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一、“企业家人力资本”是生产要素之一
一个成功的企业都是一个或几个成功的企业家的“作品”,对优秀乃至卓越的企业家的渴求是所有企业的共同愿望。企业家具有的这种决定企业命运的能力究竟是什么?有研究学者将它定义为“企业家人力资本”。“企业家人力资本”要求企业家面对不确定市场具有决策、配置资源能力的能力,即在不确定性中构建新的生产函数。
从这个的角度对“企业家人力资本”内涵做出的界定,并不能全面反映“企业家人力资本”的全部内涵。所谓“企业家人力资本”,应该是以企业家为载体,并通过投资形成的经营能力、管理能力、创新能力以及能够促进企业内各种人力资本与物质资本有效整合的各种能力的总称。“企业家人力资本”虽然不像土地、厂房、原材料等有形资本一样看得见、摸得着,却能使各种资本和要素的配置更加合理、使用更有效率。
二、“经理”“厂长”=“企业家人力资本”?
制度对“企业家人力资本”形成的影响是根本性的,由于我国从一穷二白起步基础,导致了企业家的成长走过了一条曲折的道路,一方面很多企业家受到的教育程度不高,仅凭个人从工作中积累的一点经验,或是凭着某专业领域的技能来管理企业,在企业经营管理方面所受到的培训可谓空白,这就使得这些企业家缺乏战略眼光,企业的产品更新和体制创新都受到局限,更谈不上发展前途。行政任命的“厂长”和“经理”,其眼睛只是盯着上级领导的面部表情,脑子想的是如何完成上级交给的任务,这些也许与企业的利潤最大化和企业发展的持续化毫无关系。这些厂长的收入与其为企业经营付出的劳动也严重不对等,缺乏激励机制,工作上当然无积极性可言,管理体制导致提高“企业家人力资本”的动力不足。这些“厂长”并不能称为真正意义上的企业家。只有在建议现代企业制度,并引进西方的管理理念,我们才了解和接触了真正意义上的“企业家”。
我国目前对这些企业家进行培训提高的渠道还比较少,体制导致利于企业家成长的土壤也不足,使得“企业家人力资本”的供给数量和质量都受到影响。只有在一个鼓励创新与竞争的制度环境中,企业家的创新行为才能得到制度鼓励和释放,“企业家人力资本”形成的速度也就会比较迅速而有效,应当努力培育一个良好的企业家创新与竞争的氛围,营造企业家成长的土壤。纵观我国乃至世界各地的卓越企业,无一不是现代企业制度下的产物。世界五百强之一的“中国石油”在其成立之前就是我国北方的一些地方石油公司,由于民营企业加入市场竞争,他们一度难以为既,艰难度日。正是后来我国的国有企业的改革,引进世界先进的现代企业制度,并大力培育“企业家人力资本”,才造就了在同行业内的世界领袖。
三、民营企业是“企业家人力资本”的培育土壤
既然“企业家人力资本”作为一种资本或者说一种特殊商品,从本质上说,其价格与供给之间的关系与其它商品并无两样。如果能准确评价“企业家人力资本”的价值,就能够最大限度地激发企业家的热情,更有利于企业家人资本的培育。长期以来,我国企业都是国有企业占主导地位,按国有企业的用人机制,很多有才华的年轻人必须要熬很长时间甚至到中年以后才有可能走上主要领导岗位,导致这些企业家的“企业家人力资本生命”大为缩短,“企业家人力资本生命”的缩短,导致了“企业家人力资本”的供给减少。我国法定的退休年龄为60岁,许多企业家往往年近天命之年才走上决策层的位置,也就是说,他们中大多数人的“企业家人力资本生命”一般不超过10年。如果将他们走上决策层的时间提前到40岁或是30多岁,这些人的“企业家人力资本生命”就延长了一倍以上,也就是说,这将导致我国企业家供给成倍增长。
也要提高“企业家人力资本”需求信息的透明度,就是延长“企业家人力资本生命”的最有效的办法。对于一位具有较大发展潜力但没有名气的年轻企业家来说,如果有一个完善的选拔机制和畅通的信息渠道,可能就会使得一默默无闻的他脱颖而出,将其配置到与之相适应的职位上,实现人力资本的价值。反之,他就将被埋没在芒芒人海之中。所以,提高“企业家人力资本”需求信息的透明度,客观上可以增加“企业家人力资本”的社会总供给。
“企业家人力资本”是一项对理论水平和实践能力契合要求很高的生产力,他的最好的选拔机制和信息渠道就是“机会”的海量化。仅靠国有或是集体企业,机会的海量化的障碍的清除决非易事。民营企业的快速发展和大量延生,却将为有志于成为企业家的年轻人创造大量机会变得轻松甚至必然。在条件千差万别的民营企业中历练,将会使他们学会在极大的不确定性中构建生产函数,练就应对各种恶劣企业生产生存环境的能力,培养他们的商业精神和企业思维,从而成长为一个真正的“企业家”,为社会创造“企业家人力资本”。这就是为什么我国沿海地区能产生一批又一批的优异企业家,这一大批优秀的企业家又促进了一大批优秀企业的创造和发展。
一个成功的企业都是一个或几个成功的企业家的“作品”,对优秀乃至卓越的企业家的渴求是所有企业的共同愿望。企业家具有的这种决定企业命运的能力究竟是什么?有研究学者将它定义为“企业家人力资本”。“企业家人力资本”要求企业家面对不确定市场具有决策、配置资源能力的能力,即在不确定性中构建新的生产函数。
从这个的角度对“企业家人力资本”内涵做出的界定,并不能全面反映“企业家人力资本”的全部内涵。所谓“企业家人力资本”,应该是以企业家为载体,并通过投资形成的经营能力、管理能力、创新能力以及能够促进企业内各种人力资本与物质资本有效整合的各种能力的总称。“企业家人力资本”虽然不像土地、厂房、原材料等有形资本一样看得见、摸得着,却能使各种资本和要素的配置更加合理、使用更有效率。
二、“经理”“厂长”=“企业家人力资本”?
制度对“企业家人力资本”形成的影响是根本性的,由于我国从一穷二白起步基础,导致了企业家的成长走过了一条曲折的道路,一方面很多企业家受到的教育程度不高,仅凭个人从工作中积累的一点经验,或是凭着某专业领域的技能来管理企业,在企业经营管理方面所受到的培训可谓空白,这就使得这些企业家缺乏战略眼光,企业的产品更新和体制创新都受到局限,更谈不上发展前途。行政任命的“厂长”和“经理”,其眼睛只是盯着上级领导的面部表情,脑子想的是如何完成上级交给的任务,这些也许与企业的利潤最大化和企业发展的持续化毫无关系。这些厂长的收入与其为企业经营付出的劳动也严重不对等,缺乏激励机制,工作上当然无积极性可言,管理体制导致提高“企业家人力资本”的动力不足。这些“厂长”并不能称为真正意义上的企业家。只有在建议现代企业制度,并引进西方的管理理念,我们才了解和接触了真正意义上的“企业家”。
我国目前对这些企业家进行培训提高的渠道还比较少,体制导致利于企业家成长的土壤也不足,使得“企业家人力资本”的供给数量和质量都受到影响。只有在一个鼓励创新与竞争的制度环境中,企业家的创新行为才能得到制度鼓励和释放,“企业家人力资本”形成的速度也就会比较迅速而有效,应当努力培育一个良好的企业家创新与竞争的氛围,营造企业家成长的土壤。纵观我国乃至世界各地的卓越企业,无一不是现代企业制度下的产物。世界五百强之一的“中国石油”在其成立之前就是我国北方的一些地方石油公司,由于民营企业加入市场竞争,他们一度难以为既,艰难度日。正是后来我国的国有企业的改革,引进世界先进的现代企业制度,并大力培育“企业家人力资本”,才造就了在同行业内的世界领袖。
三、民营企业是“企业家人力资本”的培育土壤
既然“企业家人力资本”作为一种资本或者说一种特殊商品,从本质上说,其价格与供给之间的关系与其它商品并无两样。如果能准确评价“企业家人力资本”的价值,就能够最大限度地激发企业家的热情,更有利于企业家人资本的培育。长期以来,我国企业都是国有企业占主导地位,按国有企业的用人机制,很多有才华的年轻人必须要熬很长时间甚至到中年以后才有可能走上主要领导岗位,导致这些企业家的“企业家人力资本生命”大为缩短,“企业家人力资本生命”的缩短,导致了“企业家人力资本”的供给减少。我国法定的退休年龄为60岁,许多企业家往往年近天命之年才走上决策层的位置,也就是说,他们中大多数人的“企业家人力资本生命”一般不超过10年。如果将他们走上决策层的时间提前到40岁或是30多岁,这些人的“企业家人力资本生命”就延长了一倍以上,也就是说,这将导致我国企业家供给成倍增长。
也要提高“企业家人力资本”需求信息的透明度,就是延长“企业家人力资本生命”的最有效的办法。对于一位具有较大发展潜力但没有名气的年轻企业家来说,如果有一个完善的选拔机制和畅通的信息渠道,可能就会使得一默默无闻的他脱颖而出,将其配置到与之相适应的职位上,实现人力资本的价值。反之,他就将被埋没在芒芒人海之中。所以,提高“企业家人力资本”需求信息的透明度,客观上可以增加“企业家人力资本”的社会总供给。
“企业家人力资本”是一项对理论水平和实践能力契合要求很高的生产力,他的最好的选拔机制和信息渠道就是“机会”的海量化。仅靠国有或是集体企业,机会的海量化的障碍的清除决非易事。民营企业的快速发展和大量延生,却将为有志于成为企业家的年轻人创造大量机会变得轻松甚至必然。在条件千差万别的民营企业中历练,将会使他们学会在极大的不确定性中构建生产函数,练就应对各种恶劣企业生产生存环境的能力,培养他们的商业精神和企业思维,从而成长为一个真正的“企业家”,为社会创造“企业家人力资本”。这就是为什么我国沿海地区能产生一批又一批的优异企业家,这一大批优秀的企业家又促进了一大批优秀企业的创造和发展。