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【摘 要】高校辅导员是学生思想政治教育和日常管理工作的组织者、实施者与指导者。国际国内形势的深刻变化，使大学生思想政治教育工作既面临有利条件，也面临着严峻的挑战。这需要不断加强和改进大学生思想政治教育，而该项光荣又艰巨的任务就落在广大辅导员队伍身上。他们承担的工作比较繁杂，工作压力较大，导致辅导员队伍极其不稳定。因此，加强他们的队伍建设，有效调整并解决其职业倦怠，有着非常重要的现实意义。
【关键词】辅导员 职业倦怠 应对措施
一、辅导员职业倦怠的产生
一般意义上定义，职业倦怠是由于工作的个体不能顺利应对工作中出现的压力而产生的一种极端反应，主要缘起于心理上的疲乏，即我们俗称的“心累”。其实，职业倦怠在每个行业都会出现，只是在助人的行业中出现得较为频繁而已。而高校的辅导员正是这样一份极其容易产生倦怠感的助人职业。
二、为什么辅导员的职业倦怠更明显
（一）职业定位
辅导员制度是目前全国各个高校普遍采取的一种学生管理制度。大多数辅导员都专职从事着诸如大学生的思想政治教育、班级党团建设、心理健康教育、行为规范管理、职业生涯规划、贫困学生资助、安全预防事故、社会实践活动、综合素质测评等日常事务性工作。所以，有学生戏谑地将辅导员称为“保姆”或者“生活老师”，用一句实在的话评价，是“万能打杂员”。有任课教师也会认为是“专业性不强、文凭不够高的才来担任辅导员工作”。
（二）工作时间
教育部在《關于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中明确规定：“专职辅导员总体上按照1∶200的比例配备，保证每个院系的每个年级都有一定数量的专职辅导员。同时，每个班级都要配备一名兼职班主任。”其实，在很多高校，特别是民办高校或者独立院校，没有班主任或者班导师这一说法，一切的工作都是由专职的辅导员兼带完成的。一方面，从节约人力成本出发，辅导员的带班工作量大多超过了200人（部分辅导员老师希望带的学生人数越多越好，因为可以有额外的带班费，这对于低薪来说也是一项不错的补充收入）。另一方面，辅导员和行政人员一样需要完成8小时上下班打卡制度。但是了解辅导员工作性质的人都知道，辅导员实际上班的时间远远超出了8小时。
（三）绩效考评
一般来说，学院对辅导员老师的考核实行自评、学生评价、分管老师（职能部门）评分和工作实绩考核四重相结合。我校的辅导员考核标准更加细化，分为三大类：
1.班级工作部分：一级指标是辅导员工作绩效，二级指标包括：班级管理、思想教育、学生发展、文明教育、安全稳定、日常事务、工作创新、考核扣分等项目，三级指标多达22项。
2.行政工作部分：一级指标有工作计划、工作总结、组织建设、活动开展、组织特色工作；二级指标多达16项。
3.例外事件部分：包括考核指标奖励情况、创新工作、主动承担以及临时安排工作、参加活动次数等考核指标。
其实任何一个单位部门对员工实行考核都是非常有必要的，这也是团队前进发展的根本保障。但是，有些时候对辅导员的考评并不完全体现出公平公正，有些软性指标并不易量化，有些评价人为因素较多，有时太重视结果而轻视过程，有时太看重全面而忽略重点。我校对辅导员老师的考评表，基本上把辅导员所有工作都尽可能地用指标罗列出来进行考核或者评价。如此多的工作项目，一个人几乎不可能在各项指标上都争取优秀，难免面面俱到的时候其实相应地就必然会降低每个指标的权重，有些关键性的指标还会受到削弱。
（四）发展空间
我校是以苑区责任制来管理，一个苑区学生人数一般是2000多人，由普通辅导员、楼栋负责人和苑区学生党支部书记组成。辅导员队伍中，30岁以下的占七成以上，基本上没有超过35岁的辅导员。管理队伍的年轻化，使得下面的普通辅导员看不到发展前景和上升空间。
另一方面，辅导员专业技术职称的评定有十分严格的标准和要求，且学院只有中级及以下评定资格，中级以上职称的评定需通过四川省学术委员会，须要有5年以上工作经验，有相关教学课时，有学术论文和科研成果等要求。这一系列对于日常忙于繁重工作的辅导员来说，是致命的硬伤，很多在辅导员岗位安心工作多年的老师，由于在学术方面没有特别的成绩，被迫放弃职称评审。
提升机会少，职称评定又门槛多多，长此以往，许多辅导员看到“前车之鉴”，找不到自己的发展前景，从而逐渐产生职业懈怠。
三、辅导员职业倦怠的应对措施
俗话说，没有问题才是最大的问题。当有问题出现时，如何找到相应的解决方案，克服辅导员职业上的倦怠感，如何有效提升辅导员岗位的吸引力，增强他们工作的事业感，以帮助他们重新找回对工作的热情，可以从多方面考虑。
（一）辅导员自身的成长
1.心理调适
“职业倦怠”其实又称“职业枯竭”，更多是归属于心理问题，那最好的改进方法也应该从内心入手。
（1）情绪管理 。遇到挫折时，我们要多角度思考，有时还需要一点“阿Q精神”，学会自我安慰，避免过激地否定自己。
（2）环境改善。在我们学校，辅导员老师办公室都设置在学生住宿的楼栋内，基本上每两位老师就有一个独立的办公室，老师们更可以根据自己的喜好打造办公室。
2.工作方式
当有老师对工作产生倦怠时，就需要重新审视并思考自己的职业需要，及时摒弃一些不切实际的想法。
在高校的班级管理中，辅导员不是“保姆服务型”，不必事事躬亲，对学生事无巨细地照顾，辅导员真正的角色是“指导督促型”，从宏观上予以管理，做到言传身教。
辅导员的工作有岗位无界性、多样琐碎性、临时偶发性等特点，但是如果在工作处理中，会抓重点工作，懂得将一些细小工作分给辅导员助理或者班委干部完成，既锻炼他们的能力，也能减轻自己的工作量。 3.改进提升
职业倦怠的另一种说法也叫“本领恐慌”，即自己的知识和能力不够胜任目前的工作，这也是当代社会快速发展的必然结果。要解决此类职业倦怠，辅导员老师们必须不断充电，有空多泡泡图书馆，借阅一些专业书籍，或者通过参加一些专业培训来不断获得新的知识和信息，积极应对，以主动适应社会环境的要求。
（二）管理部门的职责
1.专业化分工，多提供培训机会
如果能将辅导员专业化分工，职责更加明晰，让他们在某一个领域能专业地完成自己的工作，那么，辅导员的工作质量和效率必将大大提升。比如，帮助推掉那些非辅导员职责范围内的琐碎事务，让那些对学生的学习、生活、活动场所同样负有管理职能部门，比如财务室、后勤、图书馆、教务处等充分履行其自己的职责，让辅导员老师们有更好的精力去扮演好自己的专业角色。
《普通高等学校辅导员培训规划（2013—2017年）》（教党〔2013〕9号）文件中已明确提出各部门须对辅导员在思想政治理论教育、专业素养提升、职业能力培养等方面进行相应的专业培训，文件的出台为辅导员走向专业化提供了可靠的保障。当然，在我校，已经让辅导员老师们看到了希望，尝到了甜头。比如，最近学校连续选送了6名老师参加心理咨询师培训，选送3名老师参与学生管理方面的培训，选送1名老师上北京参加职业生涯规划培训等等。学院學生发展中心还在积极争取，为更多辅导员老师提供培训机会。他们知道，只有为辅导员老师搭建起发展的平台，老师们才会以饱满的热情和认真负责的态度工作，为学院服务。
2.给予相对的人文关怀
辅导员老师因为自身工作压力问题，常常找不到其价值和职业幸福感，这时候更需要学院营造良好的人文关怀环境，尽可能做到感情留人，环境留人。
如果学院的管理者能加强情感管理，实施相对的优惠政策，比如，实施弹性工作考勤，让辅导员办公室硬件条件更好一些……更能激发辅导员老师们的主观能动性，积极工作。
3.建立科学的考评和奖励机制
学院在评优方面，也大多采取轮流制，如果今年评选上了，明年一般是没有机会再评选的，因为要将机会让给还没有评选过的老师。所以，要想再轮着自己评上，需要等待至少3—5年时间。很多老师知道自己没机会评选，在工作中也会表现出懈怠的一面。其实，学院可以稍微加大评选的名额，或者制定一项统一的标准，按照标准分数来入选，而不是无记名投票或者按照入职年份来排。另外，在考核中表现优秀的辅导员，除给予他们一次性的物质奖励外，在评优、进修、考察等方面也提供优先机会或者晋升机会，这会有效提高他们的积极性，减少他们的工作懈怠感。
4.给予相对稳定的班级管理权
学院已经发展到成都绵阳两地三校区，共计2万多学生。绵阳校区是本科，学生从大一到大三在此就读，为方便就业，学生准备读大四时就需要搬回成都西区。由于辅导员本身流动性太大，有些班级学生在大学四年时间能换到7—8名辅导员，平均一学期一个。学生们意见很大，认为自己被学校老师“抛弃”，很多辅导员老师也不愿接手，因为接手“二手班”需要自己花更多的时间去管理和磨合，让学生接受自己的管理方式和带班风格。
就是在这样的情况下，学院还在不断鼓励校区之间、片区之间老师们岗位流动，方便交流学习。这样的结果就是很少有老师能将自己班级学生从大一带到大三甚至大四毕业。其实，班级发展是一项长期的工程，要想评上市级优秀班集体，至少需要花费2年时间。频繁地更换辅导员，一方面导致学生和老师感情不深厚（有学生戏称更换辅导员老师换得他们都麻木掉了），学生人情味淡薄；另一方面也会让辅导员老师觉得，自己辛苦的付出并不能见着最终成果，还不如不费功夫。其实这样的心理也是导致职业懈怠的一个重要方面。
四、结语
教育部制定和实施了《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》。本标准提升了辅导员的职业地位和职业公信力，能逐步增强广大师生和全社会对辅导员工作的职业认同，也为辅导员主动提升专业素养和职业能力指出了方向，同时还增强了辅导员的职业自信心和归属感。该标准使得很多辅导员老师看到了前景和希望。
让人欣喜的是，在我校，学院领导也已经开始重视辅导员队伍建设。比如，提倡行政人员经过考核，一样可以兼任相应的教学课程；比如，辅导员队伍中的中层干部量是学院所有部门最多的；比如，开始提升辅导员老师工资待遇（和任课教师统一级别）；比如，就辅导员老师的职称评定建立专门的评审委员会和考核标准。另外，在辅导员队伍的内建上，积极开设“辅导员文化节”（辅导员老师文化生活展、厨艺大赛、技能大赛等），每周都要举办辅导员沙龙活动等，既提升了老师们的专业技能水平，又丰富了大家的业余文化生活。
综合起来，要消除或者减轻辅导员队伍的职业倦怠，需要从选拔机制、培养模式、管理方式、发展前景上下功夫，为他们的成长积极搭建平台。这是一项长远项目，也是一项系统工程，需要各方面共同努力，在改革中不断细化，在实施中不断改进，在建设中不断完善，最终让辅导员在高校学生工作中发挥自己的应有作用，出色地完成他们的教育使命。
【参考文献】
[1]李开世等.新时期高校辅导员工作探索[M].西南财经大学出版社，2008（10）.
[2]唐立军等.辅导员手记[M].北京交通大学出版社， 2012（9）.
【关键词】辅导员 职业倦怠 应对措施
一、辅导员职业倦怠的产生
一般意义上定义，职业倦怠是由于工作的个体不能顺利应对工作中出现的压力而产生的一种极端反应，主要缘起于心理上的疲乏，即我们俗称的“心累”。其实，职业倦怠在每个行业都会出现，只是在助人的行业中出现得较为频繁而已。而高校的辅导员正是这样一份极其容易产生倦怠感的助人职业。
二、为什么辅导员的职业倦怠更明显
（一）职业定位
辅导员制度是目前全国各个高校普遍采取的一种学生管理制度。大多数辅导员都专职从事着诸如大学生的思想政治教育、班级党团建设、心理健康教育、行为规范管理、职业生涯规划、贫困学生资助、安全预防事故、社会实践活动、综合素质测评等日常事务性工作。所以，有学生戏谑地将辅导员称为“保姆”或者“生活老师”，用一句实在的话评价，是“万能打杂员”。有任课教师也会认为是“专业性不强、文凭不够高的才来担任辅导员工作”。
（二）工作时间
教育部在《關于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中明确规定：“专职辅导员总体上按照1∶200的比例配备，保证每个院系的每个年级都有一定数量的专职辅导员。同时，每个班级都要配备一名兼职班主任。”其实，在很多高校，特别是民办高校或者独立院校，没有班主任或者班导师这一说法，一切的工作都是由专职的辅导员兼带完成的。一方面，从节约人力成本出发，辅导员的带班工作量大多超过了200人（部分辅导员老师希望带的学生人数越多越好，因为可以有额外的带班费，这对于低薪来说也是一项不错的补充收入）。另一方面，辅导员和行政人员一样需要完成8小时上下班打卡制度。但是了解辅导员工作性质的人都知道，辅导员实际上班的时间远远超出了8小时。
（三）绩效考评
一般来说，学院对辅导员老师的考核实行自评、学生评价、分管老师（职能部门）评分和工作实绩考核四重相结合。我校的辅导员考核标准更加细化，分为三大类：
1.班级工作部分：一级指标是辅导员工作绩效，二级指标包括：班级管理、思想教育、学生发展、文明教育、安全稳定、日常事务、工作创新、考核扣分等项目，三级指标多达22项。
2.行政工作部分：一级指标有工作计划、工作总结、组织建设、活动开展、组织特色工作；二级指标多达16项。
3.例外事件部分：包括考核指标奖励情况、创新工作、主动承担以及临时安排工作、参加活动次数等考核指标。
其实任何一个单位部门对员工实行考核都是非常有必要的，这也是团队前进发展的根本保障。但是，有些时候对辅导员的考评并不完全体现出公平公正，有些软性指标并不易量化，有些评价人为因素较多，有时太重视结果而轻视过程，有时太看重全面而忽略重点。我校对辅导员老师的考评表，基本上把辅导员所有工作都尽可能地用指标罗列出来进行考核或者评价。如此多的工作项目，一个人几乎不可能在各项指标上都争取优秀，难免面面俱到的时候其实相应地就必然会降低每个指标的权重，有些关键性的指标还会受到削弱。
（四）发展空间
我校是以苑区责任制来管理，一个苑区学生人数一般是2000多人，由普通辅导员、楼栋负责人和苑区学生党支部书记组成。辅导员队伍中，30岁以下的占七成以上，基本上没有超过35岁的辅导员。管理队伍的年轻化，使得下面的普通辅导员看不到发展前景和上升空间。
另一方面，辅导员专业技术职称的评定有十分严格的标准和要求，且学院只有中级及以下评定资格，中级以上职称的评定需通过四川省学术委员会，须要有5年以上工作经验，有相关教学课时，有学术论文和科研成果等要求。这一系列对于日常忙于繁重工作的辅导员来说，是致命的硬伤，很多在辅导员岗位安心工作多年的老师，由于在学术方面没有特别的成绩，被迫放弃职称评审。
提升机会少，职称评定又门槛多多，长此以往，许多辅导员看到“前车之鉴”，找不到自己的发展前景，从而逐渐产生职业懈怠。
三、辅导员职业倦怠的应对措施
俗话说，没有问题才是最大的问题。当有问题出现时，如何找到相应的解决方案，克服辅导员职业上的倦怠感，如何有效提升辅导员岗位的吸引力，增强他们工作的事业感，以帮助他们重新找回对工作的热情，可以从多方面考虑。
（一）辅导员自身的成长
1.心理调适
“职业倦怠”其实又称“职业枯竭”，更多是归属于心理问题，那最好的改进方法也应该从内心入手。
（1）情绪管理 。遇到挫折时，我们要多角度思考，有时还需要一点“阿Q精神”，学会自我安慰，避免过激地否定自己。
（2）环境改善。在我们学校，辅导员老师办公室都设置在学生住宿的楼栋内，基本上每两位老师就有一个独立的办公室，老师们更可以根据自己的喜好打造办公室。
2.工作方式
当有老师对工作产生倦怠时，就需要重新审视并思考自己的职业需要，及时摒弃一些不切实际的想法。
在高校的班级管理中，辅导员不是“保姆服务型”，不必事事躬亲，对学生事无巨细地照顾，辅导员真正的角色是“指导督促型”，从宏观上予以管理，做到言传身教。
辅导员的工作有岗位无界性、多样琐碎性、临时偶发性等特点，但是如果在工作处理中，会抓重点工作，懂得将一些细小工作分给辅导员助理或者班委干部完成，既锻炼他们的能力，也能减轻自己的工作量。 3.改进提升
职业倦怠的另一种说法也叫“本领恐慌”，即自己的知识和能力不够胜任目前的工作，这也是当代社会快速发展的必然结果。要解决此类职业倦怠，辅导员老师们必须不断充电，有空多泡泡图书馆，借阅一些专业书籍，或者通过参加一些专业培训来不断获得新的知识和信息，积极应对，以主动适应社会环境的要求。
（二）管理部门的职责
1.专业化分工，多提供培训机会
如果能将辅导员专业化分工，职责更加明晰，让他们在某一个领域能专业地完成自己的工作，那么，辅导员的工作质量和效率必将大大提升。比如，帮助推掉那些非辅导员职责范围内的琐碎事务，让那些对学生的学习、生活、活动场所同样负有管理职能部门，比如财务室、后勤、图书馆、教务处等充分履行其自己的职责，让辅导员老师们有更好的精力去扮演好自己的专业角色。
《普通高等学校辅导员培训规划（2013—2017年）》（教党〔2013〕9号）文件中已明确提出各部门须对辅导员在思想政治理论教育、专业素养提升、职业能力培养等方面进行相应的专业培训，文件的出台为辅导员走向专业化提供了可靠的保障。当然，在我校，已经让辅导员老师们看到了希望，尝到了甜头。比如，最近学校连续选送了6名老师参加心理咨询师培训，选送3名老师参与学生管理方面的培训，选送1名老师上北京参加职业生涯规划培训等等。学院學生发展中心还在积极争取，为更多辅导员老师提供培训机会。他们知道，只有为辅导员老师搭建起发展的平台，老师们才会以饱满的热情和认真负责的态度工作，为学院服务。
2.给予相对的人文关怀
辅导员老师因为自身工作压力问题，常常找不到其价值和职业幸福感，这时候更需要学院营造良好的人文关怀环境，尽可能做到感情留人，环境留人。
如果学院的管理者能加强情感管理，实施相对的优惠政策，比如，实施弹性工作考勤，让辅导员办公室硬件条件更好一些……更能激发辅导员老师们的主观能动性，积极工作。
3.建立科学的考评和奖励机制
学院在评优方面，也大多采取轮流制，如果今年评选上了，明年一般是没有机会再评选的，因为要将机会让给还没有评选过的老师。所以，要想再轮着自己评上，需要等待至少3—5年时间。很多老师知道自己没机会评选，在工作中也会表现出懈怠的一面。其实，学院可以稍微加大评选的名额，或者制定一项统一的标准，按照标准分数来入选，而不是无记名投票或者按照入职年份来排。另外，在考核中表现优秀的辅导员，除给予他们一次性的物质奖励外，在评优、进修、考察等方面也提供优先机会或者晋升机会，这会有效提高他们的积极性，减少他们的工作懈怠感。
4.给予相对稳定的班级管理权
学院已经发展到成都绵阳两地三校区，共计2万多学生。绵阳校区是本科，学生从大一到大三在此就读，为方便就业，学生准备读大四时就需要搬回成都西区。由于辅导员本身流动性太大，有些班级学生在大学四年时间能换到7—8名辅导员，平均一学期一个。学生们意见很大，认为自己被学校老师“抛弃”，很多辅导员老师也不愿接手，因为接手“二手班”需要自己花更多的时间去管理和磨合，让学生接受自己的管理方式和带班风格。
就是在这样的情况下，学院还在不断鼓励校区之间、片区之间老师们岗位流动，方便交流学习。这样的结果就是很少有老师能将自己班级学生从大一带到大三甚至大四毕业。其实，班级发展是一项长期的工程，要想评上市级优秀班集体，至少需要花费2年时间。频繁地更换辅导员，一方面导致学生和老师感情不深厚（有学生戏称更换辅导员老师换得他们都麻木掉了），学生人情味淡薄；另一方面也会让辅导员老师觉得，自己辛苦的付出并不能见着最终成果，还不如不费功夫。其实这样的心理也是导致职业懈怠的一个重要方面。
四、结语
教育部制定和实施了《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》。本标准提升了辅导员的职业地位和职业公信力，能逐步增强广大师生和全社会对辅导员工作的职业认同，也为辅导员主动提升专业素养和职业能力指出了方向，同时还增强了辅导员的职业自信心和归属感。该标准使得很多辅导员老师看到了前景和希望。
让人欣喜的是，在我校，学院领导也已经开始重视辅导员队伍建设。比如，提倡行政人员经过考核，一样可以兼任相应的教学课程；比如，辅导员队伍中的中层干部量是学院所有部门最多的；比如，开始提升辅导员老师工资待遇（和任课教师统一级别）；比如，就辅导员老师的职称评定建立专门的评审委员会和考核标准。另外，在辅导员队伍的内建上，积极开设“辅导员文化节”（辅导员老师文化生活展、厨艺大赛、技能大赛等），每周都要举办辅导员沙龙活动等，既提升了老师们的专业技能水平，又丰富了大家的业余文化生活。
综合起来，要消除或者减轻辅导员队伍的职业倦怠，需要从选拔机制、培养模式、管理方式、发展前景上下功夫，为他们的成长积极搭建平台。这是一项长远项目，也是一项系统工程，需要各方面共同努力，在改革中不断细化，在实施中不断改进，在建设中不断完善，最终让辅导员在高校学生工作中发挥自己的应有作用，出色地完成他们的教育使命。
【参考文献】
[1]李开世等.新时期高校辅导员工作探索[M].西南财经大学出版社，2008（10）.
[2]唐立军等.辅导员手记[M].北京交通大学出版社， 2012（9）.