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近年来，教师“末尾淘汰”制受到不少学校的追捧，更成为了一些学校领导管理教师的“紧箍咒”。而水城县推行的“末位下派”正式这一制度的又一个延伸发展的产物。
所谓“末尾淘汰“制是指经过考核后将综合排名相对靠后的人员予以淘汰的一种人事管理方法，哪怕教师的教学整体成绩都很好，也还是会有一些人员被强制性定为不合格，并予以淘汰。
不可否认，这种优胜劣汰的绩效管理制度在适当条件和环境下有其积极意义。比如，它有利于增强员工的危机意识，调动员工积极性；有利于“净化”员工队伍，建立精英团队；有利于树立员工终身学习、务实、公平的组织文化等等。
但，教师职业的特殊性和复杂性决定了末尾淘汰制很难对其进行客观公正的绩效评价。学生不是商品，成绩也不是业务，教师不是售货员、业务员；因此，不能照搬企业管理的一些手段来管理学校。如此照搬，长此以往会严重导致教师之间激烈的你争我夺，把教育当商战，从而使得本末倒置。师生之间更是形成了“用成绩说话”这唯一的目的沟通。以至于，最终成就了恶性循环的蹩脚教育。
教育更多的是需要倾注心血和情感，一步步认认真真的来。教师末尾淘汰制似乎有些拔苗助长的嫌疑，在我们还不具备实施教师末尾淘汰制管理的今天，这个制度显然像有些不人本主义的“大跃进”。
放弃式激励机制——缺乏应有的法律依据
任何教师管理措施、制度的制定与实施，都应当有法有据，不能逾越法规之要求。
首先，学校制定内部管理规章制度的权限应当来源于法律的明确授权，要与国家强制性法律法规相一致，任何逾越都在被禁忌之列。
其次，在教师广管理措施制度的制定上，要强调教师的参与程序。因为，任何管理制度都关系到教师的切身利益，如果没有透明度也就没有公平性可言。教师内部管理措施、制度只有广泛征求教职工代表的意见，在全体职工过半数通过之后才能生效，同时还要经过公示程序。一项对所有教职工都有约束力的制度，自然要让每个受它约束的人都清楚它的纯在和它的内涵，否则，不仅无法让教职工们信服，而且，一旦发生纠纷也不能成为法院判案的依据。
再次，学校制定的教师管理措施、制度必须接受监督，缺乏监督任何一个好的制度的健康成长都是要受质疑的。尤其是对广大教师们的切身利益有着重大影响的制度，就更需要加强监督。
依据《教师法》和《教师资格条例》之规定，教师资格证书的获得是从教人员进入教师队伍的前提条件，凡是持证在岗的教师，就取得了合法教师地位，那么一旦受聘且聘期未满，就不能因为其名次排在末位而被淘汰解职，这是有悖于相关法律的。
从《劳动法》的角度分析，劳动合同的订立、履行、变更和解除是校方和教师双方的法律行为。劳动合同一旦签订，就对双方当事人产生了法律约束力。在劳动合同期限未满之前，任何一方要想解除，都必须有法定或约定的理由，否则是不合法的。通过实施“末位淘汰制”，校方以某些教师工作业绩排在末位为由把他们淘汰出去，其实质是校方与教师解除劳动合同的行为。这种做法是没有法律根据的，很容易产生法律纠纷，学校在今后很可能面临被起诉的危险。《中华人民共和国劳动法》第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”
基于这项规定，如果校方在与教师签订无固定期限劳动合同时，把“在业绩考核成绩中排列末位”约定为劳动合同终止的条件，就另当别论了。不过，校方在劳动合同里作出如此明确的约定之前，必须考虑这种方式给应聘教师带来的思想负担以及可能产生的负面影响。
小结：我们往往都凭借学生成绩的好坏来断定一个教师的好坏，但这其间却存在着诸多的不公平、不科学。教师末尾淘汰制的到来和蔓延便是“唯成绩是从”的巅峰上演。这样的学校制度对教师缺乏真正教育教学上的引领，只一味绩效似的审核，更快的追求更高更好的成绩。如此一来，教育又同企业商业有何区别呢？教育是特殊而复杂的，学校在参照企业管理的同时也应结合自身实际来寻求一条更适合自己的路，而不是一味照搬。
片面性考核标准——缺乏全面的保障机制
学校实施“末位淘汰制”，必将对教学工作、教师培训、教师分流等产生重大的影响，从而产生一系列新的问题。因此，学校在实施“末位淘汰制”之前，必须相应地调整原有的规章制度，使各项工作相互配套，建立完善的保障措施。其中包括：必须拥有一支预备队伍。“末位淘汰制”把一定比例的教师淘汰出局，必然需要拥有一支预备顶替的教师后备队伍。如果校方立刻从就业市场招聘到同等数量的教师，很难保证新招进来的教师更合适。有时候，这种“换血”会产生得不偿失的结果。
因此，学校必须给淘汰人员提供待岗培训和重新上岗的机会，从而形成一个“上岗——淘汰——预备力量顶替——（淘汰人员）待岗培训——重新上岗、转岗或下岗”的良性循环系统。
另外，学校必须建立有效的管理和分流机制。在实施末位淘汰时，学校必须正视和面对一个现实：一方面我国就业形势相当严峻，另一方面教师队伍需要优化组合。如果让被淘汰的教师一律“下岗”，必然会加剧就业市场的负担。因此，我们必须为被淘汰的教师建立有效的管理和分流机制。对于被淘汰的教师，校方不应该轻率地以“下岗、下派”论处，应该给予一定的“出路”。譬如，提供重新培训的机会，如果培训考核合格，允许他们重新回归到学校的教学岗位，如果培训考核不合格，可以调换到新的工作岗位，以便发挥其特长。如果以上做法都不见效，学校可以推荐他们到其他行业或其他单位工作。这种人性化的管理不仅会减缓实施“末位淘汰制”可能遇到的阻力，而且可以树立良好的学校形象。
教育是一个系统而复杂的工程，为了达到更好的教育，不仅需要激发教师之间的竞争意识，更需要教师们的加强合作，而合作无疑比竞争更重要，所谓竞争也应是在合作基础上的良性竞争。而良性的，可持续发展的竞争就是合作，合作是竞争的最高境界，其结果是每秒的双赢，而非两败俱伤。可教师末尾淘汰制使得这种良性互动演变成为了纯粹的恶性竞争，导致教师们教学之间的无交流，致使教师与教师之间树立了敌对风，削弱了教师对自身可持续发展的动机，加重了教师对职业的忧虑。
而当一个教师开始把学生的成绩当做自己的绩效表时，所谓的教育已经不再是真正的教育。而学生接受到的教育也只是冷冰冰的追求成绩单而已。因为，老师们为了自己的业绩恐怕都没什么时间和和心情同学生们教人生授道理吧？
小结：学生成绩固然重要，但却不能成为唯一重要。当只有成绩这一个硬指标时，难免会出现教育的一边倒，而教师们都奋斗挣扎在通往这一边的路上。这让也许原本有着育人之心的许多教师都只能身不由己的投入到激烈的绩效成绩竞争中。这势必造成了教育的不合理。而这种不合理，恐怕也不是学校原本的初衷所愿吧！
粗暴型管理办法——缺乏相应的组织文化
任何教师的成长都要经历一个学习和发展的历程，比如，已经踏上工作岗位的教师虽然经历了职前训练并取得了教师资格证书，但这并不意味着他已经是一个成熟专业的教育人员，教师专业的发展是有无限空间的，同时丰富的教学经验也必不可少：从准教师到新任职教师，再从新任职教师到合格的优秀教师乃至知名的教育家，这是一个长期发展的过程，是需要终身学习和不断探索的。
“坦率和公开”的组织文化是实施“末位淘汰制”的基石。美国通用电器公司总裁杰克·韦尔奇曾经对活力曲线（即“末位淘汰制”）说过一段精彩的阐述：“我们的活力曲线之所以能够发生作用，是因为我们花了10年时间在通用电器公司建立起一种绩效文化。在这种文化里，人们可以在任何层次上进行坦率沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石，我不会在一个并不具备这种文化基础的企业组织里强行使用这种活力曲线。”
目前，我国部分中小学可能并不具备这种以“坦率和公开”为基石的组织文化。校长和教育主管部门之所以热衷于对教师的末位淘汰，也许是因为它具有较强的威慑作用，可以借此体现自己的权威。孰不知，片面强调权威和集权，使得末位淘汰完全可能演变为领导裁员的堂而皇之的借口。甚至变成某种内部的利益交易，投机取巧，讨好领导者可胜出，而被淘汰的不一定真正是那些不能胜任教师岗位与职责的人。这诸多的不正之风使教育成了趋利的工具，而并非单纯的教书育人助成长，这于教师、于学生、于整个学校都是毁灭性的。
小结：学校是教书育人的地方，理应是崇高而神圣的。老师授业解惑，学生收集知识。这样一个地方不应该存在其他企业中的趋利行为。这样只会让教育本末倒置，使教育陷入怪圈。一些校领导也不应该用教师和学生的利益来换取自己的尊严，这样的交换是愚蠢的，既不公平也不科学的，任何一种趋利的教育都不能称之为好的教育。
所谓“末尾淘汰“制是指经过考核后将综合排名相对靠后的人员予以淘汰的一种人事管理方法，哪怕教师的教学整体成绩都很好，也还是会有一些人员被强制性定为不合格，并予以淘汰。
不可否认，这种优胜劣汰的绩效管理制度在适当条件和环境下有其积极意义。比如，它有利于增强员工的危机意识，调动员工积极性；有利于“净化”员工队伍，建立精英团队；有利于树立员工终身学习、务实、公平的组织文化等等。
但，教师职业的特殊性和复杂性决定了末尾淘汰制很难对其进行客观公正的绩效评价。学生不是商品，成绩也不是业务，教师不是售货员、业务员；因此，不能照搬企业管理的一些手段来管理学校。如此照搬，长此以往会严重导致教师之间激烈的你争我夺，把教育当商战，从而使得本末倒置。师生之间更是形成了“用成绩说话”这唯一的目的沟通。以至于，最终成就了恶性循环的蹩脚教育。
教育更多的是需要倾注心血和情感，一步步认认真真的来。教师末尾淘汰制似乎有些拔苗助长的嫌疑，在我们还不具备实施教师末尾淘汰制管理的今天，这个制度显然像有些不人本主义的“大跃进”。
放弃式激励机制——缺乏应有的法律依据
任何教师管理措施、制度的制定与实施，都应当有法有据，不能逾越法规之要求。
首先，学校制定内部管理规章制度的权限应当来源于法律的明确授权，要与国家强制性法律法规相一致，任何逾越都在被禁忌之列。
其次，在教师广管理措施制度的制定上，要强调教师的参与程序。因为，任何管理制度都关系到教师的切身利益，如果没有透明度也就没有公平性可言。教师内部管理措施、制度只有广泛征求教职工代表的意见，在全体职工过半数通过之后才能生效，同时还要经过公示程序。一项对所有教职工都有约束力的制度，自然要让每个受它约束的人都清楚它的纯在和它的内涵，否则，不仅无法让教职工们信服，而且，一旦发生纠纷也不能成为法院判案的依据。
再次，学校制定的教师管理措施、制度必须接受监督，缺乏监督任何一个好的制度的健康成长都是要受质疑的。尤其是对广大教师们的切身利益有着重大影响的制度，就更需要加强监督。
依据《教师法》和《教师资格条例》之规定，教师资格证书的获得是从教人员进入教师队伍的前提条件，凡是持证在岗的教师，就取得了合法教师地位，那么一旦受聘且聘期未满，就不能因为其名次排在末位而被淘汰解职，这是有悖于相关法律的。
从《劳动法》的角度分析，劳动合同的订立、履行、变更和解除是校方和教师双方的法律行为。劳动合同一旦签订，就对双方当事人产生了法律约束力。在劳动合同期限未满之前，任何一方要想解除，都必须有法定或约定的理由，否则是不合法的。通过实施“末位淘汰制”，校方以某些教师工作业绩排在末位为由把他们淘汰出去，其实质是校方与教师解除劳动合同的行为。这种做法是没有法律根据的，很容易产生法律纠纷，学校在今后很可能面临被起诉的危险。《中华人民共和国劳动法》第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”
基于这项规定，如果校方在与教师签订无固定期限劳动合同时，把“在业绩考核成绩中排列末位”约定为劳动合同终止的条件，就另当别论了。不过，校方在劳动合同里作出如此明确的约定之前，必须考虑这种方式给应聘教师带来的思想负担以及可能产生的负面影响。
小结：我们往往都凭借学生成绩的好坏来断定一个教师的好坏，但这其间却存在着诸多的不公平、不科学。教师末尾淘汰制的到来和蔓延便是“唯成绩是从”的巅峰上演。这样的学校制度对教师缺乏真正教育教学上的引领，只一味绩效似的审核，更快的追求更高更好的成绩。如此一来，教育又同企业商业有何区别呢？教育是特殊而复杂的，学校在参照企业管理的同时也应结合自身实际来寻求一条更适合自己的路，而不是一味照搬。
片面性考核标准——缺乏全面的保障机制
学校实施“末位淘汰制”，必将对教学工作、教师培训、教师分流等产生重大的影响，从而产生一系列新的问题。因此，学校在实施“末位淘汰制”之前，必须相应地调整原有的规章制度，使各项工作相互配套，建立完善的保障措施。其中包括：必须拥有一支预备队伍。“末位淘汰制”把一定比例的教师淘汰出局，必然需要拥有一支预备顶替的教师后备队伍。如果校方立刻从就业市场招聘到同等数量的教师，很难保证新招进来的教师更合适。有时候，这种“换血”会产生得不偿失的结果。
因此，学校必须给淘汰人员提供待岗培训和重新上岗的机会，从而形成一个“上岗——淘汰——预备力量顶替——（淘汰人员）待岗培训——重新上岗、转岗或下岗”的良性循环系统。
另外，学校必须建立有效的管理和分流机制。在实施末位淘汰时，学校必须正视和面对一个现实：一方面我国就业形势相当严峻，另一方面教师队伍需要优化组合。如果让被淘汰的教师一律“下岗”，必然会加剧就业市场的负担。因此，我们必须为被淘汰的教师建立有效的管理和分流机制。对于被淘汰的教师，校方不应该轻率地以“下岗、下派”论处，应该给予一定的“出路”。譬如，提供重新培训的机会，如果培训考核合格，允许他们重新回归到学校的教学岗位，如果培训考核不合格，可以调换到新的工作岗位，以便发挥其特长。如果以上做法都不见效，学校可以推荐他们到其他行业或其他单位工作。这种人性化的管理不仅会减缓实施“末位淘汰制”可能遇到的阻力，而且可以树立良好的学校形象。
教育是一个系统而复杂的工程，为了达到更好的教育，不仅需要激发教师之间的竞争意识，更需要教师们的加强合作，而合作无疑比竞争更重要，所谓竞争也应是在合作基础上的良性竞争。而良性的，可持续发展的竞争就是合作，合作是竞争的最高境界，其结果是每秒的双赢，而非两败俱伤。可教师末尾淘汰制使得这种良性互动演变成为了纯粹的恶性竞争，导致教师们教学之间的无交流，致使教师与教师之间树立了敌对风，削弱了教师对自身可持续发展的动机，加重了教师对职业的忧虑。
而当一个教师开始把学生的成绩当做自己的绩效表时，所谓的教育已经不再是真正的教育。而学生接受到的教育也只是冷冰冰的追求成绩单而已。因为，老师们为了自己的业绩恐怕都没什么时间和和心情同学生们教人生授道理吧？
小结：学生成绩固然重要，但却不能成为唯一重要。当只有成绩这一个硬指标时，难免会出现教育的一边倒，而教师们都奋斗挣扎在通往这一边的路上。这让也许原本有着育人之心的许多教师都只能身不由己的投入到激烈的绩效成绩竞争中。这势必造成了教育的不合理。而这种不合理，恐怕也不是学校原本的初衷所愿吧！
粗暴型管理办法——缺乏相应的组织文化
任何教师的成长都要经历一个学习和发展的历程，比如，已经踏上工作岗位的教师虽然经历了职前训练并取得了教师资格证书，但这并不意味着他已经是一个成熟专业的教育人员，教师专业的发展是有无限空间的，同时丰富的教学经验也必不可少：从准教师到新任职教师，再从新任职教师到合格的优秀教师乃至知名的教育家，这是一个长期发展的过程，是需要终身学习和不断探索的。
“坦率和公开”的组织文化是实施“末位淘汰制”的基石。美国通用电器公司总裁杰克·韦尔奇曾经对活力曲线（即“末位淘汰制”）说过一段精彩的阐述：“我们的活力曲线之所以能够发生作用，是因为我们花了10年时间在通用电器公司建立起一种绩效文化。在这种文化里，人们可以在任何层次上进行坦率沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石，我不会在一个并不具备这种文化基础的企业组织里强行使用这种活力曲线。”
目前，我国部分中小学可能并不具备这种以“坦率和公开”为基石的组织文化。校长和教育主管部门之所以热衷于对教师的末位淘汰，也许是因为它具有较强的威慑作用，可以借此体现自己的权威。孰不知，片面强调权威和集权，使得末位淘汰完全可能演变为领导裁员的堂而皇之的借口。甚至变成某种内部的利益交易，投机取巧，讨好领导者可胜出，而被淘汰的不一定真正是那些不能胜任教师岗位与职责的人。这诸多的不正之风使教育成了趋利的工具，而并非单纯的教书育人助成长，这于教师、于学生、于整个学校都是毁灭性的。
小结：学校是教书育人的地方，理应是崇高而神圣的。老师授业解惑，学生收集知识。这样一个地方不应该存在其他企业中的趋利行为。这样只会让教育本末倒置，使教育陷入怪圈。一些校领导也不应该用教师和学生的利益来换取自己的尊严，这样的交换是愚蠢的，既不公平也不科学的，任何一种趋利的教育都不能称之为好的教育。