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【摘要】随着经济全球化日益加快的步伐，中国企业也要面临着一系列的挑战。除了企业资本、企业规划、企业营销等重大问题外，企业人力资源管理在整个企业中的地位也日渐重要，成为企业核心竞争力的一个重要组成部分。
【关键词】企业管理；人力资源管理；管理模式
1.目前企业人力资源管理中存在的问题
首先，大部分企业的主要管理者都是由上级主管部门任命，这就使他们在思想行为上流于对上级负责，很难真正对企业、对员工负责，淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识，易导致为谋仕途不顾经营的短期行为。
其次，企业管理者观念的转变跟不上经济发展的要求。部分企业形式上将人事处、人事科机构更名为人力资源部，但从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度仍基本沿用传统的方法，甚至把人视为一种成本，尽可能减小投入。受传统思维的影响，对人才的漠视、论资排辈的用人机制还大量存在。人才管理模式陈旧，忽略了員工的差异性、个性和创造性。据国务院发展研究中心所做的“中国人力资源发展报告—转型期中国企业人力资源管理”的调查分析，目前我国多数企业人力资源的制度主要关注技术和操作曾面的问题，十分缺乏与企业发展战略相结合的人力资源规划，对于人力资源的管理缺乏创新精神。
再次，人力资源管理体系有待进一步提高。多数企业人事管理部门权力主要体现在工资管理、培训、福利等方面，无法参与企业战略的决策过程，更无法在战略执行过程中通过人力资源管理政策和制度的设计，以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。人力资源管理缺乏有效的技术手段。调查显示，58.7%的企业有简单的人力资源信息库，只有7.8%的企业建立了智能化人力资源管理信息系统。现阶段一些企业缺乏对职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与企业目标协调一致。缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，考核缺乏标准或随意制定，主观因素大，且流于形式，不能真正反映工作业绩，从而使激励缺乏针对性和公平性，难以发挥绩效考核的激励效应。
最后，也是核心的一点，是企业文化建设薄弱滞后，企业精神模糊。国内企业大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、约束功能等没有被挖掘出来，职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分形成一致。这种情况必然导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜明特色，企业凝聚力明显不足。
目前，我国企业人力资源管理虽然存在的问题较多，但所有问题归结起来，最重要还是企业文化的问题，企业文化是企业可持续发展的战略性问题。
2.人力资源管理的核心
人力资源管理的作用是通过对人、对员工的有效的管理为企业创造利润，因此，如何做好对人的管理才是人力资源管理的核心。
人力资源管理中的“人”（即企业员工）是具有意识能动性的主体，因而企业目标战略、企业价值观、企业精神、企业文化等只有为企业员工自我理解、接受并认可才会发生作用。因此，企业要尊重员工的自觉能动性，把他们看成有情感能动的人，而不是“赚钱工具”、“经济动物”等异化的人。
但企业管理具有双重性。企业的生产经营和管理活动是企业人的一种能动的实践活动，其中交织着人的思想、文化、情感和意志等人的本质力量因素，这肇因素主导着企业管理的全过程。因而，企业管理的关键是理顺人心，即理顺员工的思想、观念、情感和意志，保持其方向的总体趋向，形成合力。因此，企业中对人的管理过程是企业整个管理活动围绕的中心。企业的生产经营管理动便是以人为主体和核心的，物质与精神（文化）双重投入一一产出过程。它力求最大限度地开发利用企业的人力资源和物力资源，形成科学、高效的投入一一产出，是企业全体员工参与的整体行为过程。
现代企业管理模式中的“人力资源”管理不仅是一种劳动方式，更是一种文化方式。它涉及用何种态度和方法对待人，以及人在企业中的地位和作用。广义的“人力资源”概念既包括企业内部人员和其它社会公众。员工是企业发展的动力，企业利润创造的源泉。依据美国著名经济学生产函数公式：
Q=AK a L B
其中：Q为产量，A为常量1.4，K资本生产要素、L为劳动力生产要素，a、B为系数分别约为0.35、0.70。
从这一个公式中可以看出：在生产一个单位产品的各生产要素的贡献中，其劳动力生产要素的贡献占了近70%劳动力生产要素是其它生产要素发挥作用的实施者，是企业家才能实现的载体。所以，企业人力资源管理的核心是对人的管理，需要有一种积极、优秀的企业文化凝聚力不可。
3.人力资源管理的模式探讨
以人文为出发点，重视企业文化的现代企业人力资源管理是必然模式。
以人为中心，以人为本，主张“科学”精神和“人文”精神在管理中的有机结合。人文精神尊重人的需求、价值和尊严，承认人格平等，肯定人的意志的自由独立性和人谋取正当利益的合理性，并主张普遍的仁爱精神。科学精神有利于保证企业的基本的秩序和效率，但在缺乏人文精神，企业员工长期处于消极被动状态，企业缺乏内在活力。但是，单纯的人文精神支持下的管理模式也难免造成企业的低效率和混乱状态。因此，现代先进的管理模式必须实现“科学”精神与“人文”精神的有机统一。我国现在利润过百亿元的河南南街村、江苏华西村，都是以科学和人文为结合的楷模和典范，是企业效益与企业文化的优化模式的典型。
通过文化的适应和结合力量整合企业内部各生产要素，力求使其形成最大合力效应。企业文化具有一种潜在的企业文化力。企业文化力具体表现为企业文化的导向力、开发力、凝聚力，规范力和控制力。正是这些企业文化力促使企业文化能够逐渐沉淀为个体企业人个性心理的一部分，即每个企业人个性文化心理中都有一部分是为全体企业人所共有的共性文化心理。这种共性文化心理就是企业价值观、企业精神、企业道德等企业文化形态。这时，原来的一般意义上的劳动力企业人就转化为文化力企业人。日本松下公司创始人松下幸之助正是对员工从终极关怀角度创造的企业文化，使松下员工增强了自信心和创造力。松下集团之所以能渡过了一次次险恶的商海风浪，与这位伟大的企业创始人对企业文化崭新的定位与塑造是分不开的。
因此，现代企业要想在经济全球化机遇与挑战并存的环境下获得生存和发展，首要的企业规划就要具有前瞻的战略性眼光，从企业文化这个根本上人手。综上所述，企业人力资源管理中要以企业文化为核心，以人为本，科学管理，加强对员工需求的关注和霞视，并以此为起点，培养优秀的企业文化环境和合作的企业心理。这样的企业文化模式，能大大激发企业员工的自信心和创造力，对提升企业核心竞争力具有不可估量的价值。
【关键词】企业管理；人力资源管理；管理模式
1.目前企业人力资源管理中存在的问题
首先，大部分企业的主要管理者都是由上级主管部门任命，这就使他们在思想行为上流于对上级负责，很难真正对企业、对员工负责，淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识，易导致为谋仕途不顾经营的短期行为。
其次，企业管理者观念的转变跟不上经济发展的要求。部分企业形式上将人事处、人事科机构更名为人力资源部，但从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度仍基本沿用传统的方法，甚至把人视为一种成本，尽可能减小投入。受传统思维的影响，对人才的漠视、论资排辈的用人机制还大量存在。人才管理模式陈旧，忽略了員工的差异性、个性和创造性。据国务院发展研究中心所做的“中国人力资源发展报告—转型期中国企业人力资源管理”的调查分析，目前我国多数企业人力资源的制度主要关注技术和操作曾面的问题，十分缺乏与企业发展战略相结合的人力资源规划，对于人力资源的管理缺乏创新精神。
再次，人力资源管理体系有待进一步提高。多数企业人事管理部门权力主要体现在工资管理、培训、福利等方面，无法参与企业战略的决策过程，更无法在战略执行过程中通过人力资源管理政策和制度的设计，以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。人力资源管理缺乏有效的技术手段。调查显示，58.7%的企业有简单的人力资源信息库，只有7.8%的企业建立了智能化人力资源管理信息系统。现阶段一些企业缺乏对职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与企业目标协调一致。缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，考核缺乏标准或随意制定，主观因素大，且流于形式，不能真正反映工作业绩，从而使激励缺乏针对性和公平性，难以发挥绩效考核的激励效应。
最后，也是核心的一点，是企业文化建设薄弱滞后，企业精神模糊。国内企业大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、约束功能等没有被挖掘出来，职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分形成一致。这种情况必然导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜明特色，企业凝聚力明显不足。
目前，我国企业人力资源管理虽然存在的问题较多，但所有问题归结起来，最重要还是企业文化的问题，企业文化是企业可持续发展的战略性问题。
2.人力资源管理的核心
人力资源管理的作用是通过对人、对员工的有效的管理为企业创造利润，因此，如何做好对人的管理才是人力资源管理的核心。
人力资源管理中的“人”（即企业员工）是具有意识能动性的主体，因而企业目标战略、企业价值观、企业精神、企业文化等只有为企业员工自我理解、接受并认可才会发生作用。因此，企业要尊重员工的自觉能动性，把他们看成有情感能动的人，而不是“赚钱工具”、“经济动物”等异化的人。
但企业管理具有双重性。企业的生产经营和管理活动是企业人的一种能动的实践活动，其中交织着人的思想、文化、情感和意志等人的本质力量因素，这肇因素主导着企业管理的全过程。因而，企业管理的关键是理顺人心，即理顺员工的思想、观念、情感和意志，保持其方向的总体趋向，形成合力。因此，企业中对人的管理过程是企业整个管理活动围绕的中心。企业的生产经营管理动便是以人为主体和核心的，物质与精神（文化）双重投入一一产出过程。它力求最大限度地开发利用企业的人力资源和物力资源，形成科学、高效的投入一一产出，是企业全体员工参与的整体行为过程。
现代企业管理模式中的“人力资源”管理不仅是一种劳动方式，更是一种文化方式。它涉及用何种态度和方法对待人，以及人在企业中的地位和作用。广义的“人力资源”概念既包括企业内部人员和其它社会公众。员工是企业发展的动力，企业利润创造的源泉。依据美国著名经济学生产函数公式：
Q=AK a L B
其中：Q为产量，A为常量1.4，K资本生产要素、L为劳动力生产要素，a、B为系数分别约为0.35、0.70。
从这一个公式中可以看出：在生产一个单位产品的各生产要素的贡献中，其劳动力生产要素的贡献占了近70%劳动力生产要素是其它生产要素发挥作用的实施者，是企业家才能实现的载体。所以，企业人力资源管理的核心是对人的管理，需要有一种积极、优秀的企业文化凝聚力不可。
3.人力资源管理的模式探讨
以人文为出发点，重视企业文化的现代企业人力资源管理是必然模式。
以人为中心，以人为本，主张“科学”精神和“人文”精神在管理中的有机结合。人文精神尊重人的需求、价值和尊严，承认人格平等，肯定人的意志的自由独立性和人谋取正当利益的合理性，并主张普遍的仁爱精神。科学精神有利于保证企业的基本的秩序和效率，但在缺乏人文精神，企业员工长期处于消极被动状态，企业缺乏内在活力。但是，单纯的人文精神支持下的管理模式也难免造成企业的低效率和混乱状态。因此，现代先进的管理模式必须实现“科学”精神与“人文”精神的有机统一。我国现在利润过百亿元的河南南街村、江苏华西村，都是以科学和人文为结合的楷模和典范，是企业效益与企业文化的优化模式的典型。
通过文化的适应和结合力量整合企业内部各生产要素，力求使其形成最大合力效应。企业文化具有一种潜在的企业文化力。企业文化力具体表现为企业文化的导向力、开发力、凝聚力，规范力和控制力。正是这些企业文化力促使企业文化能够逐渐沉淀为个体企业人个性心理的一部分，即每个企业人个性文化心理中都有一部分是为全体企业人所共有的共性文化心理。这种共性文化心理就是企业价值观、企业精神、企业道德等企业文化形态。这时，原来的一般意义上的劳动力企业人就转化为文化力企业人。日本松下公司创始人松下幸之助正是对员工从终极关怀角度创造的企业文化，使松下员工增强了自信心和创造力。松下集团之所以能渡过了一次次险恶的商海风浪，与这位伟大的企业创始人对企业文化崭新的定位与塑造是分不开的。
因此，现代企业要想在经济全球化机遇与挑战并存的环境下获得生存和发展，首要的企业规划就要具有前瞻的战略性眼光，从企业文化这个根本上人手。综上所述，企业人力资源管理中要以企业文化为核心，以人为本，科学管理，加强对员工需求的关注和霞视，并以此为起点，培养优秀的企业文化环境和合作的企业心理。这样的企业文化模式，能大大激发企业员工的自信心和创造力，对提升企业核心竞争力具有不可估量的价值。