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【摘 要】本文从两方面分析了新教师在课改中遇到的种种困难，并从管理者角度和新教师自身提出了相应的解决对策，期望新教师在和谐的环境中能成长得更快。
【关键词】新课改 新教师 问题 对策
【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1006-9682（2012）09-0078-02
新教师，又称为新任教师。本文将完成了职前教师教育，取得国家规定的教师资格证书，已经走上教育工作岗位，进入教师队伍，并在一所学校从事教学工作1～3年的，缺乏实践经验的教师称为“新教师”
一、面临的主要问题
1.理想与现实的差异性
新教师刚刚走出大学校园，在工作之前，往往对自身的成长都有着良好的愿望，对现实有很高的期望，对未来充满了希望。他们大多认为自己应该被社会优待，然而随着“末位淘汰制”的推广，收入分配与工作业绩及教学科研业绩的挂钩，新鲜感荡然无存，带来的是对教师职业的巨大压力，对职业理想的动摇，成长动机低落。[1]另外，他们刚刚踏入社会，认识和解决问题的能力还不强，面对个人主观需要与客观上难以满足之间的矛盾，无所适从。种种理想与现实之间的差异，导致他们心态不稳；不能集中精力开展本职工作，对学校布置的工作任务应付；不能融入到集体之中去等。[2]
2.教学实践中的问题
（1）角色转变的困难性。功能理论认为，教师专业社会化是指教师了解自己在学校体系中的身份与地位，并习得与该地位相应的角色期待的规范，表现合宜的角色行为的过程，教师角色代表教师个体在社会群体中的地位和身份。新教师在学校时扮演着学习者的角色，而在任教学校则扮演着教学者的角色。在教师社会体系中，教师领导学生，居于领导者的地位；在任教学校的社会体系中，新教师则接受校长和有关行政人员的领导，居于被领导者的地位。新教师在角色转换中，最大困难是从学生转换为专业的具备管理学习环境能力的人。由过去的受学校和家庭引导和照料的学生转变为管理者、组织者、交流者、咨询者、反思者等角色。在这一过渡时期，如果新教师能迅速找到正确的角色参照，明确行为规范和角色期待，将有利于专业发展，否则，很难确定相应的行为。[3]
（2）教学方法选择的倾向性。新教师有着模仿自己学生时代的老师的倾向，造成无法以广泛的信念为基础，去发展有效的个人教学方法。有研究者注意到新教师以前的老师对他们的影响是非常重要的，他们会不自觉地效仿过去的老师，特别是傳统填压式教学方式潜移默化的影响。所以，当他们走进课堂身为教师也难免继续运用他们所接受的那些教学方式。这样的模仿将会导致新教师盲目地、没有反思地全盘接受他人片面的经验。而且，新教师急于使用这些外在手段，一旦经过使用并验证有效后，便极易形成真实的成功经验，并在新教师的思想和教学中确立它的地位，很难改变。[3]另外，新教师在教学过程中易产生片面追求趣味性的倾向。讲课能深深吸引学生，课堂气氛热热闹闹，这是他们追求的一种境界。然而，如果教师过分注意如何正确地使用教学方法、技巧和原理，结果反而使自己无法发展出更有弹性、更有创意、更适合目前情况的教学方法。[4]
（3）知识结构的单一性。目前师范院校专业划分较细造成了新教师知识结构单一。综合课程开设后，各学科之间的横向联系日益紧密，要求新教师不仅要有扎实的专业知识，更需要广博的综合知识，以及全新的教育理念。[5]从单纯的知识结构方面看，新教师学科知识储备能够开展教学，但这些知识并非对学生发展都有意义。研究表明，一半以上的人认为在学校学习的知识对第一年的任教帮助不大。[3]这是因为新教师未能充分了解真实课堂，对于与课程内容相关的教学知识，学生及其特点的知识，教育环境的知识等都倍感匮乏，尤其是教学工作的实践经验和实际操作能力明显不足，师德规范、教学规范、管理规范也不够清楚，感到学习期间所获得的知识难以适应实践的要求。[6]
3.人际关系方面
（1）与学生之间。由于刚毕业，大多数新教师没有多少实际工作经验，在工作中，往往把学生看得过于理想化，认为他们聪明、懂事、可爱。因此，在很多问题上，认为没有必要对学生严格要求，他们自己会明白道理并认真学习。久而久之，导致学生纪律涣散，严重影响教学质量。但是，由于各种原因，学生确实存在不少问题，年龄越大、年级越高，问题越复杂。新教师年轻气盛，经验不足，碰到问题时，往往方法简单，没有分析具体情况，一味地批评、训斥，结果造成了严重的师生对立，影响师生感情的建立，易使新教师心力交瘁，产生厌倦心理，这也是家长对新教师信任度低的原因。[7]
（2）与教师之间。信息时代的到来和网络技术的发展，使得人们可以共享信息资源。然而，新教师却有疏离其他教师的倾向。[3]在面临问题时，很少得到有经验教师的辅助与支持。良好的人际关系，能使教师保持健康的心理和积极的态度，新教师由于缺少社会经验，处理人际关系的能力相对较弱，遇事易冲动，往往影响关系的和睦，从而影响自身的成长。
4.管理者的影响
（1）管理者的理念。在传统的管理理念中，无不充斥着韦伯的科层管理思想，等级观念明显，以人为本的思想很少能看到，而校长往往就代表着学校。校长存在这样一种观念，即自己是对上级负责，为主管部门工作。他们很少考虑教师和学生的意见，并不遗余力地制定各种制度考核教师，还要千方百计“规范”学生的行为。在这种管理理念下，教师完全从自己的意愿出发管制学生，很少从学生的角度思考问题，很难做到平等对待学生，而学生完全成了被管制的对象，他们的一言一行都必须规范在一定范围之内。[8]
（2）管理者的行为。基于一些陈旧的管理理念，管理者的行为容易陷入以下几个误区：①对新教师期望过高，求全责备。新教师缺乏经验，在日常生活和工作中难免存在缺点，但一些领导期望过高，要求苛刻，动辄严厉呵斥或吹毛求疵，严重打击了新教师的自信心和积极性。②对新教师有所顾虑，信任不足。新教师在学校里往往有“低人一等”的感觉，这由于一些领导怀疑新教师的能力，不敢让新教师参与学校管理、教学科研等活动，对新教师的合理意见和建议不予采纳，把新教师排斥在学校许多重要活动之外。③妒贤嫉能，压制新人。在新教师中也存在着出色的人才，个别领导出于私心，惧怕新人日后超过自己，对有才能的新教师冷言冷语，评头论足，诸多挑剔、百般为难，不予重用。这些行为都阻碍了新教师的成长与发展。[9] 二、解决问题的策略
1.管理者的角度
（1）转变管理理念，加强人文关怀。学校管理者应加强服务意识，让教师充分地参与到决策的制定过程中，学校还要在组织和制度上体现对新教师的人文关怀。首先，主动地给予其生活上的关怀，解除其后顾之忧；其次，支持、鼓励新教师在教学上的创新和建议；第三，关心新教师的精神生活。因此，管理者应多主动找新教师交流、沟通，了解他们的需要，丰富他们的业余生活。[2]
（2）改革评价模式。管理者应做到：第一，发挥评价的激励功能，引导教师实践新教育观、学生观，以提高学校管理的效能和效益；第二，在制定课堂教学评价的具体指标体系时，引导教师学会判断教学行为的合理性和有效性，逐步提高教师的自我反思和从事教学研究的意识和能力；第三，要求教师在教学中注意了解学生发展中的要求，帮助学生认识自我，建立自信，发挥评价的教育功能，促进学生多方面潜能的发挥；第四，改变那种“我讲你听，我问你答”的课堂模式，鼓励教师建立一个宽容的课堂气氛，创造丰富多彩的教学环境，形成独特的教学风格。
2.新教师的角度
（1）加强教学技能技巧的训练。这是教师专业成长的必要举措和当务之急，应该从课前的备课工作开始训练起，备课不能仅僅局限于备教材，而应该从一般性的备课转变到对教学的设计思路上来，实施策略性教学。根据教学要求，确定教学目标，并分析学生的知识背景及认知水平，合理配置教学资源，创设教学情景和设计评价方案。教师不仅要有一般的知识和经验，而且更要有从事教育教学的综合能力。因此，新教师只有通过积极有效的教学技能技巧训练，才能熟悉地把握教材，灵活地驾驭课堂，自然和谐地引导学生。
（2）提倡教学反思。美国心理学家波斯纳说：“如果一个教师仅仅满足于获得经验而不对经验进行深入的思考，那么，即使是有二十年的教学经验，也许只是一年工作的二十次重复。除非善于从经验反思中吸取教益，否则就不可能有什么改进，永远只能停留在一个新手型教师的水平上。”对新教师而言，通过反思来提高自己的教学技能是一条重要的途径，要培养他们反思的意识、心态，训练反思的兴趣、习惯。新教师通过教学反思不断地对自己地教学实践进行理性思考，自觉地根据教学反思的结果矫正自己教学中的问题，改善自己的教学行为，不断地明晰和提升自己的教学风格，不断地对自己的教育教学思想进行概念化的梳理，就会获得持续不断的专业成长。[10]
（3）开展教育科研活动。教育科研是教师的教育素养转化为教学效果的中介和桥梁，它存在着一个加工处理与转换的复杂过程。这种研究的目的不在于让教师去验证某个教学理论或假设，而是让教师尽快的熟悉教材，了解本学科的体系，了解学生并掌握教学的基本规律，去改进与解决自己教学实际中的问题。教师专业化成长与发展的着力点就是要把教育理论回归到教育实践中，使得教育理论研究与教育实践得以充分交融。缺少研究的教育已经不能满足未来的要求，同样，离开实践的研究也无法回应时代的挑战。新教师有其自身的优势，只要挖掘潜能，在专业化成长与发展的道路上就会有长足的进步。
（4）重视校本培训。校本培训是以新教师任职学校为基本培养单位，以提高新教师教学实践能力为主要目标，把培训与日常的教育教学、科研活动紧密结合起来的一种继续教育形式。[11]①校本培训主张教师的教学实践场所就是新教师自主提高的场所。因此，校本培训有利于激发教师自主参与的积极性，促进新教师知识的自我更新能力的自主提升。②校本培训能很好地为新教师提供机遇和不可预期的教育现实，重视从经验中学习。让他们拥有与教学生涯同步的经验，从中体会到理论与实践的相互作用和影响，加速成长步伐。③通过校本培训，本校优秀的教师可以来教育新教师，运用自然的暗示，可以使新教师在自辅中得到更大的提升。通过学习分析视角的多元化，有利于新教师辩证地认识事物和多角度地思考问题，来提升自己的研究和思维水平，促进新教师发现问题和解决问题能力的形成。校本培训重视老教师的言传身教，让年轻教师和指导教师一起工作，这样一方面从熟练教师和专家型教师那里获得一定的教育理论知识，另一方面则借此获得大量的缄默教育知识。
新教师在这种和谐、融洽、充满人文关怀的氛围中定会成长得更快。
参考文献
1 张静.新教师常见心理冲突及其克服[J].天中学刊，2004（3）
2 周立群.新教师常见问题调查及对策探讨[J].中小学教师培训，2005（9）：3～7
3 姚红玉.新教师专业发展的趋势与策略[J].教师教育研究，2005（6）：20～23
4 刘新奇.新教师授课中的心理障碍及其排除策略[J].教育探索，2003（6）：83～85
5 彭亚青、仇惠龙.新教师成长困难因素分析[J].中小学教师培训，2005（11）：24～25
6 苏虹.对新教师专业成长中的“高原现象”的分析与对策[J].中小学教师培训，2003（11）：13～15
7 唐建校.谈谈新教师常见的错误及对策[J].教育艺术，2006
8 张伟坤.从管制到管理再到服务——浅析学校管理理念的转变[J].教育科学研究，2006（3）：18～20
9 谭衬.新教师管理四忌[J].教学与管理，2005（11）：5
10 魏林灵.教学反思——新教师成长的重要途径[J].中等职业教育，2005（18）：21～23
11 郑友训.校本进修：新教师专业成长的有效促进方式[J].无锡教育学院学报，2004（2）：1
【关键词】新课改 新教师 问题 对策
【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1006-9682（2012）09-0078-02
新教师，又称为新任教师。本文将完成了职前教师教育，取得国家规定的教师资格证书，已经走上教育工作岗位，进入教师队伍，并在一所学校从事教学工作1～3年的，缺乏实践经验的教师称为“新教师”
一、面临的主要问题
1.理想与现实的差异性
新教师刚刚走出大学校园，在工作之前，往往对自身的成长都有着良好的愿望，对现实有很高的期望，对未来充满了希望。他们大多认为自己应该被社会优待，然而随着“末位淘汰制”的推广，收入分配与工作业绩及教学科研业绩的挂钩，新鲜感荡然无存，带来的是对教师职业的巨大压力，对职业理想的动摇，成长动机低落。[1]另外，他们刚刚踏入社会，认识和解决问题的能力还不强，面对个人主观需要与客观上难以满足之间的矛盾，无所适从。种种理想与现实之间的差异，导致他们心态不稳；不能集中精力开展本职工作，对学校布置的工作任务应付；不能融入到集体之中去等。[2]
2.教学实践中的问题
（1）角色转变的困难性。功能理论认为，教师专业社会化是指教师了解自己在学校体系中的身份与地位，并习得与该地位相应的角色期待的规范，表现合宜的角色行为的过程，教师角色代表教师个体在社会群体中的地位和身份。新教师在学校时扮演着学习者的角色，而在任教学校则扮演着教学者的角色。在教师社会体系中，教师领导学生，居于领导者的地位；在任教学校的社会体系中，新教师则接受校长和有关行政人员的领导，居于被领导者的地位。新教师在角色转换中，最大困难是从学生转换为专业的具备管理学习环境能力的人。由过去的受学校和家庭引导和照料的学生转变为管理者、组织者、交流者、咨询者、反思者等角色。在这一过渡时期，如果新教师能迅速找到正确的角色参照，明确行为规范和角色期待，将有利于专业发展，否则，很难确定相应的行为。[3]
（2）教学方法选择的倾向性。新教师有着模仿自己学生时代的老师的倾向，造成无法以广泛的信念为基础，去发展有效的个人教学方法。有研究者注意到新教师以前的老师对他们的影响是非常重要的，他们会不自觉地效仿过去的老师，特别是傳统填压式教学方式潜移默化的影响。所以，当他们走进课堂身为教师也难免继续运用他们所接受的那些教学方式。这样的模仿将会导致新教师盲目地、没有反思地全盘接受他人片面的经验。而且，新教师急于使用这些外在手段，一旦经过使用并验证有效后，便极易形成真实的成功经验，并在新教师的思想和教学中确立它的地位，很难改变。[3]另外，新教师在教学过程中易产生片面追求趣味性的倾向。讲课能深深吸引学生，课堂气氛热热闹闹，这是他们追求的一种境界。然而，如果教师过分注意如何正确地使用教学方法、技巧和原理，结果反而使自己无法发展出更有弹性、更有创意、更适合目前情况的教学方法。[4]
（3）知识结构的单一性。目前师范院校专业划分较细造成了新教师知识结构单一。综合课程开设后，各学科之间的横向联系日益紧密，要求新教师不仅要有扎实的专业知识，更需要广博的综合知识，以及全新的教育理念。[5]从单纯的知识结构方面看，新教师学科知识储备能够开展教学，但这些知识并非对学生发展都有意义。研究表明，一半以上的人认为在学校学习的知识对第一年的任教帮助不大。[3]这是因为新教师未能充分了解真实课堂，对于与课程内容相关的教学知识，学生及其特点的知识，教育环境的知识等都倍感匮乏，尤其是教学工作的实践经验和实际操作能力明显不足，师德规范、教学规范、管理规范也不够清楚，感到学习期间所获得的知识难以适应实践的要求。[6]
3.人际关系方面
（1）与学生之间。由于刚毕业，大多数新教师没有多少实际工作经验，在工作中，往往把学生看得过于理想化，认为他们聪明、懂事、可爱。因此，在很多问题上，认为没有必要对学生严格要求，他们自己会明白道理并认真学习。久而久之，导致学生纪律涣散，严重影响教学质量。但是，由于各种原因，学生确实存在不少问题，年龄越大、年级越高，问题越复杂。新教师年轻气盛，经验不足，碰到问题时，往往方法简单，没有分析具体情况，一味地批评、训斥，结果造成了严重的师生对立，影响师生感情的建立，易使新教师心力交瘁，产生厌倦心理，这也是家长对新教师信任度低的原因。[7]
（2）与教师之间。信息时代的到来和网络技术的发展，使得人们可以共享信息资源。然而，新教师却有疏离其他教师的倾向。[3]在面临问题时，很少得到有经验教师的辅助与支持。良好的人际关系，能使教师保持健康的心理和积极的态度，新教师由于缺少社会经验，处理人际关系的能力相对较弱，遇事易冲动，往往影响关系的和睦，从而影响自身的成长。
4.管理者的影响
（1）管理者的理念。在传统的管理理念中，无不充斥着韦伯的科层管理思想，等级观念明显，以人为本的思想很少能看到，而校长往往就代表着学校。校长存在这样一种观念，即自己是对上级负责，为主管部门工作。他们很少考虑教师和学生的意见，并不遗余力地制定各种制度考核教师，还要千方百计“规范”学生的行为。在这种管理理念下，教师完全从自己的意愿出发管制学生，很少从学生的角度思考问题，很难做到平等对待学生，而学生完全成了被管制的对象，他们的一言一行都必须规范在一定范围之内。[8]
（2）管理者的行为。基于一些陈旧的管理理念，管理者的行为容易陷入以下几个误区：①对新教师期望过高，求全责备。新教师缺乏经验，在日常生活和工作中难免存在缺点，但一些领导期望过高，要求苛刻，动辄严厉呵斥或吹毛求疵，严重打击了新教师的自信心和积极性。②对新教师有所顾虑，信任不足。新教师在学校里往往有“低人一等”的感觉，这由于一些领导怀疑新教师的能力，不敢让新教师参与学校管理、教学科研等活动，对新教师的合理意见和建议不予采纳，把新教师排斥在学校许多重要活动之外。③妒贤嫉能，压制新人。在新教师中也存在着出色的人才，个别领导出于私心，惧怕新人日后超过自己，对有才能的新教师冷言冷语，评头论足，诸多挑剔、百般为难，不予重用。这些行为都阻碍了新教师的成长与发展。[9] 二、解决问题的策略
1.管理者的角度
（1）转变管理理念，加强人文关怀。学校管理者应加强服务意识，让教师充分地参与到决策的制定过程中，学校还要在组织和制度上体现对新教师的人文关怀。首先，主动地给予其生活上的关怀，解除其后顾之忧；其次，支持、鼓励新教师在教学上的创新和建议；第三，关心新教师的精神生活。因此，管理者应多主动找新教师交流、沟通，了解他们的需要，丰富他们的业余生活。[2]
（2）改革评价模式。管理者应做到：第一，发挥评价的激励功能，引导教师实践新教育观、学生观，以提高学校管理的效能和效益；第二，在制定课堂教学评价的具体指标体系时，引导教师学会判断教学行为的合理性和有效性，逐步提高教师的自我反思和从事教学研究的意识和能力；第三，要求教师在教学中注意了解学生发展中的要求，帮助学生认识自我，建立自信，发挥评价的教育功能，促进学生多方面潜能的发挥；第四，改变那种“我讲你听，我问你答”的课堂模式，鼓励教师建立一个宽容的课堂气氛，创造丰富多彩的教学环境，形成独特的教学风格。
2.新教师的角度
（1）加强教学技能技巧的训练。这是教师专业成长的必要举措和当务之急，应该从课前的备课工作开始训练起，备课不能仅僅局限于备教材，而应该从一般性的备课转变到对教学的设计思路上来，实施策略性教学。根据教学要求，确定教学目标，并分析学生的知识背景及认知水平，合理配置教学资源，创设教学情景和设计评价方案。教师不仅要有一般的知识和经验，而且更要有从事教育教学的综合能力。因此，新教师只有通过积极有效的教学技能技巧训练，才能熟悉地把握教材，灵活地驾驭课堂，自然和谐地引导学生。
（2）提倡教学反思。美国心理学家波斯纳说：“如果一个教师仅仅满足于获得经验而不对经验进行深入的思考，那么，即使是有二十年的教学经验，也许只是一年工作的二十次重复。除非善于从经验反思中吸取教益，否则就不可能有什么改进，永远只能停留在一个新手型教师的水平上。”对新教师而言，通过反思来提高自己的教学技能是一条重要的途径，要培养他们反思的意识、心态，训练反思的兴趣、习惯。新教师通过教学反思不断地对自己地教学实践进行理性思考，自觉地根据教学反思的结果矫正自己教学中的问题，改善自己的教学行为，不断地明晰和提升自己的教学风格，不断地对自己的教育教学思想进行概念化的梳理，就会获得持续不断的专业成长。[10]
（3）开展教育科研活动。教育科研是教师的教育素养转化为教学效果的中介和桥梁，它存在着一个加工处理与转换的复杂过程。这种研究的目的不在于让教师去验证某个教学理论或假设，而是让教师尽快的熟悉教材，了解本学科的体系，了解学生并掌握教学的基本规律，去改进与解决自己教学实际中的问题。教师专业化成长与发展的着力点就是要把教育理论回归到教育实践中，使得教育理论研究与教育实践得以充分交融。缺少研究的教育已经不能满足未来的要求，同样，离开实践的研究也无法回应时代的挑战。新教师有其自身的优势，只要挖掘潜能，在专业化成长与发展的道路上就会有长足的进步。
（4）重视校本培训。校本培训是以新教师任职学校为基本培养单位，以提高新教师教学实践能力为主要目标，把培训与日常的教育教学、科研活动紧密结合起来的一种继续教育形式。[11]①校本培训主张教师的教学实践场所就是新教师自主提高的场所。因此，校本培训有利于激发教师自主参与的积极性，促进新教师知识的自我更新能力的自主提升。②校本培训能很好地为新教师提供机遇和不可预期的教育现实，重视从经验中学习。让他们拥有与教学生涯同步的经验，从中体会到理论与实践的相互作用和影响，加速成长步伐。③通过校本培训，本校优秀的教师可以来教育新教师，运用自然的暗示，可以使新教师在自辅中得到更大的提升。通过学习分析视角的多元化，有利于新教师辩证地认识事物和多角度地思考问题，来提升自己的研究和思维水平，促进新教师发现问题和解决问题能力的形成。校本培训重视老教师的言传身教，让年轻教师和指导教师一起工作，这样一方面从熟练教师和专家型教师那里获得一定的教育理论知识，另一方面则借此获得大量的缄默教育知识。
新教师在这种和谐、融洽、充满人文关怀的氛围中定会成长得更快。
参考文献
1 张静.新教师常见心理冲突及其克服[J].天中学刊，2004（3）
2 周立群.新教师常见问题调查及对策探讨[J].中小学教师培训，2005（9）：3～7
3 姚红玉.新教师专业发展的趋势与策略[J].教师教育研究，2005（6）：20～23
4 刘新奇.新教师授课中的心理障碍及其排除策略[J].教育探索，2003（6）：83～85
5 彭亚青、仇惠龙.新教师成长困难因素分析[J].中小学教师培训，2005（11）：24～25
6 苏虹.对新教师专业成长中的“高原现象”的分析与对策[J].中小学教师培训，2003（11）：13～15
7 唐建校.谈谈新教师常见的错误及对策[J].教育艺术，2006
8 张伟坤.从管制到管理再到服务——浅析学校管理理念的转变[J].教育科学研究，2006（3）：18～20
9 谭衬.新教师管理四忌[J].教学与管理，2005（11）：5
10 魏林灵.教学反思——新教师成长的重要途径[J].中等职业教育，2005（18）：21～23
11 郑友训.校本进修：新教师专业成长的有效促进方式[J].无锡教育学院学报，2004（2）：1