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现今不少地方相继出台了教师绩效工资的具体实施方案，我们也不难看到，本来设想很顺利的事情却在不少地方的实际操作中出现了一系列问题。考虑到教师工作的特殊性和复杂性，在进行绩效评价中需要重实绩和贡献的同时，也应注意体现公平和人文的“宜”与“不宜”。
绩效工资宜理直气壮地向艰苦地区教师倾斜。这些年来优秀教师“孔雀东南飞”的现象屡见不鲜，从而极大地削弱了农村尤其是艰苦和边远地区师资的力量。实践证明，单靠行政方式难以遏制这种不利于城乡教育均衡和公平发展的态势。让优秀教师的“心”留在农村，吸引众多优秀人才投身乡村教育，可采取的方法不少，其中借绩效工资的发放应理直气壮地向农村尤其是艰苦边远地区的教师倾斜，让环境最差地方的教师获得最好的待遇及专业发展的物质保障，无疑是最实在和最必要的举措。毕竟，绩效工资作为教师在社会上生活和生存的基本保障以及社会地位的重要体现，实实在在的“倾斜政策”会使投身艰苦地区的教师真切地感受到职业的尊严与体面，进而促进艰苦地区教师队伍建设中的可持续意义上的快速发展，会使越来越多的年轻及优秀教师坚定在艰苦地区实现人生价值的信念，最终促进城乡教育公平的更快实现。
收入差距宜小一些，并力求做到相对的平衡。由于教师工作对象的因素以及工作中许多地方不好量化的特点，对教师的的评价切忌简单地与教师的经济利益直接挂起钩来。否则，极易产生两个不利于教育和教师“公平、和谐”发展的后果。一者，同样是作为凡夫俗子的教师，当以赤裸裸的金钱数字来说话时，绩效评价便极易动摇被评价者的工作重心和价值取向，被评价者因绩效评价而淡化对工作和事业的追求也就难以避免了，从而被引导着把注意力和精力转移到评价所指向的利益上来，并被驱动着去追求自身利益的最大化。二者，在经济利益的两极分化面前，也极易造成干群间、教师间人际关系的紧张，增加团队建设中的“内耗”。因此，我们应该首先明确的是，教育管理与企业管理、行政管理毕竟是有很大差别的，那种认为仅用拉大绩效工资差距的办法就可以提升办学水平的做法，无疑也是简单的和背离教师行业特点的，尽管适当的运用是必要的和重要的，但无论如何也应充分考虑到教师这一职业的特殊性，特别是应避免那种曾出现过的、在绩效工资的实施过程中，有的学校里管理者高于同等条件教师的现象，否则不但极易诱发干群间的矛盾，更会挫伤普通教师教书育人的内在激情与职业尊严感。
奖励性绩效工资不宜冷落老教师及“病残孕”等弱势在岗人员。教师作为国家多年来力推尊师重教、使之成为“最令人羡慕、最让人尊敬”的职业，但现实中也存在着一些对不少特殊人群关照不到位乃至疏忽的现象，在绩效评价的过程中也是如此。虽然他们并非是教育教学中的骨干力量，但忽视他们的切身感受毋庸置疑也是使教师发展中“公平正义”与“人文关怀”的光环黯淡了许多。
首先，体现对老教师职业关照的缺失。现在的老教师在过去分配相对平均的那些岁月里，正当他们年富力强之时，虽讲求奉献但并未多取报酬，在过去长期清贫的教师生涯中为中国教育几十年的发展做出了不可磨灭的贡献，可以说：没有老教师过去的无私奉献便没有教育和各校蓬勃发展的今天。而现今由于自然规律的不可抗拒，加上教师这一职业长期劳心劳力的特殊性，他们的身体、精力等方面大多在工作中出现些不尽人意的地方。在现今岗位普遍与工资等挂钩的情形下，学校采取青年教师和他们“公平”竞争、绩效计算中新老教师站在“同一起跑线上”的方针，毫无疑问地会使这些老教师处于劣势地位。因此，基于历史原因的考虑，在绩效计算时适当提高老教师的岗位待遇，不致因年龄而产生的工作量减少、岗位调整等原因与中青年同行差距过大，也值得管理者根据各地具体情况去综合考虑。
其次，体现对“病残孕”等弱势在岗人员人文关怀的不足。不光是整个社会，其实教师群体中也存在着弱势人群，如“病残孕”等人员。绩效评价需要向正在干事创业的中青年骨干教师倾斜，以激发其职业激情，这无疑体现了“公平”之义。但正如“教育是最富有人文情怀的”所揭示的，人文光芒照耀到的不仅有学生，也应包括教师群体，此时许多曾经为学校和教育奉献出青春和健康的病残人员是否适当地得到了绩效发放上的有情关怀，也同样是体现了“公平”之义，无疑也值得引起我们的重视，并采取相应的措施来维护他们的应有权益。
绩效工资的计算与发放作为引领教师专业发展和激发职业热情的重要手段，当让它在数字间也写满“公平”，基础上的“和谐”之时，才会使这个职业的应有价值和可持续发展性体现得更为明显，也更符合教育和教师发展的规律，不是很值得有关决策者及管理者去考虑及重视吗?
(作者单位：山东潍坊市滨海区中心小学)
绩效工资宜理直气壮地向艰苦地区教师倾斜。这些年来优秀教师“孔雀东南飞”的现象屡见不鲜，从而极大地削弱了农村尤其是艰苦和边远地区师资的力量。实践证明，单靠行政方式难以遏制这种不利于城乡教育均衡和公平发展的态势。让优秀教师的“心”留在农村，吸引众多优秀人才投身乡村教育，可采取的方法不少，其中借绩效工资的发放应理直气壮地向农村尤其是艰苦边远地区的教师倾斜，让环境最差地方的教师获得最好的待遇及专业发展的物质保障，无疑是最实在和最必要的举措。毕竟，绩效工资作为教师在社会上生活和生存的基本保障以及社会地位的重要体现，实实在在的“倾斜政策”会使投身艰苦地区的教师真切地感受到职业的尊严与体面，进而促进艰苦地区教师队伍建设中的可持续意义上的快速发展，会使越来越多的年轻及优秀教师坚定在艰苦地区实现人生价值的信念，最终促进城乡教育公平的更快实现。
收入差距宜小一些，并力求做到相对的平衡。由于教师工作对象的因素以及工作中许多地方不好量化的特点，对教师的的评价切忌简单地与教师的经济利益直接挂起钩来。否则，极易产生两个不利于教育和教师“公平、和谐”发展的后果。一者，同样是作为凡夫俗子的教师，当以赤裸裸的金钱数字来说话时，绩效评价便极易动摇被评价者的工作重心和价值取向，被评价者因绩效评价而淡化对工作和事业的追求也就难以避免了，从而被引导着把注意力和精力转移到评价所指向的利益上来，并被驱动着去追求自身利益的最大化。二者，在经济利益的两极分化面前，也极易造成干群间、教师间人际关系的紧张，增加团队建设中的“内耗”。因此，我们应该首先明确的是，教育管理与企业管理、行政管理毕竟是有很大差别的，那种认为仅用拉大绩效工资差距的办法就可以提升办学水平的做法，无疑也是简单的和背离教师行业特点的，尽管适当的运用是必要的和重要的，但无论如何也应充分考虑到教师这一职业的特殊性，特别是应避免那种曾出现过的、在绩效工资的实施过程中，有的学校里管理者高于同等条件教师的现象，否则不但极易诱发干群间的矛盾，更会挫伤普通教师教书育人的内在激情与职业尊严感。
奖励性绩效工资不宜冷落老教师及“病残孕”等弱势在岗人员。教师作为国家多年来力推尊师重教、使之成为“最令人羡慕、最让人尊敬”的职业，但现实中也存在着一些对不少特殊人群关照不到位乃至疏忽的现象，在绩效评价的过程中也是如此。虽然他们并非是教育教学中的骨干力量，但忽视他们的切身感受毋庸置疑也是使教师发展中“公平正义”与“人文关怀”的光环黯淡了许多。
首先，体现对老教师职业关照的缺失。现在的老教师在过去分配相对平均的那些岁月里，正当他们年富力强之时，虽讲求奉献但并未多取报酬，在过去长期清贫的教师生涯中为中国教育几十年的发展做出了不可磨灭的贡献，可以说：没有老教师过去的无私奉献便没有教育和各校蓬勃发展的今天。而现今由于自然规律的不可抗拒，加上教师这一职业长期劳心劳力的特殊性，他们的身体、精力等方面大多在工作中出现些不尽人意的地方。在现今岗位普遍与工资等挂钩的情形下，学校采取青年教师和他们“公平”竞争、绩效计算中新老教师站在“同一起跑线上”的方针，毫无疑问地会使这些老教师处于劣势地位。因此，基于历史原因的考虑，在绩效计算时适当提高老教师的岗位待遇，不致因年龄而产生的工作量减少、岗位调整等原因与中青年同行差距过大，也值得管理者根据各地具体情况去综合考虑。
其次，体现对“病残孕”等弱势在岗人员人文关怀的不足。不光是整个社会，其实教师群体中也存在着弱势人群，如“病残孕”等人员。绩效评价需要向正在干事创业的中青年骨干教师倾斜，以激发其职业激情，这无疑体现了“公平”之义。但正如“教育是最富有人文情怀的”所揭示的，人文光芒照耀到的不仅有学生，也应包括教师群体，此时许多曾经为学校和教育奉献出青春和健康的病残人员是否适当地得到了绩效发放上的有情关怀，也同样是体现了“公平”之义，无疑也值得引起我们的重视，并采取相应的措施来维护他们的应有权益。
绩效工资的计算与发放作为引领教师专业发展和激发职业热情的重要手段，当让它在数字间也写满“公平”，基础上的“和谐”之时，才会使这个职业的应有价值和可持续发展性体现得更为明显，也更符合教育和教师发展的规律，不是很值得有关决策者及管理者去考虑及重视吗?
(作者单位：山东潍坊市滨海区中心小学)