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摘 要 我国的劳动争议调解制度在解决实际劳动争议中已经发挥着重要的作用，但该制度也存在着一些问题与缺陷，阻碍了调解作用的充分发挥。文章旨在分析现阶段我国劳动争议调解制度存在的问题，并提出完善策略，以促进我国劳动争议调解制度的健全发展。
关键词 劳动争议 调解 完善
中图分类号：D9251 文献标识码：A
一、劳动争议和劳动争议调解
劳动争议也称劳动纠纷，在企业中，这种争议也被称为劳资争议或劳资纠纷。劳动者与雇佣单位的纠纷时有发生，而如何界定劳动争议的意义和范畴，不仅关系到劳动者与雇佣单位之间的纠纷是否能够在依照法律规定的程序范围内解决，也关系到劳资双方的合法权益是否能够受到法律的保护。
劳动争议的调解，指的是劳动争议当事人自愿申请通过第三方的依照法律所用得调解方式， 促使当事人双方在互谅互让的基础上解决争议。十届人大常委会第三十一次会议审议通过了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》这一重要法律。弥补了中国劳动争议关系中的一些调解问题的缺陷，完善了中国劳动争议处理的相关制度，同时在实践中也存在的一定的不足之处。
二、我国劳动争议调解制度存在的缺陷
（一）机构设置。
在我国劳动争议调解机构的形式为劳动争议调解委员会。根据我国《劳动法》中第80条规定：“在用人单位内可以设立劳动争议调解委员会。”这项规定对机构的设施不具有强制性要求，调制委员会在企业中的设置较为随意，使得调解制度成为一项没有全面适用的制度。很多国有企业在改制和重组之后不再设立调解委员会，有些民营企业和外资企业为了避免调解机构在劳动争议调解中发挥作用故意不设立劳动争议调解委员会。当劳动者和雇佣单位发生纠纷时，又不能当作民事调解处理，从经济发展的观点和主体权益保护的平等性两方面来看，这种将劳动争议调解程序流于形式的现象明显是不合理的。
（二）人员组成。
我国《劳动法》第 80 条的规定， 劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。从表面上看这条规定是在三方为主体的前提下设立劳动争议调解委员会的。然而工会就是由职工代表组成的， 名为三方代表，实质上只有两方代表。劳动争议委员会与劳动争议有直接的关系，这种厉害关系使得劳动争议委员会的利害关系人的角色更为突出。长期以来中国的工会代表/职工代表， 由于个人利益与企业单位的利益之间有着不可分割的联系， 不可能完全站在中立的立场上来维护职员和职工的利益， 因此在本单位内部建立调解委员会本身就缺乏逻辑上的根据和基础， 调解委员会的职能也无法实现。
三、劳动争议调解制度的完善（一）明确劳动争议调解委员会的职能。
将基层人民调解组织和乡镇街道调解组撤销，并将劳动争议委员会的职能设制在政府职能下，委员分别由企业运营者和职工代表指派，劳动争议委员会在劳动争议的整个处理过程中具有决定作用，能够解决大部分的劳动争议。当事双方不可以协议改变调解程序，在约定直接仲裁和诉讼无效时，也必须经过劳动争议调解委员会的调解，才可达成协议。一旦调解协议达成，则具有强制执行力。在诉讼双方不能达成调解的情况下，则允许通过仲裁和诉讼加以解决。
（二）落实第三方调解和仲裁。
地区劳动争议调解机构的人员应由三部分组成：政府部门代表、工会代表和用人单位代表。政府部门代表地位需中立， 且不与争议双方发生利益联系和冲突；工会代表与企业工会、用人单位代表和企业三者之间的联系在一定程度上是有的， 但与争议双方并不产生直接的关系。这样， 就真正成为独立的第三方，使得区域性调解委员会能够实现， 符合调解制度的要求， 同时最大限度地保证调解过程和结果的公平公正。
（三）突出政府部门的主导作用。
由于我国在企业内部设置的劳动调解机构的组成人员中没有政府部门代表， 政府也就无法体现其在劳动争议调解过程中的主导作用。劳动关系协调、健康、持续地发展， 不仅是企业内部的问题， 也是保证整个市场经济秩序稳定的一个重要前提， 政府理应承担职责。美国的联邦调解调停局， 就是美国政府的一个独立机构， 此机构是站在中立的位置来帮助解决劳资双方的合同争议。这种具有实效性的调解方式很大程度地地减少了的劳动争议的发生， 保持了经济的稳定增长。因此， 建立区域性劳动争议调解机构也应设在政府劳动行政主管部门之下的， 劳动行政主管部门的负责人身兼劳动争议调解机构负责任的职位。站在中立的位置主持调解工作，可以对集体合同和集体争议， 有效处理，不损害劳动者的利益，同时也不影响企业的正常经营活动，保证了市场经济秩序和社会的稳定。其中的重要问题是，劳动争议调解委员会本身并不是政府机构， 不能行使行政权利来强迫当事人双方达成协议。调解机构的专业化素质就尤为关键。政府需制定对调解员施行资格认定和考核等方面的科学而又规范的管理制度。只有具有一定的专业基础和良好的业务素质的调解员， 才能取得争议双方的信赖。同时， 在专业的工作方法和技巧的运用下， 保证劳动争议调解工作的时效性。
（四）确保调解协议具有法律效力。
劳动争议调解的非强制性使得劳动调解协议无法律效力。确保调解协议具有法律效力，应劳动争议双方达成调解协议后，争议双方和调解员均应在协议书上签字盖章，使得调解协议具有民事合同的法律效力，对争议双方具有约束力，当事人应当履行。在具有有效调解协议的前提下，一旦其中一方不履行已达成的调解协议，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。□
（作者：大连海事大学法学院2011级法律硕士（法学））
参考文献：
[1]王辉.我国劳动争议调解制度价值评析及制度重构. 中国劳动关系学院学报，2008.4（2）.
关键词 劳动争议 调解 完善
中图分类号：D9251 文献标识码：A
一、劳动争议和劳动争议调解
劳动争议也称劳动纠纷，在企业中，这种争议也被称为劳资争议或劳资纠纷。劳动者与雇佣单位的纠纷时有发生，而如何界定劳动争议的意义和范畴，不仅关系到劳动者与雇佣单位之间的纠纷是否能够在依照法律规定的程序范围内解决，也关系到劳资双方的合法权益是否能够受到法律的保护。
劳动争议的调解，指的是劳动争议当事人自愿申请通过第三方的依照法律所用得调解方式， 促使当事人双方在互谅互让的基础上解决争议。十届人大常委会第三十一次会议审议通过了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》这一重要法律。弥补了中国劳动争议关系中的一些调解问题的缺陷，完善了中国劳动争议处理的相关制度，同时在实践中也存在的一定的不足之处。
二、我国劳动争议调解制度存在的缺陷
（一）机构设置。
在我国劳动争议调解机构的形式为劳动争议调解委员会。根据我国《劳动法》中第80条规定：“在用人单位内可以设立劳动争议调解委员会。”这项规定对机构的设施不具有强制性要求，调制委员会在企业中的设置较为随意，使得调解制度成为一项没有全面适用的制度。很多国有企业在改制和重组之后不再设立调解委员会，有些民营企业和外资企业为了避免调解机构在劳动争议调解中发挥作用故意不设立劳动争议调解委员会。当劳动者和雇佣单位发生纠纷时，又不能当作民事调解处理，从经济发展的观点和主体权益保护的平等性两方面来看，这种将劳动争议调解程序流于形式的现象明显是不合理的。
（二）人员组成。
我国《劳动法》第 80 条的规定， 劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。从表面上看这条规定是在三方为主体的前提下设立劳动争议调解委员会的。然而工会就是由职工代表组成的， 名为三方代表，实质上只有两方代表。劳动争议委员会与劳动争议有直接的关系，这种厉害关系使得劳动争议委员会的利害关系人的角色更为突出。长期以来中国的工会代表/职工代表， 由于个人利益与企业单位的利益之间有着不可分割的联系， 不可能完全站在中立的立场上来维护职员和职工的利益， 因此在本单位内部建立调解委员会本身就缺乏逻辑上的根据和基础， 调解委员会的职能也无法实现。
三、劳动争议调解制度的完善（一）明确劳动争议调解委员会的职能。
将基层人民调解组织和乡镇街道调解组撤销，并将劳动争议委员会的职能设制在政府职能下，委员分别由企业运营者和职工代表指派，劳动争议委员会在劳动争议的整个处理过程中具有决定作用，能够解决大部分的劳动争议。当事双方不可以协议改变调解程序，在约定直接仲裁和诉讼无效时，也必须经过劳动争议调解委员会的调解，才可达成协议。一旦调解协议达成，则具有强制执行力。在诉讼双方不能达成调解的情况下，则允许通过仲裁和诉讼加以解决。
（二）落实第三方调解和仲裁。
地区劳动争议调解机构的人员应由三部分组成：政府部门代表、工会代表和用人单位代表。政府部门代表地位需中立， 且不与争议双方发生利益联系和冲突；工会代表与企业工会、用人单位代表和企业三者之间的联系在一定程度上是有的， 但与争议双方并不产生直接的关系。这样， 就真正成为独立的第三方，使得区域性调解委员会能够实现， 符合调解制度的要求， 同时最大限度地保证调解过程和结果的公平公正。
（三）突出政府部门的主导作用。
由于我国在企业内部设置的劳动调解机构的组成人员中没有政府部门代表， 政府也就无法体现其在劳动争议调解过程中的主导作用。劳动关系协调、健康、持续地发展， 不仅是企业内部的问题， 也是保证整个市场经济秩序稳定的一个重要前提， 政府理应承担职责。美国的联邦调解调停局， 就是美国政府的一个独立机构， 此机构是站在中立的位置来帮助解决劳资双方的合同争议。这种具有实效性的调解方式很大程度地地减少了的劳动争议的发生， 保持了经济的稳定增长。因此， 建立区域性劳动争议调解机构也应设在政府劳动行政主管部门之下的， 劳动行政主管部门的负责人身兼劳动争议调解机构负责任的职位。站在中立的位置主持调解工作，可以对集体合同和集体争议， 有效处理，不损害劳动者的利益，同时也不影响企业的正常经营活动，保证了市场经济秩序和社会的稳定。其中的重要问题是，劳动争议调解委员会本身并不是政府机构， 不能行使行政权利来强迫当事人双方达成协议。调解机构的专业化素质就尤为关键。政府需制定对调解员施行资格认定和考核等方面的科学而又规范的管理制度。只有具有一定的专业基础和良好的业务素质的调解员， 才能取得争议双方的信赖。同时， 在专业的工作方法和技巧的运用下， 保证劳动争议调解工作的时效性。
（四）确保调解协议具有法律效力。
劳动争议调解的非强制性使得劳动调解协议无法律效力。确保调解协议具有法律效力，应劳动争议双方达成调解协议后，争议双方和调解员均应在协议书上签字盖章，使得调解协议具有民事合同的法律效力，对争议双方具有约束力，当事人应当履行。在具有有效调解协议的前提下，一旦其中一方不履行已达成的调解协议，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。□
（作者：大连海事大学法学院2011级法律硕士（法学））
参考文献：
[1]王辉.我国劳动争议调解制度价值评析及制度重构. 中国劳动关系学院学报，2008.4（2）.