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【摘 要】在改革开放后民营企业获得了高速的进展，而且在中国加入世贸组织之后，再次迎来了发展的机会，但是民营企业在加进本身发展时遇到了瓶颈，即民营企业急切需要高技术人才，而自身又很难引进高素质的技术人才，就算把人才聘请到企业中也难以对其施行保留，在很大程度上阻碍了中国民营企业的发展和进步。因此，需要研究者对当下民营企业的人力资源管理施行分析研究，提出切实可行的人力资源策略。
【关键词】民营企业；人力资源；战略创新
一、民营企业人力资源管理的特点
1.以忠诚度为核心的选人机制
不管在民营企业经营的任何阶段，忠诚度一直是企业选人标准的核心。员工对企业表现出来的行为指向和心理归属是忠诚度，因为创业的艰辛，创业者极其关注员工为企业服务尽心竭力的奉献程度，由此，忠诚度变为企业选人的重要指标。
在一个民营企业创立之初，抵抗市场风险能力偏低，规模普遍偏小，有利资源比较少，在种种因素的制约下，提高资源利用率显得尤为重要。民营企业在进行选择接班人时会选择与老板有血缘关系的人作为候选人，目的是为了保持创业初期的执行力，以这样的方式选择接班人，既能够有效地降低企业的成本，也能够让创业者更好地改善经营管理策略。
2.以“人治”为核心的用人体系
企业进入成长期后，市场规模持续扩大，生存早就不再是发展的唯一目标。伴随企业员工数量增多，分工日趋明确，管理制度慢慢完善，创业者无法对所有问题事必躬亲，由此开始实施授权管理。但是，在企业的关键部门、关键性岗位依然使用很多家族成员，这种用人的方式避免不了“人治”大于“法制”，人力资源管理没有相应的规范性，没有办法做到赏平罚均，唯贤是举，形成统一规范的准则来制约企业员工是非常困难的。大多中高级管理者，不能站在企业利益的角度去处理问题，打压和限制有能力的员工，让其得不到应有的发展空问，影响了企业以人为本、以用为本的用人观，制约了企业发展。企业使用人才根据“人治”为核心不但会使得企业核心的工作人员离开工作岗位，还会使得人才的利用率普遍低于其他企业。
3.非均衡的留人制度
民营企业管理人力资源特点之三为非均匀的留人制度。我国民营企业的留人制度并不是非常均衡，这就导致了我国民营企业的员工流失率高，即使民营企业看重员工对企业的忠诚度。学者研究了我国民营企业的数据报告，1/5的民营企业会让自己的配偶参加企业的管理，并且会让子女作为自己的接班人。作为社会人，员工在职业发展中希望与企业“双赢”，渴望职业生涯的自我实现，特别是经营管理人才、专业技术人才，一直希望企业给出一个可持续发展的平台，达到自身价值。部分进入成长期的民营企业把培训作为激励员工的一种手段，却忽略了提拔任用的有效使用。
二、目前民营企业人力资源管理存在的问题
1.环境变化迅速，竞争程度加剧
伴随经济全球化，信息技术的发展，互联网和电子商务的运用，新科技革命对人类生产和生活带来全而、质的影响，知识经济如雨后春笋般地到来，让民营企業所而临的竞争不再局限于传统竞争手段、单纯的国内竞争对手和熟悉的地域空间。如何应对市场竞争，赢得持续发展，对民营企业是一次巨大考验，也让民营企业进入到丝毫不逊色于创业生存期的“二次”创业时期。
2.管理观念转变和创新的现实要求
伴随着外围环境的变化和企业自身的发展壮大，创业之初简单粗陋的管理理念、技术与方法己不再适应民营企业现实的发展，加之人的需求和价值观的多元化，均致使民营企业的管理观念必然要实现更新和转化。采用现代化的管理方法、规章和制度，规范企业的经营行为，对人的思想和行为进行科学有效管理，为企业发展提供有力支持。
3.人力资源管理缺乏有效性制约其发展
在现代企业经营管理中，“人”的重要性日益为企业所看重，当然包括民营企业。怎么处理对人才的渴求与对“人”的有效管理和使用之间的矛盾，更好地配置资源、提高效率，增强企业竞争力，己成为民营企业而临的现实而重要的问题。
三、中国民营企业人力资源管理战略的创新
1.民营企业战略性胜任力素质模型创新
胜任力素质模型是我国民营企业核心竞争力的具体表现，我国民营企业要做到战略性的人力资源管理，务必以绩优员工的标准去要求员工，从而将企业未来的战略目标与个人目标联结起来，更好地为顾客服务。战略性胜任力模型的构建，可以让企业人力资源管理的基础从职位体系的平台上提升一个层次，对员工提出更高的要求川。民营企业要想构建完美的战略性胜任力素质模型，就必须要弄清楚企业的目标，再根据组织架构和职责以及企业战略导出的人力资源战略，设计出符合企业的素质模型。只有这样才能使得员工的工作能力跟上企业的竞争力，更快的达到企业的目的。
2.对人力资源管理理念进行创新
民营企业管理者务必提高对人力资源管理的重视度，可以从以下几方面对人力资源管理理念进行创新：首先，企业的高层管理者要尊重员工，尽量的了解员工的内心想法，与员工建立和谐的关系，要采取员工的建议以及保护员工的利益，并且适当的奖励员工，以提高员工的工作积极性。其次，建立以人为本的观念，让员工认识到自身对企业的重要价值，以便更好的管理公司人力资源。第三，企业可以通过适当的奖罚措施来激励员工工作的积极性，提高员工的创新能力，以用来提升企业在市场上的竞争力。
3.对管理体系进行完善
完善公司内部的管理体系能够更好地创新中国民营企业的人力资源。民营企业要有效地建立好公司内部管理制度，定期的对公司员工进行考核，奖励，将最好的人力资源提供给民营企业，为民营企业未来的发展提供巨大动力。民营企业要优化企业内部的人力管理制度，将企业的人力管理制度发挥到最好，合理的分配员工工作任务，随时地改变企业的战略方式，规范的管理企业人力资源。在做好公司内部管理制度时也要为员工提供法律保障。
参考文献：
[1]刁宇凡.民营企业员工社会责任的战略定位及实施绩效研究阴浙江工商大学，2013-06-O1.
[2]曹国涛.中国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究阴经济研究导刊，2013-02-25.
【关键词】民营企业；人力资源；战略创新
一、民营企业人力资源管理的特点
1.以忠诚度为核心的选人机制
不管在民营企业经营的任何阶段，忠诚度一直是企业选人标准的核心。员工对企业表现出来的行为指向和心理归属是忠诚度，因为创业的艰辛，创业者极其关注员工为企业服务尽心竭力的奉献程度，由此，忠诚度变为企业选人的重要指标。
在一个民营企业创立之初，抵抗市场风险能力偏低，规模普遍偏小，有利资源比较少，在种种因素的制约下，提高资源利用率显得尤为重要。民营企业在进行选择接班人时会选择与老板有血缘关系的人作为候选人，目的是为了保持创业初期的执行力，以这样的方式选择接班人，既能够有效地降低企业的成本，也能够让创业者更好地改善经营管理策略。
2.以“人治”为核心的用人体系
企业进入成长期后，市场规模持续扩大，生存早就不再是发展的唯一目标。伴随企业员工数量增多，分工日趋明确，管理制度慢慢完善，创业者无法对所有问题事必躬亲，由此开始实施授权管理。但是，在企业的关键部门、关键性岗位依然使用很多家族成员，这种用人的方式避免不了“人治”大于“法制”，人力资源管理没有相应的规范性，没有办法做到赏平罚均，唯贤是举，形成统一规范的准则来制约企业员工是非常困难的。大多中高级管理者，不能站在企业利益的角度去处理问题，打压和限制有能力的员工，让其得不到应有的发展空问，影响了企业以人为本、以用为本的用人观，制约了企业发展。企业使用人才根据“人治”为核心不但会使得企业核心的工作人员离开工作岗位，还会使得人才的利用率普遍低于其他企业。
3.非均衡的留人制度
民营企业管理人力资源特点之三为非均匀的留人制度。我国民营企业的留人制度并不是非常均衡，这就导致了我国民营企业的员工流失率高，即使民营企业看重员工对企业的忠诚度。学者研究了我国民营企业的数据报告，1/5的民营企业会让自己的配偶参加企业的管理，并且会让子女作为自己的接班人。作为社会人，员工在职业发展中希望与企业“双赢”，渴望职业生涯的自我实现，特别是经营管理人才、专业技术人才，一直希望企业给出一个可持续发展的平台，达到自身价值。部分进入成长期的民营企业把培训作为激励员工的一种手段，却忽略了提拔任用的有效使用。
二、目前民营企业人力资源管理存在的问题
1.环境变化迅速，竞争程度加剧
伴随经济全球化，信息技术的发展，互联网和电子商务的运用，新科技革命对人类生产和生活带来全而、质的影响，知识经济如雨后春笋般地到来，让民营企業所而临的竞争不再局限于传统竞争手段、单纯的国内竞争对手和熟悉的地域空间。如何应对市场竞争，赢得持续发展，对民营企业是一次巨大考验，也让民营企业进入到丝毫不逊色于创业生存期的“二次”创业时期。
2.管理观念转变和创新的现实要求
伴随着外围环境的变化和企业自身的发展壮大，创业之初简单粗陋的管理理念、技术与方法己不再适应民营企业现实的发展，加之人的需求和价值观的多元化，均致使民营企业的管理观念必然要实现更新和转化。采用现代化的管理方法、规章和制度，规范企业的经营行为，对人的思想和行为进行科学有效管理，为企业发展提供有力支持。
3.人力资源管理缺乏有效性制约其发展
在现代企业经营管理中，“人”的重要性日益为企业所看重，当然包括民营企业。怎么处理对人才的渴求与对“人”的有效管理和使用之间的矛盾，更好地配置资源、提高效率，增强企业竞争力，己成为民营企业而临的现实而重要的问题。
三、中国民营企业人力资源管理战略的创新
1.民营企业战略性胜任力素质模型创新
胜任力素质模型是我国民营企业核心竞争力的具体表现，我国民营企业要做到战略性的人力资源管理，务必以绩优员工的标准去要求员工，从而将企业未来的战略目标与个人目标联结起来，更好地为顾客服务。战略性胜任力模型的构建，可以让企业人力资源管理的基础从职位体系的平台上提升一个层次，对员工提出更高的要求川。民营企业要想构建完美的战略性胜任力素质模型，就必须要弄清楚企业的目标，再根据组织架构和职责以及企业战略导出的人力资源战略，设计出符合企业的素质模型。只有这样才能使得员工的工作能力跟上企业的竞争力，更快的达到企业的目的。
2.对人力资源管理理念进行创新
民营企业管理者务必提高对人力资源管理的重视度，可以从以下几方面对人力资源管理理念进行创新：首先，企业的高层管理者要尊重员工，尽量的了解员工的内心想法，与员工建立和谐的关系，要采取员工的建议以及保护员工的利益，并且适当的奖励员工，以提高员工的工作积极性。其次，建立以人为本的观念，让员工认识到自身对企业的重要价值，以便更好的管理公司人力资源。第三，企业可以通过适当的奖罚措施来激励员工工作的积极性，提高员工的创新能力，以用来提升企业在市场上的竞争力。
3.对管理体系进行完善
完善公司内部的管理体系能够更好地创新中国民营企业的人力资源。民营企业要有效地建立好公司内部管理制度，定期的对公司员工进行考核，奖励，将最好的人力资源提供给民营企业，为民营企业未来的发展提供巨大动力。民营企业要优化企业内部的人力管理制度，将企业的人力管理制度发挥到最好，合理的分配员工工作任务，随时地改变企业的战略方式，规范的管理企业人力资源。在做好公司内部管理制度时也要为员工提供法律保障。
参考文献：
[1]刁宇凡.民营企业员工社会责任的战略定位及实施绩效研究阴浙江工商大学，2013-06-O1.
[2]曹国涛.中国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究阴经济研究导刊，2013-02-25.