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摘 要 时代变迁，80后正成长为组织的中坚力量，但由于80后群体特点以及目前的社会和经济环境，80后离职率居高不下，尤其是基层组织中80后人才流失问题严峻，因此，如何留住80后人才成为组织亟待解决的问题。心理契约作为员工与组织之间的共同期望和约定，在80后人才流动管理中有不可忽视的作用，心理契约违背正是人才流失的重要原因之一。鉴于目前80后人才特点和流失的现状，本文从心理契约的两个维度——交易维度和关系维度——提出了人才保留的对策，以帮助组织构建稳固的心理契约，减少人才流失。
关键词 80后 人才流失 心理契约 交易维度 关系维度
作者简介：菅森、李曼君，北京市丰台区人民检察院政治处干警。
中图分类号：D920.4 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2015）02-194-02
当今社会，人力资本作为一种生产要素，已经超越了物质资本和货币资本，成为组织提升竞争力和实现可持续发展的核心要素。组织已不再能够单单依靠低技能、低工资的员工从事重复性的工作来保证增长，而是要依靠拥有较高智力资本的知识型人才从事创新性工作来保证增值，80后人才慢慢成为组织发展的主角。但是，目前组织大多抱怨80后缺乏组织忠诚度，人才流失现象突出，尤其是基层组织更难以留住青年人才。组织想要在日益激烈的市场竞争中持续发展，就必须留住并充分利用80后人才，使其发挥最大的潜能，带来最大的价值增值。
一、80后人才流失现状
由于经济和社会的快速变迁，80后成长环境不同于70后、60后，有其独有的群体特征。一是学历高，富于创新，他们没有固定思维和工作模式的束缚，喜欢打破传统思维和常规模式，富有不断创新的职业精神；二是追求终身就业能力，价值观趋向多元化，他们工作并不仅为了满足个人的生存需要，更希望满足社会交往、自尊以及自我实现的需要；三是强调以自我为中心，对个人期望值高，他们一般有较高的自我定位，认为自己有足够的能力处理工作中出现的问题，容不得别人的质疑，甚至有自我认识膨胀的嫌疑；四是生活压力大，抗压能力差。
越来越多的80后进入职场，组织中的抱怨却接踵而至。组织普遍反映，80后频繁跳槽，组织忠诚度极低，加之流失人员一般具有较高的学历、在工作中能独当一面、有一定的社会活动能力，其离职给组织带来了严重的损失。以北京市某基层政法机关为例，近五年流失人员超七成为80后，且全部为大学本科以上学历。
二、心理契约违背——80后人才流失的主要原因
心理契约是指，个体在雇用关系背景下对雇用双方相互义务的一种理解和信念①；心理契约违背是指，员工认知到的期望与其情感状态相分离时心里感到失望、生气的状态②。80后人才流动的原因很多，但不可否认的是，心理契约违背在80后身上表现得更为明显，是其流动的一个主要原因。
从80后自身来说，成长环境和特点决定了他们的心理契约系统非常脆弱，容易产生心理契约违背问题导致不正常的流动。首先，80后普遍存在以自我为中心、喜欢占据主导地位等问题，他们不能够接受组织实际与自己的期望有丝毫的偏差，其心理契约的调节能力差、弹性小。其次，由于80后对现实了解不充分，易产生不切实际的期望，期望得不到满足时心理契约违背极易产生。再次，在家庭溺爱和社会风气等因素的影响下，80后普遍责任感不强，不能够很好的肩负起对家庭、组织和社会的责任，组织忠诚度较低，一旦出现了心理契约违背，80后就会轻易的选择离职，而不是采取积极的方法解决问题。从组织角度看，尤其是很多基层组织，管理意识淡薄、管理理念陈旧，仍用管理60后和70后的手段管理80后，难以满足员工的真正需求。
鉴于以上原因，心理契约违背对80后的流动管理产生重大影响，因此本文从构建心理契约的角度，提出80后人才流失的对策，以期对企业保留人才资源、降低人力成本起到启示作用。
三、心理契约构建——80后人才保留的对策
国内外学者关于心理契约的维度进行过大量的研究，其中以Rousseau and Parks的二维结构理论最为经典，如表 1所示③。组织应该综合影响心理契约的因素，从交易维度和关系维度入手与80后人才构建更牢固的契约关系。
表1 心理契约交易维度和关系维度的差异
1.构建心理契约交易维度的对策
（1）薪酬和福利。在薪酬方面，组织应该通过公开薪酬政策、宣传长期薪酬思路、树立标杆人物等方法引导员工树立正确的薪酬观念，让其认识到组织付出的并不仅仅是工资、奖金这些硬薪酬，还有福利、培训、工作支持等软薪酬，也让80后看到发展前景和希望；在福利方面，传统的福利范围较窄，且仅仅作为一个工资的补充形式进行发放，但 80后不仅期望从组织里得到经济上的福利，而且对学习、娱乐都有较高的要求，只有组织扩大福利概念，纳入更多的福利种类，如培训机会、旅游机会、租房津贴等，并采用灵活的菜单式福利计划，才能吸引他们留在这样一个人性化的组织。
（2）工作设计与再设计。一是提供有挑战性的工作，激励理论指出，高成就者的主要特征之一就是喜欢挑战，80后一般都接受过良好的教育，属于高成就者群体，他们乐于从事有一定难度
关键词 80后 人才流失 心理契约 交易维度 关系维度
作者简介：菅森、李曼君，北京市丰台区人民检察院政治处干警。
中图分类号：D920.4 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2015）02-194-02
当今社会，人力资本作为一种生产要素，已经超越了物质资本和货币资本，成为组织提升竞争力和实现可持续发展的核心要素。组织已不再能够单单依靠低技能、低工资的员工从事重复性的工作来保证增长，而是要依靠拥有较高智力资本的知识型人才从事创新性工作来保证增值，80后人才慢慢成为组织发展的主角。但是，目前组织大多抱怨80后缺乏组织忠诚度，人才流失现象突出，尤其是基层组织更难以留住青年人才。组织想要在日益激烈的市场竞争中持续发展，就必须留住并充分利用80后人才，使其发挥最大的潜能，带来最大的价值增值。
一、80后人才流失现状
由于经济和社会的快速变迁，80后成长环境不同于70后、60后，有其独有的群体特征。一是学历高，富于创新，他们没有固定思维和工作模式的束缚，喜欢打破传统思维和常规模式，富有不断创新的职业精神；二是追求终身就业能力，价值观趋向多元化，他们工作并不仅为了满足个人的生存需要，更希望满足社会交往、自尊以及自我实现的需要；三是强调以自我为中心，对个人期望值高，他们一般有较高的自我定位，认为自己有足够的能力处理工作中出现的问题，容不得别人的质疑，甚至有自我认识膨胀的嫌疑；四是生活压力大，抗压能力差。
越来越多的80后进入职场，组织中的抱怨却接踵而至。组织普遍反映，80后频繁跳槽，组织忠诚度极低，加之流失人员一般具有较高的学历、在工作中能独当一面、有一定的社会活动能力，其离职给组织带来了严重的损失。以北京市某基层政法机关为例，近五年流失人员超七成为80后，且全部为大学本科以上学历。
二、心理契约违背——80后人才流失的主要原因
心理契约是指，个体在雇用关系背景下对雇用双方相互义务的一种理解和信念①；心理契约违背是指，员工认知到的期望与其情感状态相分离时心里感到失望、生气的状态②。80后人才流动的原因很多，但不可否认的是，心理契约违背在80后身上表现得更为明显，是其流动的一个主要原因。
从80后自身来说，成长环境和特点决定了他们的心理契约系统非常脆弱，容易产生心理契约违背问题导致不正常的流动。首先，80后普遍存在以自我为中心、喜欢占据主导地位等问题，他们不能够接受组织实际与自己的期望有丝毫的偏差，其心理契约的调节能力差、弹性小。其次，由于80后对现实了解不充分，易产生不切实际的期望，期望得不到满足时心理契约违背极易产生。再次，在家庭溺爱和社会风气等因素的影响下，80后普遍责任感不强，不能够很好的肩负起对家庭、组织和社会的责任，组织忠诚度较低，一旦出现了心理契约违背，80后就会轻易的选择离职，而不是采取积极的方法解决问题。从组织角度看，尤其是很多基层组织，管理意识淡薄、管理理念陈旧，仍用管理60后和70后的手段管理80后，难以满足员工的真正需求。
鉴于以上原因，心理契约违背对80后的流动管理产生重大影响，因此本文从构建心理契约的角度，提出80后人才流失的对策，以期对企业保留人才资源、降低人力成本起到启示作用。
三、心理契约构建——80后人才保留的对策
国内外学者关于心理契约的维度进行过大量的研究，其中以Rousseau and Parks的二维结构理论最为经典，如表 1所示③。组织应该综合影响心理契约的因素，从交易维度和关系维度入手与80后人才构建更牢固的契约关系。
表1 心理契约交易维度和关系维度的差异
1.构建心理契约交易维度的对策
（1）薪酬和福利。在薪酬方面，组织应该通过公开薪酬政策、宣传长期薪酬思路、树立标杆人物等方法引导员工树立正确的薪酬观念，让其认识到组织付出的并不仅仅是工资、奖金这些硬薪酬，还有福利、培训、工作支持等软薪酬，也让80后看到发展前景和希望；在福利方面，传统的福利范围较窄，且仅仅作为一个工资的补充形式进行发放，但 80后不仅期望从组织里得到经济上的福利，而且对学习、娱乐都有较高的要求，只有组织扩大福利概念，纳入更多的福利种类，如培训机会、旅游机会、租房津贴等，并采用灵活的菜单式福利计划，才能吸引他们留在这样一个人性化的组织。
（2）工作设计与再设计。一是提供有挑战性的工作，激励理论指出，高成就者的主要特征之一就是喜欢挑战，80后一般都接受过良好的教育，属于高成就者群体，他们乐于从事有一定难度