衡量实施程序包括未来战略方向的规划、具体战略目标的拟定、选取评价指标、具体战略的执行、评估执行结果和改善战略的反馈。
2.关键绩效指标（KPI）
关键绩效指标法（KPI）是在1987年时，由意大利经济学家帕托提出来，具有广义和狭义之分。广义认为其提取成功的关键因素来确保最终目标的逐步实现，狭义认为是对关键指标进行设立，以获得贡献评价依据，实现对核心内容效果的控制和衡量。关键绩效指标法可以将总体目标转化为部门的具体目标和活动，通过主管对工作目标进一步量化，明确工作责任和绩效指标，从而达到总体目标的实现。
关键绩效指标包括过程指标和结果指标。过程指标评价的是行为过程，结果指标评价的是业绩结果，两种指标之间相辅相成、相互促进，共同保持了绩效指标完整性。
3.360°反馈法
360°反馈法最初是用来评价发展的变化和组织的绩效，后来由美国管理学家进行完善的修改。360°反馈法是指在企业中，与被考核者关系密切的人，例如被考核者的上级、同事、下属、客户等，通过对被考核者的绩效进行客观、有效、公正的评价，进而发现被考核者存在的不足和缺陷，帮助其改善和提高业绩。
360°反馈法利用各种途径来获取客观公正的信息反馈，能够使各方面利益相关方共同对被考核者进行管理，而不是简单的机械地通过成绩，要时时刻刻将组织和员工个人共同发展进步放在重点位置。
目前，中国的经济迅猛发展，新世纪的人才逐渐涌动，我国企业在经济发展中需要具有前瞻的眼光，把握知识型人才，增强自身实力，推动社会稳定进步，促进国民经济健康发展。
在现如今的经济大趋势下，企业需要尽快制定出适合企业自身实际情况的绩效管理机制，做好人力资源管理工作，放远眼光，立足现在，积极创新，审时度势，努力实现战略目标。
目前，我国的企业绩效管理体系还不够完善，因此，还需企业和社会共同努力寻找突破，改善这种局面。本文剖析了现代我国企业在绩效管理方面的特点和方法等问题，对企业绩效管理体系的改善作出分析并提供帮助。但因为个人水平有限，文中难免有瑕疵纰漏，绩效管理体系仍有诸多问题，本文未能一一研究，会在今后的学习与生活中逐渐探索，不断改进。
作者简介：冯津（1991- ），女，汉族，河北石家庄人，山西财经大学研究生在读，审计硕士，研究方向：内部审计
关键词：绩效管理；绩效考核；人力资源管理
一、绩效管理的定义及特点
1.绩效管理的定义
“绩效管理”，顾名思义，是对“绩”和“效”的管理。“绩”，即为业绩、成绩，是企业的利润；“效”，即为成效，效益，是做事的行为和结果。绩效是员工在工作中的投入和产出之比。绩效管理是企业管理者和员工为了达到某种目标或组织和参与的一系列计划的制定，沟通和咨询，评估，应用结果，对一个不断循环的过程中提升的目标，同时继续有效的沟通和反馈，不断提升和改进工作性能，在尽可能短的时间内，以尽量减少在最高质量的工作交流投资成本。
2.绩效管理的特点
（1）绩效管理以结果为导向
绩效管理主要以结果为导向，对企业的整体战略目标继续分解，具体到每一个人的个人目标。分割完总体目标以后，将分割的每个小目标分配给个人，通过小目标的完成来达到实现目标，最终实现企业的整体战略目标。员工和企业的利益结合起来，实现共同繁荣。该企业的员工为了提高成绩而不断努力，根据工作成果来分析和解决问题。
（2）绩效管理以行为为中心
系统通过对员工的行为进行管理，通过对与绩效相关的因素进行分析，将其中关于“人”的因素找出来，界定那些能够带来高绩效的行为特征，加以强化和推广，从而进一步提高效率和效益。
（3）绩效管理注重全员参与
在绩效管理中，注重的是全员参与，共同管理，在这一过程中不断沟通和反馈充分调动全员积极性，只有使全部人员都穿插在工作过程中，才能拥有最大凝聚力和创造力，实现企业持续不断良性发展。
二、绩效管理的方法
1.平衡计分卡（BSC）
Kaplan和Norton在1992年12月的《哈佛商业评论》中，发表一篇名为“平衡计分卡：驱动绩效的量度”，该文章中正式的提出了“平衡计分卡”这一概念。
平衡计分卡是一种为满足企业的综合业绩评价行为所提出的一种管理工具，它将业绩评价基础分为相互联系的四个部分：客户、财务、业务流程、学习与成长。平衡计分卡的最终中心思想是实现组织的总体战略目标。
平衡的计分卡的“平衡”是指金融和非金融之间，长期和短期目标之间，领先和落后指标和性能之间，内部和外部绩效之间等方面的平衡。平衡计分卡的四个方面，即从财务，客户，内部业务流程，学习与成长，对企业绩效进行测量与评价。企业需要分别为不同的四大方面进行认真、谨慎的指数分析，寻找合理的和适当的评价指标，建立一套完善的评价指标体系。它根据企业的实际情况，包括所处的生命周期企业的竞争地位战略目标的设定等因素，为各方面设计适当的评价指标，并计算出各评价指标的差异比重，形成一套完整的业绩评价系统，通过这套评价系统来沟通企业的战略目标，并将各个战略目标传递给管理层。平衡计分卡为企业内部管理人员阐述了系统而全面的战略目标设定、管理沟通和业绩评价的框架体系。
平衡计分卡的绩效衡量实施程序包括未来战略方向的规划、具体战略目标的拟定、选取评价指标、具体战略的执行、评估执行结果和改善战略的反馈。
2.关键绩效指标（KPI）
关键绩效指标法（KPI）是在1987年时，由意大利经济学家帕托提出来，具有广义和狭义之分。广义认为其提取成功的关键因素来确保最终目标的逐步实现，狭义认为是对关键指标进行设立，以获得贡献评价依据，实现对核心内容效果的控制和衡量。关键绩效指标法可以将总体目标转化为部门的具体目标和活动，通过主管对工作目标进一步量化，明确工作责任和绩效指标，从而达到总体目标的实现。
关键绩效指标包括过程指标和结果指标。过程指标评价的是行为过程，结果指标评价的是业绩结果，两种指标之间相辅相成、相互促进，共同保持了绩效指标完整性。
3.360°反馈法
360°反馈法最初是用来评价发展的变化和组织的绩效，后来由美国管理学家进行完善的修改。360°反馈法是指在企业中，与被考核者关系密切的人，例如被考核者的上级、同事、下属、客户等，通过对被考核者的绩效进行客观、有效、公正的评价，进而发现被考核者存在的不足和缺陷，帮助其改善和提高业绩。
360°反馈法利用各种途径来获取客观公正的信息反馈，能够使各方面利益相关方共同对被考核者进行管理，而不是简单的机械地通过成绩，要时时刻刻将组织和员工个人共同发展进步放在重点位置。
目前，中国的经济迅猛发展，新世纪的人才逐渐涌动，我国企业在经济发展中需要具有前瞻的眼光，把握知识型人才，增强自身实力，推动社会稳定进步，促进国民经济健康发展。
在现如今的经济大趋势下，企业需要尽快制定出适合企业自身实际情况的绩效管理机制，做好人力资源管理工作，放远眼光，立足现在，积极创新，审时度势，努力实现战略目标。
目前，我国的企业绩效管理体系还不够完善，因此，还需企业和社会共同努力寻找突破，改善这种局面。本文剖析了现代我国企业在绩效管理方面的特点和方法等问题，对企业绩效管理体系的改善作出分析并提供帮助。但因为个人水平有限，文中难免有瑕疵纰漏，绩效管理体系仍有诸多问题，本文未能一一研究，会在今后的学习与生活中逐渐探索，不断改进。
作者简介：冯津（1991- ），女，汉族，河北石家庄人，山西财经大学研究生在读，审计硕士，研究方向：内部审计