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中小企业是现代国民经济的重要组成部分，有着广泛的社会经济基础，根据最新资料表明，目前全国中小企业数量已经超过了3000万家，个体工商户数量超过7000万户，贡献了全国50%以上的税收，60%以上的GDP，70%以上的技术创新成果，80%以上的就业机会。由此可见，中小企业对经济增长和社会发展起到了举足轻重的作用。变革型领导是指领导者通过德行垂范、愿景激励、领导魅力和个性化关怀这四个主要方面，让员工意识到所承担的责任及任务的重要性，激发其更高层次的需要，从而使其最大限度地发掘出自身的潜力从而获得最高水平的绩效表现。绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核指标是从企业战略出发，经过逐层分解落实到岗位，一般分为三个层次：公司级、部门级和岗位级。三个层次的指标自上而下追层分解，自下而上追层支撑，为战略目标的实现提供有效责任保障体系。
一、中小企业实施绩效考核的现状
目前中小企业的数量占全国企业数量的99%，中小企业在我国的经济总量里占据着十分重要的地位，对经济发展发挥着越来越重要的作用。然而进行绩效考核评价的中小企业比例仅为60%，这就说明目前的中小企业对于绩效考核工作的重视度不够，同时在进行绩效考核中的中小企业还存在绩效考核标准不合理、评价内容不全面、评价指标体系不健全、评价方法不科学等方面的问题。由此可见，中小企业在实施绩效考核是薄弱的，并没有真正意义上理解其中的涵义，更没有发挥其作用。
二、中小企业在绩效考核中存在的主要问题
1.对绩效管理的认知存在误区。中小企业领导者对绩效管理认知的误区是中小企业管理以来一直的诟病，很多领导者认为员工的绩效考核就是对其表现的考核，部门就根据被考核者的日常表现做出加薪、解雇等类似的决断，达到给中小企业带来更好的效益。其实，绩效管理包括計划、实施、考核及反馈。绩效考核是绩效管理中的环节之一，中小企业在实际运用时往往忽略了其余三个环节。
2.对绩效考核的标准制定不科学。中小企业绩效考核的标准不科学。其表现为：第一，有些中小企业根本就没有具体的绩效标准定位;第二，中小企业制定的标准缺乏合理性、客观性、公正性、可比性。这就使考核结果难以让人信服;第三，考核人的主观意识太强，使得被考核者的真正实力难以显露;第四，考核标准单一、费时、不全面，缺乏综合、健全的制定标准体系。
3.员工参与绩效管理的积极性不高。中小企业绩效管理方法单一，就是根据员工的长期考核的绩效来决定其薪资。由于中小企业领导者的管理素质较低，忽视了时间效应，使得员工对所工作的中小企业产生抵触心理，导致员工在参与中小企业管理时的积极性垂败。
4.缺乏相符合的激励机制。中小企业的发展不仅需要领导者的“领”，而且更需要员工的积极性和创造力来支持，所以就需要与绩效管理相符合的激励机制来推进员工工作的高效能，从而推动中小企业更好更快的发展，然而从目前中小企业的管理状态来看是缺乏相符合的激励机制。
三、变革型领导对绩效考核的影响
1.变革型领导与员工工作绩效。随着时代的发展，道德、精神和创新同样需要变革，领导者的一言一行成为表率。领导者在工作中将提升中小企业利益作为目标，将中小企业整体利益置于个人利益之上，这样员工就会以领导者的行为作为榜样，努力工作，进而提高工作绩效（德行垂范）。员工在了解中小企业愿景和目标后，就会在领导者的激励下更加明确自己的目标并减少错误，进而工作绩效也会相应提高（愿景激励）。员工因领导者的关怀而深受感动，工作更加积极主动，进而工作绩效也会显著提高（个性化关怀）。员工在领导者的影响下努力学习新技能，进而带动工作绩效水平的提高（领导魅力）。因此，变革型领导对员工工作绩效具有正向影响。
2.变革型领导与员工创造力。变革型领导对员工创造力的提升具有很大作用。德行垂范表明领导者十分重视中小企业的利益，为中小企业吃苦耐劳起到示范作用。员工深受领导精神的影响，会更加努力工作，所以，德行垂范在一定程度上会激发员工发挥创造力。愿景激励表明领导者通过描述企业愿景和目标来提出高绩效期望以激励员工努力工作，高的期望有利于中小企业员工提高自身的创造力。个性化关怀表明领导者关心员工并鼓励员工表达自己的观点，员工得到领导的支持，利于发挥自身的创造力。领导魅力表明领导者具有很强的专业技能和创新思维，凭借自身的魅力得到员工的崇拜和尊敬，能够增强员工的使命感，促进员工产生新想法，提高员工的创造力。因此，变革型领导对员工创造力具有正向影响。
3.员工创造力与工作绩效。员工工作绩效在被检验时，其创造力对其有重要影响。有创造力的员工懂得利用自己所学理论知识，在实践中创新，并将其新的构想与工作结合，进而提高工作效率。有了创造力，员工对待工作就会更加真诚、乐于助人，这就使得人际关系变好，进而从整体上提高工作绩效。综上，员工的创造力越大绩效水平越优，进而带来的中小企业效益越高。因此，员工创造力对员工工作绩效具有正向影响。
4.员工创造力的中介作用。根据以上分析得出，在工作中，领导者对员工具有引领作用，他既是榜样，又是动力。变革型领导通过中小企业愿景来鼓励员工创新，发掘员工知识潜能，刺激员工创造能力，提升员工工作绩效，最终为中小企业带来良好效益。因此，员工创造力在变革型领导影响员工工作绩效的过程中发挥中介作用。
四、改善中小企业绩效考核的建议
1.对管理者进行变革型领导培训。变革型领导的四个维度对激发员工创造力都有显著的正向影响效果。领导者要全面提升自身管理素养，同时，中小企业要为管理者提供进行系统培训的机会，为管理者向变革型领导转变提供指导。有了变革型领导者，可以为员工阐释美好愿景 、为员工制定职业生涯发展规划;领导者不仅在技能与德行方面为员工树立榜样，引导员工树立良好的道德价值观念，而且在工作生活方面给予员工信任和支持，强化员工对变革型领导的认知与认同，激发员工进行创造性实践的意愿。
2.营造良好的企业文化氛围。经济全球化背景下，良好的企业文化氛围是中小企业立于不败之地的保证，其影响、制约着员工的心理与行为。创造力能够给中小企业带来突变式的绩效增长，但这种增长是非持续性的，只有良好的企业文化氛围可以为中小企业持续发展提供动力。企业文化的形成很大程度上取决于中小企业的领导方式：变革型领导者拥有独特的人格魅力和广为认可的德行，员工愿意追随变革型领导左右;变革型领导不仅为员工提供个性化关怀，而且授权给下属，使员工能够毫无后顾之忧地自由发挥自己的创造性想法;变革型领导者将愿景与企业文化结合起来，通过营造自由开放、支持创新的企业文化氛围促使员工为实现中小企业愿景而不断突破自我。
3.完善激励机制和人才培养机制。一方面，中小企业应结合企业员工的差异化需求建立个性化的激励机制，在创造潜质上一视同仁，但在激励方法上因人而异，制定具有针对性的差异化激励方案。另一方面，中小企业应不断完善创新型人才培养机制，积极开设以领导变革创新、员工知识创造为主题的理论培训活动，还可以探索开展领导和员工角色互换活动，通过角色互换来加深领导和员工的相互理解，通过多样化的课程体系来提高领导变革技能和员工创新能力。
近年来中小企业绩效考核是相对薄弱的，其原因来源于对考核的不重视、员工的不积极和标准的不合理。而变革型领导对员工工作绩效和创造力均具有显著的正向影响。因此，变革型领导者就发挥了重要作用。他们以员工利益为自身利益，从员工实际角度出发，以员工的心理状态发展动向为主要核心目的，同时避免使用虚假错误的引导性方式对其造成反向影响，以免员工产生极具逆反心理。通过变革型领导艺术方向工艺化将管理策略进行更好的实践，不仅大幅度提升了员工的工作绩效，增进彼此的感情，而且对于员工的人生态度以及生活观念进行了一定程度的改观和升华。（基金项目：本文受2018年“江苏高校哲学社会科学研究基金项目”（2018SJA1107）、2017年“校级科研团队项目”（ZJCKYTD2017014）资助。）
（作者单位：镇江市高等专科学校）
一、中小企业实施绩效考核的现状
目前中小企业的数量占全国企业数量的99%，中小企业在我国的经济总量里占据着十分重要的地位，对经济发展发挥着越来越重要的作用。然而进行绩效考核评价的中小企业比例仅为60%，这就说明目前的中小企业对于绩效考核工作的重视度不够，同时在进行绩效考核中的中小企业还存在绩效考核标准不合理、评价内容不全面、评价指标体系不健全、评价方法不科学等方面的问题。由此可见，中小企业在实施绩效考核是薄弱的，并没有真正意义上理解其中的涵义，更没有发挥其作用。
二、中小企业在绩效考核中存在的主要问题
1.对绩效管理的认知存在误区。中小企业领导者对绩效管理认知的误区是中小企业管理以来一直的诟病，很多领导者认为员工的绩效考核就是对其表现的考核，部门就根据被考核者的日常表现做出加薪、解雇等类似的决断，达到给中小企业带来更好的效益。其实，绩效管理包括計划、实施、考核及反馈。绩效考核是绩效管理中的环节之一，中小企业在实际运用时往往忽略了其余三个环节。
2.对绩效考核的标准制定不科学。中小企业绩效考核的标准不科学。其表现为：第一，有些中小企业根本就没有具体的绩效标准定位;第二，中小企业制定的标准缺乏合理性、客观性、公正性、可比性。这就使考核结果难以让人信服;第三，考核人的主观意识太强，使得被考核者的真正实力难以显露;第四，考核标准单一、费时、不全面，缺乏综合、健全的制定标准体系。
3.员工参与绩效管理的积极性不高。中小企业绩效管理方法单一，就是根据员工的长期考核的绩效来决定其薪资。由于中小企业领导者的管理素质较低，忽视了时间效应，使得员工对所工作的中小企业产生抵触心理，导致员工在参与中小企业管理时的积极性垂败。
4.缺乏相符合的激励机制。中小企业的发展不仅需要领导者的“领”，而且更需要员工的积极性和创造力来支持，所以就需要与绩效管理相符合的激励机制来推进员工工作的高效能，从而推动中小企业更好更快的发展，然而从目前中小企业的管理状态来看是缺乏相符合的激励机制。
三、变革型领导对绩效考核的影响
1.变革型领导与员工工作绩效。随着时代的发展，道德、精神和创新同样需要变革，领导者的一言一行成为表率。领导者在工作中将提升中小企业利益作为目标，将中小企业整体利益置于个人利益之上，这样员工就会以领导者的行为作为榜样，努力工作，进而提高工作绩效（德行垂范）。员工在了解中小企业愿景和目标后，就会在领导者的激励下更加明确自己的目标并减少错误，进而工作绩效也会相应提高（愿景激励）。员工因领导者的关怀而深受感动，工作更加积极主动，进而工作绩效也会显著提高（个性化关怀）。员工在领导者的影响下努力学习新技能，进而带动工作绩效水平的提高（领导魅力）。因此，变革型领导对员工工作绩效具有正向影响。
2.变革型领导与员工创造力。变革型领导对员工创造力的提升具有很大作用。德行垂范表明领导者十分重视中小企业的利益，为中小企业吃苦耐劳起到示范作用。员工深受领导精神的影响，会更加努力工作，所以，德行垂范在一定程度上会激发员工发挥创造力。愿景激励表明领导者通过描述企业愿景和目标来提出高绩效期望以激励员工努力工作，高的期望有利于中小企业员工提高自身的创造力。个性化关怀表明领导者关心员工并鼓励员工表达自己的观点，员工得到领导的支持，利于发挥自身的创造力。领导魅力表明领导者具有很强的专业技能和创新思维，凭借自身的魅力得到员工的崇拜和尊敬，能够增强员工的使命感，促进员工产生新想法，提高员工的创造力。因此，变革型领导对员工创造力具有正向影响。
3.员工创造力与工作绩效。员工工作绩效在被检验时，其创造力对其有重要影响。有创造力的员工懂得利用自己所学理论知识，在实践中创新，并将其新的构想与工作结合，进而提高工作效率。有了创造力，员工对待工作就会更加真诚、乐于助人，这就使得人际关系变好，进而从整体上提高工作绩效。综上，员工的创造力越大绩效水平越优，进而带来的中小企业效益越高。因此，员工创造力对员工工作绩效具有正向影响。
4.员工创造力的中介作用。根据以上分析得出，在工作中，领导者对员工具有引领作用，他既是榜样，又是动力。变革型领导通过中小企业愿景来鼓励员工创新，发掘员工知识潜能，刺激员工创造能力，提升员工工作绩效，最终为中小企业带来良好效益。因此，员工创造力在变革型领导影响员工工作绩效的过程中发挥中介作用。
四、改善中小企业绩效考核的建议
1.对管理者进行变革型领导培训。变革型领导的四个维度对激发员工创造力都有显著的正向影响效果。领导者要全面提升自身管理素养，同时，中小企业要为管理者提供进行系统培训的机会，为管理者向变革型领导转变提供指导。有了变革型领导者，可以为员工阐释美好愿景 、为员工制定职业生涯发展规划;领导者不仅在技能与德行方面为员工树立榜样，引导员工树立良好的道德价值观念，而且在工作生活方面给予员工信任和支持，强化员工对变革型领导的认知与认同，激发员工进行创造性实践的意愿。
2.营造良好的企业文化氛围。经济全球化背景下，良好的企业文化氛围是中小企业立于不败之地的保证，其影响、制约着员工的心理与行为。创造力能够给中小企业带来突变式的绩效增长，但这种增长是非持续性的，只有良好的企业文化氛围可以为中小企业持续发展提供动力。企业文化的形成很大程度上取决于中小企业的领导方式：变革型领导者拥有独特的人格魅力和广为认可的德行，员工愿意追随变革型领导左右;变革型领导不仅为员工提供个性化关怀，而且授权给下属，使员工能够毫无后顾之忧地自由发挥自己的创造性想法;变革型领导者将愿景与企业文化结合起来，通过营造自由开放、支持创新的企业文化氛围促使员工为实现中小企业愿景而不断突破自我。
3.完善激励机制和人才培养机制。一方面，中小企业应结合企业员工的差异化需求建立个性化的激励机制，在创造潜质上一视同仁，但在激励方法上因人而异，制定具有针对性的差异化激励方案。另一方面，中小企业应不断完善创新型人才培养机制，积极开设以领导变革创新、员工知识创造为主题的理论培训活动，还可以探索开展领导和员工角色互换活动，通过角色互换来加深领导和员工的相互理解，通过多样化的课程体系来提高领导变革技能和员工创新能力。
近年来中小企业绩效考核是相对薄弱的，其原因来源于对考核的不重视、员工的不积极和标准的不合理。而变革型领导对员工工作绩效和创造力均具有显著的正向影响。因此，变革型领导者就发挥了重要作用。他们以员工利益为自身利益，从员工实际角度出发，以员工的心理状态发展动向为主要核心目的，同时避免使用虚假错误的引导性方式对其造成反向影响，以免员工产生极具逆反心理。通过变革型领导艺术方向工艺化将管理策略进行更好的实践，不仅大幅度提升了员工的工作绩效，增进彼此的感情，而且对于员工的人生态度以及生活观念进行了一定程度的改观和升华。（基金项目：本文受2018年“江苏高校哲学社会科学研究基金项目”（2018SJA1107）、2017年“校级科研团队项目”（ZJCKYTD2017014）资助。）
（作者单位：镇江市高等专科学校）