论文部分内容阅读
摘要：在现代，企业之间的竞争就是对人才的竞争，知识型员工在整个企业的竞争中也是占有着非常重要的地位。在对知识型员工进行管理时，存在着许多问题。知识型企业的员工基本上都是一种具有创造力和自主意识的高、有价值的创造性劳动，对其进行劳动操作的全过程很难得到实时监测，劳动难以测定的特点。由于这些特点，薪酬管理变得更加困难，为了有效解决这些问题，要改变和更新老的观念，引入全面薪酬管理理念，指导各种知识型企业员工薪酬的设计，切实加强薪酬薪酬管理的基本工作，引入各种薪酬的风险控制机制必须充分明确企业薪酬的激励和指导职责功能，及时了解各种知识型企业员工的特殊性，实行差异化管理。实现了价值分配因素的多元化。
一、知识型员工的薪酬管理定义
（一）知识型员工的定义
而且整个企业与其他企业之间的市场竞争，知识的培养与创造、使用和提高价值、资源的综合配置，最终将由一批知识型人才和员工去完成。我们作为一个追求工作的自主性、个别化、多元化、创新精神的知识型人才，他们积极性更多地表现在他们所从事的工作中。
（二）薪酬管理的定义
薪酬管理主要是组织针对员工提供的服务确定他们的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付方式以及付诸实施的过程。
二、知识型员工的薪酬管理现状
（一）从观念的角度来看
随着时代的进步，企业已经开始注意到重视培养知识型人才，但尚未完全加强对此的认识。而且他们在工作中的动机和方法上仍然欠缺必要的认识。并未接受任何一种让知识类人才加入到价值划分中来。从而导致在管理上引起知识型的员工以及对一般员工的视而不见。
（二）从结构的角度来看
大多数公司尚未对其业绩进行有效的评价机制。企业的业绩审查结果主要是由于薪酬管理和关系不够紧密，知识型企业员工对于劳动成果的认可度缺少了保障。因此，中国的知识型企业员工离职率普遍很高。
（三）从手段的角度来看
通过高价留住优秀人才，忽略了对外所带来的竞争力和在对内所带来的公平性和对于个人的鼓舞。所以，有些企业已经走极端了。以高薪吸引部分中高层管理者保留。并且凭借"天价"而博得他们的重视。这对于其他知识型的员工明显地失去了公平性，对企业的发展不利。
（四）从战略角度看
缺乏宏观指导，薪酬设计不能反映企业的目标，不能有效激励知识型员工的行动，与企业的目标一致。
（五）薪酬内容创新不足，对知识型员工的更高水平需求满足不足
对于鼓励报酬，长期的支持力不够。近年来，虽然出现了向西方学习的"股票激励"的新趋势，但依然没有脱离货币激励的旧做法。而且，在今天国际经济急剧下降的背景下，股票激励的效果更加难以发挥，全面报酬的实施还需要强化。
三、知识型员工薪酬管理方案的提案
（一）新型的全面报酬理念指导知识型员工的报酬设计。
全面的报酬战略是将外在报酬与内在报酬紧密结合、互补的工资支付战略。具体有以下人手。
一种是对不同人员用不同报酬激励的措施。
第二，现金工资和现金以外的工资组合运用。
第三，有助于适当地缩短传统激励的实施时间和间隔，保持了激励的合理和适时，并获得了最佳的激励效果。
（二）切实加强知识型员工薪酬管理的基础工作
首先，要进一步建立健全科学、完善的业绩评估机制，把审查结果贯彻到薪资的管理中，增强对待职员的长远激励。
第一，必须确立工作评价制度。通过对职位的分析、对职位的评价，调整了机构、岗位、人员的简化，确定了劳动者的差异，为判断薪酬受益者之间的歧视程度提供了量化的依据。
第二，建立内部竞争的重组、后竞争机制，逐步提高后岗位功能，形成人员可进入的结构。在进行工资制度改革中，要注意企业的人力资源管理系统性，结合实行人事、劳动制度改革。
第三，建立简单简单的业绩评价制度。任何优秀的工资管理都要成功，需要科学有效的审查制度和审查方法，很多企业由于业绩审查管理的漏洞，缺乏良好的报酬管理的功劳。因此，企业必须建立公平、公开、公正、量化、操作简单的业绩评价系统。
第四，建立工作反馈制度，建立工作反馈有利于改善报酬系统、工资水平、工资结构和报酬支付方式等，进而形成适合本企业发展的报酬管理方案。
（三）引进了报酬和激励风险管理机制，明确了薪酬的激励方向和职责功能
这就需要求企业根据实际的情况决定基本薪酬占全部报酬的百分之十比例，一般基本薪酬都要大于占全部报酬的40-50%，如果基本薪酬低，对于员工的经济利益就有所损害。影响了工作的积极性。根据每一名个人的努力在业绩提高增加时都会按照规定向员工支付相应的奖金，但如果业绩提高是所有全体员工奋斗的结果，则该公司将以持有股份和分发红利等多种方式使得员工能够共享。明确、公平的奖金分配模型就是将每位员工的目标与企业的愿景相结合得到有效满足的最佳办法。
（四）及时把握知识型员工的需求，实施差别化管理
企业在对知识型员工激励时应充分了解和掌握他们的需要和需求特征，对知识型员工实行必要激励才能达到理想效果。根据需要鼓励。有两个方面的发挥空间。另一方面，有必要鼓励发现需求后再按。另一方面，引导需求——根据需要给予鼓励。特别要注意的是后者，根据以往被动员工的需要，引导他们从被动的员工中成长为形成更健康、较高层次的需要，组织据此给予鼓励，往往能够达到最绝妙的状态。满足前一个企业的知识型人才和员工的需要就是调动他们主体积极性的重要基础，根据我们对前一个企业的知识型人才和员工的研究结果分析，企业首先应该注意和重视对知识型人才和员工需求的满足，引导这些知识型人才和员工的实际需求。否则可能会造成知识型人才和员工需求不能得到充分满足。
（五）实现价值分配要素的多样化
在现在社会，价值分配中所涉及到的要素已经远远超过了所谓的有竞争性的报酬自己。相对来说，机会往往是比鼓励知识型企业员工进行创造、传递和运用知识等方面更为具有影响的因素。知识型员工的性格特点就是为了尊重自己并且做出强烈决策。他们希望让组织认可自己的技能及工作绩效。十分重视对所属团队管理人員自我评估。因此，企业在探索引出多种价值分配考核要素的前提下，客观、公正、科学合理的价值评估体系和价值分配制度，使得企业能够尽量全力为消费者创造价值，科学地评价其价值，合理地分配其价值。
总结
通过分析薪酬管理的现状，提出了5点薪酬管理方案的提案。
参考文献
[1]知识型员工激励问题研究——职业发展的视角[J].周欣.现代商业贸易工业.015（18）
[2]知识型员工薪酬激励问题及应对措施[J].秦玄.东方企业文化.013（14）
[3]知识型员工工资管理研究[J].王志娟.商.015（1）
[4]知识型员工工资激励问题研究[J].陶续云、曹丽.知识经济.011（15）
作者简介
吴小珠（2000.09——），性别：女，民族：汉族，籍贯：广东省揭阳市，学校：广州工商学院，学历：本科，研究方向：人力资源管理。
一、知识型员工的薪酬管理定义
（一）知识型员工的定义
而且整个企业与其他企业之间的市场竞争，知识的培养与创造、使用和提高价值、资源的综合配置，最终将由一批知识型人才和员工去完成。我们作为一个追求工作的自主性、个别化、多元化、创新精神的知识型人才，他们积极性更多地表现在他们所从事的工作中。
（二）薪酬管理的定义
薪酬管理主要是组织针对员工提供的服务确定他们的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付方式以及付诸实施的过程。
二、知识型员工的薪酬管理现状
（一）从观念的角度来看
随着时代的进步，企业已经开始注意到重视培养知识型人才，但尚未完全加强对此的认识。而且他们在工作中的动机和方法上仍然欠缺必要的认识。并未接受任何一种让知识类人才加入到价值划分中来。从而导致在管理上引起知识型的员工以及对一般员工的视而不见。
（二）从结构的角度来看
大多数公司尚未对其业绩进行有效的评价机制。企业的业绩审查结果主要是由于薪酬管理和关系不够紧密，知识型企业员工对于劳动成果的认可度缺少了保障。因此，中国的知识型企业员工离职率普遍很高。
（三）从手段的角度来看
通过高价留住优秀人才，忽略了对外所带来的竞争力和在对内所带来的公平性和对于个人的鼓舞。所以，有些企业已经走极端了。以高薪吸引部分中高层管理者保留。并且凭借"天价"而博得他们的重视。这对于其他知识型的员工明显地失去了公平性，对企业的发展不利。
（四）从战略角度看
缺乏宏观指导，薪酬设计不能反映企业的目标，不能有效激励知识型员工的行动，与企业的目标一致。
（五）薪酬内容创新不足，对知识型员工的更高水平需求满足不足
对于鼓励报酬，长期的支持力不够。近年来，虽然出现了向西方学习的"股票激励"的新趋势，但依然没有脱离货币激励的旧做法。而且，在今天国际经济急剧下降的背景下，股票激励的效果更加难以发挥，全面报酬的实施还需要强化。
三、知识型员工薪酬管理方案的提案
（一）新型的全面报酬理念指导知识型员工的报酬设计。
全面的报酬战略是将外在报酬与内在报酬紧密结合、互补的工资支付战略。具体有以下人手。
一种是对不同人员用不同报酬激励的措施。
第二，现金工资和现金以外的工资组合运用。
第三，有助于适当地缩短传统激励的实施时间和间隔，保持了激励的合理和适时，并获得了最佳的激励效果。
（二）切实加强知识型员工薪酬管理的基础工作
首先，要进一步建立健全科学、完善的业绩评估机制，把审查结果贯彻到薪资的管理中，增强对待职员的长远激励。
第一，必须确立工作评价制度。通过对职位的分析、对职位的评价，调整了机构、岗位、人员的简化，确定了劳动者的差异，为判断薪酬受益者之间的歧视程度提供了量化的依据。
第二，建立内部竞争的重组、后竞争机制，逐步提高后岗位功能，形成人员可进入的结构。在进行工资制度改革中，要注意企业的人力资源管理系统性，结合实行人事、劳动制度改革。
第三，建立简单简单的业绩评价制度。任何优秀的工资管理都要成功，需要科学有效的审查制度和审查方法，很多企业由于业绩审查管理的漏洞，缺乏良好的报酬管理的功劳。因此，企业必须建立公平、公开、公正、量化、操作简单的业绩评价系统。
第四，建立工作反馈制度，建立工作反馈有利于改善报酬系统、工资水平、工资结构和报酬支付方式等，进而形成适合本企业发展的报酬管理方案。
（三）引进了报酬和激励风险管理机制，明确了薪酬的激励方向和职责功能
这就需要求企业根据实际的情况决定基本薪酬占全部报酬的百分之十比例，一般基本薪酬都要大于占全部报酬的40-50%，如果基本薪酬低，对于员工的经济利益就有所损害。影响了工作的积极性。根据每一名个人的努力在业绩提高增加时都会按照规定向员工支付相应的奖金，但如果业绩提高是所有全体员工奋斗的结果，则该公司将以持有股份和分发红利等多种方式使得员工能够共享。明确、公平的奖金分配模型就是将每位员工的目标与企业的愿景相结合得到有效满足的最佳办法。
（四）及时把握知识型员工的需求，实施差别化管理
企业在对知识型员工激励时应充分了解和掌握他们的需要和需求特征，对知识型员工实行必要激励才能达到理想效果。根据需要鼓励。有两个方面的发挥空间。另一方面，有必要鼓励发现需求后再按。另一方面，引导需求——根据需要给予鼓励。特别要注意的是后者，根据以往被动员工的需要，引导他们从被动的员工中成长为形成更健康、较高层次的需要，组织据此给予鼓励，往往能够达到最绝妙的状态。满足前一个企业的知识型人才和员工的需要就是调动他们主体积极性的重要基础，根据我们对前一个企业的知识型人才和员工的研究结果分析，企业首先应该注意和重视对知识型人才和员工需求的满足，引导这些知识型人才和员工的实际需求。否则可能会造成知识型人才和员工需求不能得到充分满足。
（五）实现价值分配要素的多样化
在现在社会，价值分配中所涉及到的要素已经远远超过了所谓的有竞争性的报酬自己。相对来说，机会往往是比鼓励知识型企业员工进行创造、传递和运用知识等方面更为具有影响的因素。知识型员工的性格特点就是为了尊重自己并且做出强烈决策。他们希望让组织认可自己的技能及工作绩效。十分重视对所属团队管理人員自我评估。因此，企业在探索引出多种价值分配考核要素的前提下，客观、公正、科学合理的价值评估体系和价值分配制度，使得企业能够尽量全力为消费者创造价值，科学地评价其价值，合理地分配其价值。
总结
通过分析薪酬管理的现状，提出了5点薪酬管理方案的提案。
参考文献
[1]知识型员工激励问题研究——职业发展的视角[J].周欣.现代商业贸易工业.015（18）
[2]知识型员工薪酬激励问题及应对措施[J].秦玄.东方企业文化.013（14）
[3]知识型员工工资管理研究[J].王志娟.商.015（1）
[4]知识型员工工资激励问题研究[J].陶续云、曹丽.知识经济.011（15）
作者简介
吴小珠（2000.09——），性别：女，民族：汉族，籍贯：广东省揭阳市，学校：广州工商学院，学历：本科，研究方向：人力资源管理。