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摘要：绩效考核对于事业单位相当重要，既能激励员工，更好的调动他们的积极性，还能提升员工的素质和工作能力。本文主要就事业单位岗位绩效考核中存在的普遍问题进行了探讨，并分析了解决对策。
关键词：事业；单位；岗位；绩效；考核
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-00-02
绩效考核管理作为事业单位管理的重要组成部分，既是人力资源管理工作的重要内容，也是基础性工作。就目前来讲，国内事业单位机构数量接近130万个，约有4000万从业人员，涵盖社会多个行业部门。事业单位人事管理慢慢的转向人力资源管理，员工的管理也从身份管理变为岗位管理，所以，必须重视员工绩效考核管理。
一、事业单位岗位绩效考核存在的问题
（一）对考核工作不够重视
我国事业单位的人事制度还不够完善，普遍忽视了考核在单位改革和发展中的作用，没能利用考核来辅助岗位管理，职工的观念普遍陈旧，没有认真对待考核，导致有的领导层只侧重抓业务工作，几乎把所有精力都用在业务提高上，仓促考核，职工在考核述职时只强调自己的成绩，甚至夸大成绩，淡化、省略叙述自己的缺点。考核工作变成了一种“走过场”的形式，没有落到实处，更没有发挥应有的作用。
（二）考核方法简单、陈旧
受历史定势影响，国内事业单位绩效考核只是一味的看重定性考核，事业单位都普遍采用同一种考核模式：个人自我评价——主管领导适当征询相关人员的意见——确定考核等级。但是，此模式过于笼统，没有结合具体的情况，导致部门间和被考核者之间根本没有可比性，实际进行时随意性较大；还有，定性考核容易引起考核结果的失真，也会受主观影响，不利于考核的公正和公平。
（三）考核内容不够明朗，标准不够细致
当前，国内事业单位绩效考核普遍存在考核内容不够明朗的情况，使得奖惩没有得到真正执行，不易区分员工真实能力。在实际的考核中，容易造成了“称职”的扎堆现象。好员工和能力一般的员工拿的工资和享受的福利都一样，没有体现赏罚分明和能者多酬，不能实现奖优罚劣的激励作用。
再者，考核标准不够细致，事业单位因为没有详细的标准可参考，没有认真的落实好绩效考核，导致考核中问题百出，更别谈反馈和改进考核中的问题。绩效考核浮于形式和程序上，失去了原本的意义和作用。考核过程还采用量化测评等方法，但存在考核不容易量化等问题。
（四）考核程序形式化，缺乏有力的监督与反馈
我国事业单位的绩效考核普遍存在程序化和形式化严重的现象，在考核的过程中没有适当的监督和反馈。我国大部分的事业单位实施绩效考核时，普遍由人事部门给员工发放绩效考核表填写，如此一来，绩效考核就变得隐蔽化，不够公开，被考核人只是在考核工作机构做出综合评价后才被告知考核结果。再者，绩效考核缺乏有力的监督和反馈，而绩效考核缺乏反馈就不能实现改变和提升，充其量也只是徒有形式的日常考核，不能真正实现提升员工素质和工作技能的效果，也没有有效指导员工如何摆脱自身工作中的不足。使得绩效考核失去了公平，对于员工的工作积极性非常不利。
二、完善事业单位岗位绩效考核的措施
绩效考核作为事业单位人力资源管理的一项重要基础工作，实施好了，才能真正做到奖勤罚懒，实现优胜劣汰。因此，绩效考核必须以人为本，建立科学、完善的考核机制，充分挖掘职员的工作积极性。
（一）重视绩效考核管理工作
事业单位的绩效考核管理工作是相当关键的一环。绩效考核实施好了，才能实现激励先进，以先进带落后，最后真正提高职工工作效率。绩效考核的沟通和宣传必须采取有效，要做到勾勒职工今后工作蓝图和努力方向，使职工的需求更清楚的被管理者知晓，让管理工作有章可循，有例可学，真正提高管理效能。所以，要做好绩效考核，就必须以实现组织目标为出发点，对被考核者在组织目标考核过程中的行为、态度和结果实行有效的控制和引导，以规范员工的行为达到理想的效果，慢慢的实现员工工作方式、方法的修正和改进，真正发挥好事业单位服务社会的职能。
（二）健全绩效考核管理指标
在制定绩效目标时必须结合事业单位的实际工作内容，制定考核标准和指标时要科学，层层渗透，让各单元和个人收到关键的指标，强化各指标之间的层次性和支撑性，构建科学系统的绩效指标体系。量化和细化“德、能、勤、绩、廉”的相关指标，让考核指标遍布各部门和所有员工，并保证考核指标具有实际可行性。通过建立员工绩效管理档案，使绩效管理与员工的绩效工资分配、评先评优、职称评聘、培训机会、职务变动等挂钩，让职工重视绩效管理，更好的做到绩效管理目标与方向的一致性，环环相扣，使得总体目标协调统一。需要强调的是，绩效考核的周期不能千篇一律，需要就具体的工作性质和绩效指标作出适当的调整，使其有助于实现绩效指标和改进绩效。
（三）建立科学合理的事业单位绩效工资制
绩效工资就是在绩效考核评估职工的工作业绩、工作态度和工作能力的基础上，使在职工的工资与工作岗位和绩效挂钩。
加薪和工资增长的幅度。要改变员工的绩效工资，其改变量和改变幅度员必须以员工的工作绩效为基准，工资应该跟随员工的工作绩效呈现相应的差异性变化，并且在扣除各款项后，工资的数额仍然足以激励员工提高工作绩效，换言之，业绩工资在增长前必须能使员工感受到加薪的作用。
合理加薪预算。绩效工资实行合理的加薪预算，即要使绩效工资得总量≤上级财政核定给单位的总量。
明确绩效工资组成中的权重。绩效工资中，其中权重占得大的是重要指标，权重占得少的是次要指标，比如业绩成果占50%，工作态度占10%。绩效工资组成各部分应该跟绩效考核的项目相联系。
明确岗位分配系数。根据具体岗位上的工作量、责任、工作难易度和风险等因素，合理测算和制定绩效工资分配系数，重视重要、关键岗位，并向此类岗位适度倾斜。 （四）实行分类考核，建立科学的评价方法体系
因为事业单位之间、员工之间的工作内容，工作重点和工作职责各异，因此，必须使用不同的评价指标来指挥不同的单位和个人，事业单位的岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位，应根据不同岗位建立各异的评价指标体系。考核方法必须科学，遵循以定量为主、定性为辅的考核原则，最大限度的减少评估过程中的主观感情色彩；评价方法要以领导为主导、发动群众积极参与，尽量扩大信息的来源，绩效评议和测评工作要民主。真正做到既提高考核的效率，又避免受领导个人感情色彩影响、短时间修改和废弃的现象，建立信用度高和科学民主化的评价方法体系。
（五）构建绩效考核反馈机制
以考核为手段，实现员工工作的逐渐提升，是绩效考核设立的初衷。绩效考核的设立旨在通过一系列的奖惩对策，挖掘员工的潜在积极性，切实提高员工的整体素质和综合能力，达成组织目标，最终达到能力提升的逻辑推演的过程，具体如下：
提高员工自身能力——达成组织目标——提升组织潜在竞争力。
考核是旨在使事业单位更好的发展而做的对员工进行科学、合理评价的过程。要做到科学的绩效考核，必须做好相应的绩效反馈工作，进而相应的作出适当的改进，让被考核人员对自己的工作和有所不足的地方有更深刻的认识，进一步发挥潜在的能力， 使自己的业绩能力更上一层楼。还有，绩效结果也需要采取一系列奖优罚劣和奖勤罚懒等措施，尽量激发员工的工作热情和积极性，做好人力资源的科学调整及优化组织。
总之，不仅要重视绩效考核的过程，而且要注意绩效反馈。实现组织绩效不断提升的过程。
（六）采取科学合理的考核方法
绩效考核体系在建立之后，更需要正确的执行。在进行实际的考核时，我们必须改革以前的单一考核方式，采取多种考核方法相结合的方式，保证考核的科学与合理。考核时，对于不同的岗位，例如专技、管理、工勤等，所使用的考核方法也应该有所区别，而且应该着眼于单位的工作性质与部门的具体职能。还应该就各项业务的具体工作流程，制定较详细的目标责任书，用分值区别性的赋予不同的项目目标，再按照被考核者的职务、责任和工作情况，结合个人述职、目标检查、民主测评、自我评价、平时工作记录、他人评价等多种考核方式，对被考核者进行评价。
（七）建立与相应的激励机制
考核科学的结合适当的激励机制，能有效的提高单位工作绩效整体效果。结束考核工作后，进行人事管理时必须在第一时间合理地运用考核结果，比如奖惩、晋升、培训、岗位调整计年终评比时结合考核结果，让职工了解自身的危机和压力，更好的挖掘他们自身的潜能，提高工作效率。完好的应用绩效考核进行激励，绩效工资与考核结果进行挂钩，利用绩效工资作为杠杆，提高其在工资中的影响度和比例值，结合岗位工资制度，奖勤罚懒，同时将绩效考核结果与职称晋升挂钩，强化员工对绩效考核的认识，激发职工的主动性和创造性。
参考文献：
[1]江玉芬.加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J].经济研究导刊，2012（20）.
[2]朱曙光，张滨.事业单位的绩效考核管理研究[J].中国外资，2012（4）.
[3]钟兰芳.浅论事业单位绩效考核[J].中国人才，2011（3）.
关键词：事业；单位；岗位；绩效；考核
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-00-02
绩效考核管理作为事业单位管理的重要组成部分，既是人力资源管理工作的重要内容，也是基础性工作。就目前来讲，国内事业单位机构数量接近130万个，约有4000万从业人员，涵盖社会多个行业部门。事业单位人事管理慢慢的转向人力资源管理，员工的管理也从身份管理变为岗位管理，所以，必须重视员工绩效考核管理。
一、事业单位岗位绩效考核存在的问题
（一）对考核工作不够重视
我国事业单位的人事制度还不够完善，普遍忽视了考核在单位改革和发展中的作用，没能利用考核来辅助岗位管理，职工的观念普遍陈旧，没有认真对待考核，导致有的领导层只侧重抓业务工作，几乎把所有精力都用在业务提高上，仓促考核，职工在考核述职时只强调自己的成绩，甚至夸大成绩，淡化、省略叙述自己的缺点。考核工作变成了一种“走过场”的形式，没有落到实处，更没有发挥应有的作用。
（二）考核方法简单、陈旧
受历史定势影响，国内事业单位绩效考核只是一味的看重定性考核，事业单位都普遍采用同一种考核模式：个人自我评价——主管领导适当征询相关人员的意见——确定考核等级。但是，此模式过于笼统，没有结合具体的情况，导致部门间和被考核者之间根本没有可比性，实际进行时随意性较大；还有，定性考核容易引起考核结果的失真，也会受主观影响，不利于考核的公正和公平。
（三）考核内容不够明朗，标准不够细致
当前，国内事业单位绩效考核普遍存在考核内容不够明朗的情况，使得奖惩没有得到真正执行，不易区分员工真实能力。在实际的考核中，容易造成了“称职”的扎堆现象。好员工和能力一般的员工拿的工资和享受的福利都一样，没有体现赏罚分明和能者多酬，不能实现奖优罚劣的激励作用。
再者，考核标准不够细致，事业单位因为没有详细的标准可参考，没有认真的落实好绩效考核，导致考核中问题百出，更别谈反馈和改进考核中的问题。绩效考核浮于形式和程序上，失去了原本的意义和作用。考核过程还采用量化测评等方法，但存在考核不容易量化等问题。
（四）考核程序形式化，缺乏有力的监督与反馈
我国事业单位的绩效考核普遍存在程序化和形式化严重的现象，在考核的过程中没有适当的监督和反馈。我国大部分的事业单位实施绩效考核时，普遍由人事部门给员工发放绩效考核表填写，如此一来，绩效考核就变得隐蔽化，不够公开，被考核人只是在考核工作机构做出综合评价后才被告知考核结果。再者，绩效考核缺乏有力的监督和反馈，而绩效考核缺乏反馈就不能实现改变和提升，充其量也只是徒有形式的日常考核，不能真正实现提升员工素质和工作技能的效果，也没有有效指导员工如何摆脱自身工作中的不足。使得绩效考核失去了公平，对于员工的工作积极性非常不利。
二、完善事业单位岗位绩效考核的措施
绩效考核作为事业单位人力资源管理的一项重要基础工作，实施好了，才能真正做到奖勤罚懒，实现优胜劣汰。因此，绩效考核必须以人为本，建立科学、完善的考核机制，充分挖掘职员的工作积极性。
（一）重视绩效考核管理工作
事业单位的绩效考核管理工作是相当关键的一环。绩效考核实施好了，才能实现激励先进，以先进带落后，最后真正提高职工工作效率。绩效考核的沟通和宣传必须采取有效，要做到勾勒职工今后工作蓝图和努力方向，使职工的需求更清楚的被管理者知晓，让管理工作有章可循，有例可学，真正提高管理效能。所以，要做好绩效考核，就必须以实现组织目标为出发点，对被考核者在组织目标考核过程中的行为、态度和结果实行有效的控制和引导，以规范员工的行为达到理想的效果，慢慢的实现员工工作方式、方法的修正和改进，真正发挥好事业单位服务社会的职能。
（二）健全绩效考核管理指标
在制定绩效目标时必须结合事业单位的实际工作内容，制定考核标准和指标时要科学，层层渗透，让各单元和个人收到关键的指标，强化各指标之间的层次性和支撑性，构建科学系统的绩效指标体系。量化和细化“德、能、勤、绩、廉”的相关指标，让考核指标遍布各部门和所有员工，并保证考核指标具有实际可行性。通过建立员工绩效管理档案，使绩效管理与员工的绩效工资分配、评先评优、职称评聘、培训机会、职务变动等挂钩，让职工重视绩效管理，更好的做到绩效管理目标与方向的一致性，环环相扣，使得总体目标协调统一。需要强调的是，绩效考核的周期不能千篇一律，需要就具体的工作性质和绩效指标作出适当的调整，使其有助于实现绩效指标和改进绩效。
（三）建立科学合理的事业单位绩效工资制
绩效工资就是在绩效考核评估职工的工作业绩、工作态度和工作能力的基础上，使在职工的工资与工作岗位和绩效挂钩。
加薪和工资增长的幅度。要改变员工的绩效工资，其改变量和改变幅度员必须以员工的工作绩效为基准，工资应该跟随员工的工作绩效呈现相应的差异性变化，并且在扣除各款项后，工资的数额仍然足以激励员工提高工作绩效，换言之，业绩工资在增长前必须能使员工感受到加薪的作用。
合理加薪预算。绩效工资实行合理的加薪预算，即要使绩效工资得总量≤上级财政核定给单位的总量。
明确绩效工资组成中的权重。绩效工资中，其中权重占得大的是重要指标，权重占得少的是次要指标，比如业绩成果占50%，工作态度占10%。绩效工资组成各部分应该跟绩效考核的项目相联系。
明确岗位分配系数。根据具体岗位上的工作量、责任、工作难易度和风险等因素，合理测算和制定绩效工资分配系数，重视重要、关键岗位，并向此类岗位适度倾斜。 （四）实行分类考核，建立科学的评价方法体系
因为事业单位之间、员工之间的工作内容，工作重点和工作职责各异，因此，必须使用不同的评价指标来指挥不同的单位和个人，事业单位的岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位，应根据不同岗位建立各异的评价指标体系。考核方法必须科学，遵循以定量为主、定性为辅的考核原则，最大限度的减少评估过程中的主观感情色彩；评价方法要以领导为主导、发动群众积极参与，尽量扩大信息的来源，绩效评议和测评工作要民主。真正做到既提高考核的效率，又避免受领导个人感情色彩影响、短时间修改和废弃的现象，建立信用度高和科学民主化的评价方法体系。
（五）构建绩效考核反馈机制
以考核为手段，实现员工工作的逐渐提升，是绩效考核设立的初衷。绩效考核的设立旨在通过一系列的奖惩对策，挖掘员工的潜在积极性，切实提高员工的整体素质和综合能力，达成组织目标，最终达到能力提升的逻辑推演的过程，具体如下：
提高员工自身能力——达成组织目标——提升组织潜在竞争力。
考核是旨在使事业单位更好的发展而做的对员工进行科学、合理评价的过程。要做到科学的绩效考核，必须做好相应的绩效反馈工作，进而相应的作出适当的改进，让被考核人员对自己的工作和有所不足的地方有更深刻的认识，进一步发挥潜在的能力， 使自己的业绩能力更上一层楼。还有，绩效结果也需要采取一系列奖优罚劣和奖勤罚懒等措施，尽量激发员工的工作热情和积极性，做好人力资源的科学调整及优化组织。
总之，不仅要重视绩效考核的过程，而且要注意绩效反馈。实现组织绩效不断提升的过程。
（六）采取科学合理的考核方法
绩效考核体系在建立之后，更需要正确的执行。在进行实际的考核时，我们必须改革以前的单一考核方式，采取多种考核方法相结合的方式，保证考核的科学与合理。考核时，对于不同的岗位，例如专技、管理、工勤等，所使用的考核方法也应该有所区别，而且应该着眼于单位的工作性质与部门的具体职能。还应该就各项业务的具体工作流程，制定较详细的目标责任书，用分值区别性的赋予不同的项目目标，再按照被考核者的职务、责任和工作情况，结合个人述职、目标检查、民主测评、自我评价、平时工作记录、他人评价等多种考核方式，对被考核者进行评价。
（七）建立与相应的激励机制
考核科学的结合适当的激励机制，能有效的提高单位工作绩效整体效果。结束考核工作后，进行人事管理时必须在第一时间合理地运用考核结果，比如奖惩、晋升、培训、岗位调整计年终评比时结合考核结果，让职工了解自身的危机和压力，更好的挖掘他们自身的潜能，提高工作效率。完好的应用绩效考核进行激励，绩效工资与考核结果进行挂钩，利用绩效工资作为杠杆，提高其在工资中的影响度和比例值，结合岗位工资制度，奖勤罚懒，同时将绩效考核结果与职称晋升挂钩，强化员工对绩效考核的认识，激发职工的主动性和创造性。
参考文献：
[1]江玉芬.加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J].经济研究导刊，2012（20）.
[2]朱曙光，张滨.事业单位的绩效考核管理研究[J].中国外资，2012（4）.
[3]钟兰芳.浅论事业单位绩效考核[J].中国人才，2011（3）.