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摘 要：随着知识经济的发展，人力资源作为企业的第一资源，是企业提高其核心竞争力的关键，在企业组织发展中扮演着重要的角色。员工培训作为组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是人力资源资产增值的重要手段，也是企业效益提高的重要途径。
关键词：人力资源；培训；培训体系
一、企业人力资源培训制度体系
（一）培训管理系统。培训管理系统建立的目的在于筹建企业的培训管理机构，并有效分工，贯彻企业全员培训的理念。全员培训是指在企业发展战略和经营理念指导下，根据企业实际需要和岗位要求，通过一系列的制度、规范和流程，以适宜的工具、手段和方式，将全体员工都纳入到公司的培训体系中，全员培训理念需要高层的重视，中层的认识，员工的配合。培训管理系统，实行培训层级负责制，按其分工与职责，全面贯彻落实培训管理工作。
（二）培训的制度。培训制度是指能够直接影响和作用于组织培训体系及其系统活动的各种法律、规章、规范和政策的总和。培训制度是组织培训系统高效发挥作用的根本保障。培训制度主要包括入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训风险管理制度、培训设施保障制度、培训经费管理制度、培训工作档案制度、培训师资管理制度、培训计划管理制度等等。
二、企业人力资源培训资源体系
（一）培训师资队伍。内部培训师是企业人力资源培训的重要资源之一，建立一支有力的内部培训师队伍，对于培训计划的顺利、有效的实施具有举足轻重的作用，同时充分利用内部培训力量能够有效降低培训成本。
外部讲师是本企业之外的在高新技术领域或本公司人员不擅长但又必须掌握的知识领域的优秀讲师。外部讲师的来源主要有：从高校聘请相关教师，聘请专职培训师，从培训机构聘请培训顾问，聘请本行业的专家学者，通过网络、杂志媒体寻找、联系培训师。
（二）培训课程。培训课程在培训活动中处于核心地位，是培训教育内容的主要承担者，它能够将培训师和受训者连接起来，使培训活动得以发生。培训课程开发是根据培训需求开发和设计一项可操作的培训课程体系或者编制一套培训课程大纲及其配套资料。
培训课程体系开发的方法有横向建设法和纵向建设法两种。课程体系横向建设法是指按照职能族来整合和开发培训课程，如技术研发类、采购供应类、物流管理类、通用管理类、职业素质类、网站运营类、市场策划类、财务管理类等。课程体系纵向建设法是指从员工在公司发展阶段及各层级員工所需培训需求来开发课件，如新员工培训课程、中层管理课程、高层人员培训、储备干部培训课程、全员分享类。
三、企业人力资源培训运行体系
（一）培训需求分析。培训需求分析是培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。可以从组織、任务、个人三个维度进行分析。
组织维度是指企业通过分析组织结果和未来发展需要来诊断培训需求。一方面，对组织目标、资源、环境因素进行分析，找出组织存在的问题，并确定借助培训解决这些问题的可行性和有效性。另一方面，通过识别当前和未来工作与组织变化所需要的知识、技能来确定培训需求。
任务维度是指根据工作说明书分析标准。分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度；确认理想绩效与实际绩效差距，分析其成因及重要性；根据分析确认需求和对象，拟定培训项目需求。
个人维度是指结合员工本身在组织中的发展定位，与其目前所具有的知识和能力进行对比，以把握其培训需求。
（二）培训计划。培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，是指从组织战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上，根据组织各种培训资源的配置情况，对培训时间、培训对象等一系列工作所作出的统一安排。一个完整的培训计划应包括：培训目的和作用、培训对象、培训课程、培训形式、培训方法、培训内容、培训讲师、培训时间、培训场地、培训设备、考评方式、调整方式、培训预算。
（三）培训组织与实施。培训内容的设定一般包括知识、技能、态度和行为模式。
培训的方法主要有讲授法、研讨法、游戏法、角色扮演法、案例分析法、工作指导法、拓展训练、传帮带方法等。
（四）培训效果评估 。培训效果评估是指企业运用科学的理论、方法和程序，从培训结果中收集数据，并将其与整个组织的需求与目标联系起来，以确定培训项目的优势、价值和质量的过程。简而言之，培训效果评估就是收集培训效果以衡量培训活动是否有效的过程。
在培训效果评估工作中，培训效果评估理论主要有柯氏四级评估理论、考夫曼五层次评估理论、菲力普斯五级投资回报率理论、CIRO评估理论和CIPP评估理论。
四、结论
（一）有效的培训体系应以企业战略目标为导向，提高企业核心竞争力。企业培训体系归根究底还得从企业的发展战略和人力资源战略的方向出发。要想做出高效的、可持续发展的培训体系，必须依仗企业战略规划，同时结合人力资源发展战略部署。
（二）有效的培训体系应以员工核心需求为依托，增强岗位胜任力。有效的培训体系不是紧急救火的“消防工程”，也不是突发疾病的“急诊医疗室”。在信息化时代，知识更新加快，企业竞争加剧，企业要想在竞争中取得优势，必须打造学习型组织，以员工的核心需求为依托，促成员工成为终身学习者，从而提高员工的岗位胜任力。
参考文献：
[1]倪春.企业培训体系再造与培训转型[J].中国人力资源开发，2012，
（6）：29-34.
关键词：人力资源；培训；培训体系
一、企业人力资源培训制度体系
（一）培训管理系统。培训管理系统建立的目的在于筹建企业的培训管理机构，并有效分工，贯彻企业全员培训的理念。全员培训是指在企业发展战略和经营理念指导下，根据企业实际需要和岗位要求，通过一系列的制度、规范和流程，以适宜的工具、手段和方式，将全体员工都纳入到公司的培训体系中，全员培训理念需要高层的重视，中层的认识，员工的配合。培训管理系统，实行培训层级负责制，按其分工与职责，全面贯彻落实培训管理工作。
（二）培训的制度。培训制度是指能够直接影响和作用于组织培训体系及其系统活动的各种法律、规章、规范和政策的总和。培训制度是组织培训系统高效发挥作用的根本保障。培训制度主要包括入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训风险管理制度、培训设施保障制度、培训经费管理制度、培训工作档案制度、培训师资管理制度、培训计划管理制度等等。
二、企业人力资源培训资源体系
（一）培训师资队伍。内部培训师是企业人力资源培训的重要资源之一，建立一支有力的内部培训师队伍，对于培训计划的顺利、有效的实施具有举足轻重的作用，同时充分利用内部培训力量能够有效降低培训成本。
外部讲师是本企业之外的在高新技术领域或本公司人员不擅长但又必须掌握的知识领域的优秀讲师。外部讲师的来源主要有：从高校聘请相关教师，聘请专职培训师，从培训机构聘请培训顾问，聘请本行业的专家学者，通过网络、杂志媒体寻找、联系培训师。
（二）培训课程。培训课程在培训活动中处于核心地位，是培训教育内容的主要承担者，它能够将培训师和受训者连接起来，使培训活动得以发生。培训课程开发是根据培训需求开发和设计一项可操作的培训课程体系或者编制一套培训课程大纲及其配套资料。
培训课程体系开发的方法有横向建设法和纵向建设法两种。课程体系横向建设法是指按照职能族来整合和开发培训课程，如技术研发类、采购供应类、物流管理类、通用管理类、职业素质类、网站运营类、市场策划类、财务管理类等。课程体系纵向建设法是指从员工在公司发展阶段及各层级員工所需培训需求来开发课件，如新员工培训课程、中层管理课程、高层人员培训、储备干部培训课程、全员分享类。
三、企业人力资源培训运行体系
（一）培训需求分析。培训需求分析是培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。可以从组織、任务、个人三个维度进行分析。
组织维度是指企业通过分析组织结果和未来发展需要来诊断培训需求。一方面，对组织目标、资源、环境因素进行分析，找出组织存在的问题，并确定借助培训解决这些问题的可行性和有效性。另一方面，通过识别当前和未来工作与组织变化所需要的知识、技能来确定培训需求。
任务维度是指根据工作说明书分析标准。分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度；确认理想绩效与实际绩效差距，分析其成因及重要性；根据分析确认需求和对象，拟定培训项目需求。
个人维度是指结合员工本身在组织中的发展定位，与其目前所具有的知识和能力进行对比，以把握其培训需求。
（二）培训计划。培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，是指从组织战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上，根据组织各种培训资源的配置情况，对培训时间、培训对象等一系列工作所作出的统一安排。一个完整的培训计划应包括：培训目的和作用、培训对象、培训课程、培训形式、培训方法、培训内容、培训讲师、培训时间、培训场地、培训设备、考评方式、调整方式、培训预算。
（三）培训组织与实施。培训内容的设定一般包括知识、技能、态度和行为模式。
培训的方法主要有讲授法、研讨法、游戏法、角色扮演法、案例分析法、工作指导法、拓展训练、传帮带方法等。
（四）培训效果评估 。培训效果评估是指企业运用科学的理论、方法和程序，从培训结果中收集数据，并将其与整个组织的需求与目标联系起来，以确定培训项目的优势、价值和质量的过程。简而言之，培训效果评估就是收集培训效果以衡量培训活动是否有效的过程。
在培训效果评估工作中，培训效果评估理论主要有柯氏四级评估理论、考夫曼五层次评估理论、菲力普斯五级投资回报率理论、CIRO评估理论和CIPP评估理论。
四、结论
（一）有效的培训体系应以企业战略目标为导向，提高企业核心竞争力。企业培训体系归根究底还得从企业的发展战略和人力资源战略的方向出发。要想做出高效的、可持续发展的培训体系，必须依仗企业战略规划，同时结合人力资源发展战略部署。
（二）有效的培训体系应以员工核心需求为依托，增强岗位胜任力。有效的培训体系不是紧急救火的“消防工程”，也不是突发疾病的“急诊医疗室”。在信息化时代，知识更新加快，企业竞争加剧，企业要想在竞争中取得优势，必须打造学习型组织，以员工的核心需求为依托，促成员工成为终身学习者，从而提高员工的岗位胜任力。
参考文献：
[1]倪春.企业培训体系再造与培训转型[J].中国人力资源开发，2012，
（6）：29-34.