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【摘要】饭店员工频繁流动是一个普遍存在的现象，而导致饭店人才流失的原因是多方面的，不仅是人员本身，饭店以及社会都牵涉其中，从饭店管理者的角度来看，人员流动过频，尤其是优秀员工的流失显然对饭店的经营管理带来不利影响，甚至会危及企业的生存与发展。因此，如何正确面对人才流失的现象就成了众多饭店经营管理者们迫切需要解决的问题。本文从饭店经营者角度着重分析了，饭店在日常管理中存在的一些常见问题，并运用举例对比等方法分析了饭店员工流动的对策，着重解决员工的物质需要和精神需要，以此来努力控制饭店员工的流动性。
【关键词】饭店；员工流动；原因；对策
当今社会，我国服务行业的发展越来越迅速，饭店业作为服务行业中的一个典型，在服务设施、服务项目等，水平越来越接近的大环境下，由传统的硬件竞争转变为最激烈的服务化、专业化水平等软件的竞争。其中，人才的竞争更是饭店行业的一个硬性竞争，更是任何饭店企业所必须战胜的竞争。然而，员工的高流动率长期以来都是困扰我国饭店经营管理的一个突出问题，也是目前急待解决的问题。
在通常情况下，员工的流动对饭店的影响更多的是弊大于利。员工流动率高是饭店员工不满的客观反映，是饭店管理水平不高的重要表现，也是饭店缺乏稳定性的信号，因而，员工流失率过高是任何一家饭店都不愿意看到的现象。那么造成这种现象的原因何在？
1.流动原因
1.1 人力资源管理不合理
饭店基层员工在日常工作中是为酒店谋取利益，为酒店添增口碑，但是领导未必能放在心上，他们认为这是员工理所当然的事，无论在物质上还是精神上对员工都不会有任何的表示，致使员工没有热情为客人提供更好的服务，长久以往使酒店员工无法体现其自身价值，心中就会萌生跳槽、转行的想法。
1.2 工作职责设计不合理
很多酒店对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作界限不清晰，更有甚者，人为地加大工作强度。在此之后，即便在经济上对员工有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。还有在新员工进入酒店，酒店不安排系统的培训，通常安排老员工带领新员工学习技能操作，理论知识得不到学习之外，新员工一般很难学到系统细节的技能操作，使新员工无法确定自己的职责所在。同时新员工对酒店的设施设备不了解会增加很多非自然的损耗，增加经营培训成本。
1.3 奖罚制度不合理
不以规矩不成方圆，任何企业都要有规章制度，企业的规章制度是用来规范员工的言行，使员工有章可循，这是基础。但有这样一个例子，某酒店的质检部为了使工作能够有效地进行，制定了200多页的处罚条例。按此条例罚一圈下来，金额竟达2万有余，其实制定这样的处罚条例酒店不在少数，酒店基层员工福利待遇本身不高，加上这么多的罚款条例，这种做法很容易使員工产生一种无形的消极面上的压力和恐惧心理，他们担心在工作中会出现错误而受到经济处罚，工作积极性和主动性受到压抑。实际上，这种做法无益于员工建立安全感，享受工作的乐趣，更多的是给员工带来无形的压力，从而导致饭店员工的不稳定。
1.4 工作时间不合理
很多饭店在开业的时候招了大量的员工，但是在一段时间之后这批员工就只剩下几个人，然后再去重复的招人，重复的走人，其原因是饭店工作量大且经常倒两头班，中间休息也无法回家。员工能在拿着微薄的工资前提下，顶着巨大压力的人数肯定不会有很多，所以他们会频繁跳槽希望下一家酒店会给他们提供好一点的待遇，其实更多的是希望能够有一个充足的休息时间，可以放松一下自己，可以陪陪家人，而不是一味的疲劳战，劳逸结合才能更好的为饭店创造效益。
“流水不腐，户枢不蠹”，保持适度的员工流动率能够不断为饭店业带来新的活力，淘汰不合格员工，引进高素质人才，推动饭店早日实现组织远景。但是，如果员工流动超过适当的比率，饭店缺乏一个比较稳定的员工队伍的支撑，尤其是没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持，饭店必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。基于现在饭店与员工是一种双重选择，加上现在饭店的竞争激烈，员工对饭店的要求会越来越高，所以饭店想改善员工流动性大的最好方法是在酒店自身内部找原因。
2.对策分析
2.1 重视员工物质需要
当前，在很多饭店，其员工的工作水平和福利待遇与工作时间、劳动强度不成比例。因此，饭店应当在员工超时、节日加班、轮休假方面制定相应措施，在医疗、养老保障等方面加以完善。饭店只有把自己的经营目标与员工的个人利益结合起来，让员工等量的劳动成果得到等量的回报，体现出个人在饭店中的地位和作用，才能产生强大的吸引力和激励作用。同时，改善用工结构。饭店员工不一定一律年轻化，年长的员工有年长的优势，比年轻员工更能吃苦，更细心周到，更能承受工作压力，服务上容易达到更高的境界，使饭店的形象内涵更加丰富。年轻员工虽然充满朝气和活力，但年长员工丰富的生活阅历形成的成熟气质和仪态，是年轻员工所无法在服务中展现的，通过这些来改善员工的生存与生活状态，让员工可以快乐主动的工作，积极乐观的生活，把饭店当成家外之家！
2.2 重视员工精神需要
精神生活永远是无法衡量的，但又是不可或缺的。员工在选择饭店的时候，也许是图这个饭店的工薪高而为饭店服务，又也许员工是承认饭店的名气为了工作而工作，又或许种种原因，但这些都比不上一名员工真正的对这个饭店产生感情，对他的领导有感激之情。只有让自己的员工以主人翁的意识全身心的投入，才能变被动为主动的为饭店创造价值，只有是这样，那么不管是饭店处于鼎盛期又或者是暂处疲惫期，员工都会与饭店共同面对，急酒店之所急、忧酒店之所忧。所以要根据不同员工的性格实行“因才施教、因人管理”只有不断的更新管理才能使我们的管理跟得上饭店的现状变化！在管理的同时更要以人为本，重视员工的感受。“以人为本”需要我们在工作中不仅理性的管理还要把感情投入进去，多与员工进行交流谈心，了解他们的近期心理变化及需求。主动的帮助员工解决他们的工作与生活中的困难，以让我们的员工不仅在业务上得以提高，更能“后患无忧”全身心的投入到工作中去。
在饭店业面临激烈竞争的今天，员工的流动成为一种不可避免的趋势，饭店业经营者们不能对此现象视而不见，应主动寻找流动率高的真正原因，并积极寻求解决办法，努力使员工的流动趋于合理化，让这种流动适应整个社会经济的发展，使自己的饭店经营管理在激烈竞争中始终保持领先地位。饭店经营者更要有较强的集体荣誉感和自我危机意识，时时刻刻关注行业内的员工流动现象，努力改善员工与饭店的经营状态，从而更好的为员工、为饭店创效益！
参考文献
[1]张瑞华.酒店员工跳槽的原因与对策[M].北京:机械工业出版社,2004.
[2]蒋术良.我国酒店业人力资源流动现状及对策分析[J].人力资源研究,2005.
【关键词】饭店；员工流动；原因；对策
当今社会，我国服务行业的发展越来越迅速，饭店业作为服务行业中的一个典型，在服务设施、服务项目等，水平越来越接近的大环境下，由传统的硬件竞争转变为最激烈的服务化、专业化水平等软件的竞争。其中，人才的竞争更是饭店行业的一个硬性竞争，更是任何饭店企业所必须战胜的竞争。然而，员工的高流动率长期以来都是困扰我国饭店经营管理的一个突出问题，也是目前急待解决的问题。
在通常情况下，员工的流动对饭店的影响更多的是弊大于利。员工流动率高是饭店员工不满的客观反映，是饭店管理水平不高的重要表现，也是饭店缺乏稳定性的信号，因而，员工流失率过高是任何一家饭店都不愿意看到的现象。那么造成这种现象的原因何在？
1.流动原因
1.1 人力资源管理不合理
饭店基层员工在日常工作中是为酒店谋取利益，为酒店添增口碑，但是领导未必能放在心上，他们认为这是员工理所当然的事，无论在物质上还是精神上对员工都不会有任何的表示，致使员工没有热情为客人提供更好的服务，长久以往使酒店员工无法体现其自身价值，心中就会萌生跳槽、转行的想法。
1.2 工作职责设计不合理
很多酒店对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作界限不清晰，更有甚者，人为地加大工作强度。在此之后，即便在经济上对员工有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。还有在新员工进入酒店，酒店不安排系统的培训，通常安排老员工带领新员工学习技能操作，理论知识得不到学习之外，新员工一般很难学到系统细节的技能操作，使新员工无法确定自己的职责所在。同时新员工对酒店的设施设备不了解会增加很多非自然的损耗，增加经营培训成本。
1.3 奖罚制度不合理
不以规矩不成方圆，任何企业都要有规章制度，企业的规章制度是用来规范员工的言行，使员工有章可循，这是基础。但有这样一个例子，某酒店的质检部为了使工作能够有效地进行，制定了200多页的处罚条例。按此条例罚一圈下来，金额竟达2万有余，其实制定这样的处罚条例酒店不在少数，酒店基层员工福利待遇本身不高，加上这么多的罚款条例，这种做法很容易使員工产生一种无形的消极面上的压力和恐惧心理，他们担心在工作中会出现错误而受到经济处罚，工作积极性和主动性受到压抑。实际上，这种做法无益于员工建立安全感，享受工作的乐趣，更多的是给员工带来无形的压力，从而导致饭店员工的不稳定。
1.4 工作时间不合理
很多饭店在开业的时候招了大量的员工，但是在一段时间之后这批员工就只剩下几个人，然后再去重复的招人，重复的走人，其原因是饭店工作量大且经常倒两头班，中间休息也无法回家。员工能在拿着微薄的工资前提下，顶着巨大压力的人数肯定不会有很多，所以他们会频繁跳槽希望下一家酒店会给他们提供好一点的待遇，其实更多的是希望能够有一个充足的休息时间，可以放松一下自己，可以陪陪家人，而不是一味的疲劳战，劳逸结合才能更好的为饭店创造效益。
“流水不腐，户枢不蠹”，保持适度的员工流动率能够不断为饭店业带来新的活力，淘汰不合格员工，引进高素质人才，推动饭店早日实现组织远景。但是，如果员工流动超过适当的比率，饭店缺乏一个比较稳定的员工队伍的支撑，尤其是没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持，饭店必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。基于现在饭店与员工是一种双重选择，加上现在饭店的竞争激烈，员工对饭店的要求会越来越高，所以饭店想改善员工流动性大的最好方法是在酒店自身内部找原因。
2.对策分析
2.1 重视员工物质需要
当前，在很多饭店，其员工的工作水平和福利待遇与工作时间、劳动强度不成比例。因此，饭店应当在员工超时、节日加班、轮休假方面制定相应措施，在医疗、养老保障等方面加以完善。饭店只有把自己的经营目标与员工的个人利益结合起来，让员工等量的劳动成果得到等量的回报，体现出个人在饭店中的地位和作用，才能产生强大的吸引力和激励作用。同时，改善用工结构。饭店员工不一定一律年轻化，年长的员工有年长的优势，比年轻员工更能吃苦，更细心周到，更能承受工作压力，服务上容易达到更高的境界，使饭店的形象内涵更加丰富。年轻员工虽然充满朝气和活力，但年长员工丰富的生活阅历形成的成熟气质和仪态，是年轻员工所无法在服务中展现的，通过这些来改善员工的生存与生活状态，让员工可以快乐主动的工作，积极乐观的生活，把饭店当成家外之家！
2.2 重视员工精神需要
精神生活永远是无法衡量的，但又是不可或缺的。员工在选择饭店的时候，也许是图这个饭店的工薪高而为饭店服务，又也许员工是承认饭店的名气为了工作而工作，又或许种种原因，但这些都比不上一名员工真正的对这个饭店产生感情，对他的领导有感激之情。只有让自己的员工以主人翁的意识全身心的投入，才能变被动为主动的为饭店创造价值，只有是这样，那么不管是饭店处于鼎盛期又或者是暂处疲惫期，员工都会与饭店共同面对，急酒店之所急、忧酒店之所忧。所以要根据不同员工的性格实行“因才施教、因人管理”只有不断的更新管理才能使我们的管理跟得上饭店的现状变化！在管理的同时更要以人为本，重视员工的感受。“以人为本”需要我们在工作中不仅理性的管理还要把感情投入进去，多与员工进行交流谈心，了解他们的近期心理变化及需求。主动的帮助员工解决他们的工作与生活中的困难，以让我们的员工不仅在业务上得以提高，更能“后患无忧”全身心的投入到工作中去。
在饭店业面临激烈竞争的今天，员工的流动成为一种不可避免的趋势，饭店业经营者们不能对此现象视而不见，应主动寻找流动率高的真正原因，并积极寻求解决办法，努力使员工的流动趋于合理化，让这种流动适应整个社会经济的发展，使自己的饭店经营管理在激烈竞争中始终保持领先地位。饭店经营者更要有较强的集体荣誉感和自我危机意识，时时刻刻关注行业内的员工流动现象，努力改善员工与饭店的经营状态，从而更好的为员工、为饭店创效益！
参考文献
[1]张瑞华.酒店员工跳槽的原因与对策[M].北京:机械工业出版社,2004.
[2]蒋术良.我国酒店业人力资源流动现状及对策分析[J].人力资源研究,2005.