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摘要：关于改革国有企业工资决定机制的意见由国务院审理并且印发，根据此文件规划了以完善工资与效益联动机制为重点的国有企业改革的大方向。印发的意见归根结底就是要以国有企业的经济效益为准则，让国有企业与市场能够充分融合在一起相互促进，这一举措将大幅度减少我国部分国有企业吃大锅饭和养闲人的恶劣情况，使得国有企业的效能速率以及企业的成绩效能得到质的飞跃。文章从内部和外部两个不同的角度分析了执行此项操作可能会遇到的困难，并从两个主体国有企业自身和监管者不同角度提出了如何将改革进行到底，并且充分落实，为未来国有企业市场改革政策的提出调整和规划以及具体实行提供了一定的参考和经验。
关键词：国有企业;薪酬绩效;企业效益;市场经济
一、研究背景
目前，我国国有企业工资具有如下特点：员工薪酬普遍偏高，员工的职位晋升以及工资提升效率很高。根据国家统计局的调查数据显示，在2013～2017年的时间里，国有企业无论是薪资水平还是员工福利待遇相对平均水平均明显偏高。具体数据为国有企业平均工资由过去的5.2万元以上增至8.1万元以上，而私有企业的工资水平由以往的3.2万元以上增至4.5万元以上。虽然都有所增长，但是国有企业的增长超过了私有企业的3倍以上，并且预计在未来的发展中会进一步拉大差距。另外，根据私有企业的工资水平增长显示，虽然私有企业的工资金额连年增长，但是增长率却不容乐观，处于连年下降趋势，虽然和世界经济大环境存在一定关系。但是对比国有企业的工资增长水平可以发现，国有企业基本没有受到国际市场大环境影响，依然处于良好增长的势态。
二、国有企业管理中岗位绩效工资制度的实施作用
岗位绩效制度可以充分将岗位工资的调节作用发挥出来，通过该制度实施，可以明确不同岗位之间的差别、工作内容和责任归属;而对于员工一方而言，要获取这一岗位，并且稳定从事该份工作，就只能不断提升自身工作能力，进行阶段考核的竞聘模式。通过这一类制度的实施，可以增加员工对于企业的贡献程度。另外，对于企业而言，企业会根据员工的工作绩效和自身的经济效益来对员工的工资进行上调或者下降，使得员工工资和实际劳动付出相对等。另外，岗位绩效工资制度的实施，可以充分发挥出杠杆效果，将公司科研人员以及管理岗的员工收入提升的同时，对于技术含量低的工种进行一定比例程度的控制。这一点对于国有企业而言，和其人事制度的改革和岗位优化有着密不可分的关系，因此，只有不断完善国有企业的人事制度，坚持沿用岗位绩效工资制度，才能够保证企业良好稳定发展。
三、工资总额与效益联动中存在的问题
（一）国有企业管理中岗位工资制度实施中的常见问题
目前，我国国有企业的岗位工资制度还存在着以下三方面的问题。只有对这些问题进行详细的分析，才能针对性地提出改进措施，促进国有企业的稳定发展。
1. 工资同质化现象严重
絕大多数的国有企业都是根据员工的级别直接进行工作设定，所以员工的实际岗位收入并没有与员工对企业的贡献挂钩。这样一来，贡献值较大的员工就很容易产生不满情绪，感觉自己付出很多，但是却和做的少的员工拿一样的工资，其工作积极性就会受到打击。
2. 工资阶层体系固化现象严重
国企当前工资制度固化现象严重，员工的薪资收入只与其相应的层级有关，层级低的员工只有提升岗位层级和职称两种方式来提升自身收入水平。而对于国企而言，其内部岗位流动性偏低，因此对于基层员工而言，想要通过晋升的途径来提升薪资手术水平属于比较困难的，因此固化的工资阶层大大降低了员工的积极性。
3. 工资绩效有效性偏低
当前大部分企业都积极引进了绩效考核制度，同时开始根据绩效来核定员工工资，但是绩效考核措施偏少，其有效性偏低。负责考评的人员会迫于人情等原因，出现人人高分的情况，导致绩效考核流于形式。
（二）政策执行时存在的问题
1. 无法制定统一标准
相对于私有企业，我国国有企业发展的历史悠久情况比较复杂，特点也有很多，比如数目巨大，广泛覆盖各个行业领域，业务层次也较为深入。要对部分发展速度快的行业、竞争压力大的企业及部分形成垄断的企业的成绩效能进行评估、考察、核对，就要制定各个领域所认可的统一的经济成绩效益指标。这就需要政策的制定策划者和企业的管理指挥者充分了解自己所在行业的发展情况，散发思维，共同合作，以制定适合的标准。让一个企业的经济效益指标能够更加直观准确的反映出来企业的发展状况，这些指标包括净利润、毛利率、净资产、生产性固定资产和流动资产、消费资料、物资储备等。由于不同的企业都有不同的经济效益考核标准与原则，比如商业性和非商业性国有企业，并且并非所有的国有企业都处于同一情况的，不同的企业自身的特性以及适应的国家政策均不相同，所以也要灵活的改变不同的指标。特别是部分国有企业作为国家的支柱产业，为国家创造了巨大的经济利益，并确保了我国经济的稳定性。
2. 管理者中容易出现利己行为
由于奖励与惩罚方案会关系到管理者自身利益，在实施政策时会面临管理层的限制，尤其是部分高层将规定的制定方向朝向对自己利益最大化的一角，让自己手中的权力发挥到最大的利己作用，以权谋私的现象将会出现在国有企业的各个隐蔽角落。对于国有企业高级管理者而言，有利于自身的政策倾向的不道德行为乃至违法行为，都应当重视起来，并确立制度来防范这样的行为。
四、如何落实工资与企业绩效联动机制
（一）制定健全的激励制度
国有企业的经济效益发展良好，要以重视改革激励制度为前提，这是用对宏观经济逐渐释放压力的最优解。国有企业应该有目的的建立起一套规章制度，而关键点就是建立一个符合公司经济效益以及员工自身成绩的激励制度。这就需要市场与政府共同的调控，不断的激励员工使他们对工作的积极性逐步上升，不仅使员工自身的发展能够得到满足又能兼顾企业的效率。 （二）学习先进经验
国有企业应当参考相同行业已经建立起成熟的准则规范的精良的非国有企业的薪资酬劳激励制度，规划更加公正严谨的工资成绩效能联合制度，通过绩效激励让每个人都能在自己的岗位上将作用发挥到最大，从而让员工正视自身的工作岗位，并积极调动自身的积极性，为自身的未来发展做出明确且科学的规划。除此之外，国有企业一般为终身制的“铁饭碗”，这一情况可能会导致员工消极工作，不利于企业的长远发展，也不利于调动员工的积极性，长远看来也会导致企业的经济利益不复以往。例如非国有企业的“末位淘汰制”，“同行不同酬”就非常值得参考，员工的积极性与危机感被充分调动随之工作效率也得到提高。这使得国有企业员工工作与薪资双重提高，也提升国有企业的成绩效益，这是双赢的局面。
（三）国有企业相关管理部门加强监管
加强国有企业自身建设也要兼顾好与它有相关的监察管理方面。需要逐步加强相关部门的监督意识，并且建立监管制度来保证政策的执行。应当重点关注国有企业工资预算总额的监督审计工作，最终确定的国有企业员工工资总数应该符合企业预算规划。没有按照规定完成预期目标，并且在完成过程中没有使资产得到充分利用，还使财政拨款被用于不正当运营的企业或者其中的部门按国家相关法律处罚外，还应当将内部批评记录在员工档案中。严格按照出发标准来进行规范，增强大家对制度的尊重和其自身的威慑力才是实施的重中之重。
（四）加强岗位绩效工资制度的宣传与推广
首先，在国有企业管理中，正式开始实施岗位绩效工资制度之前，要召开动员大会，征求员工的实施意见。其次，在实行岗位绩效工资制度期间，还需要时刻关注员工的岗位工作表现，并对其工作表现进行考核，做到奖惩分明，如果连续多次不合格，可以采取停薪学习的措施。最后，岗位绩效工资制度设计出来并实施之后，需要根据社会的发展以及国有企业管理的实际情况进行相应的调整。
（五）保证定额定员工作质量
保证并且规范指定额度指定员工的工作质量使国有企业在管理中将岗位工资制度有效实施的必要条件。这就要求国有企业在拟定好工资人员标准的情况下，根据相应的工作职位，严格的按照标准去执行岗位工资制度，将优秀员工的资源配置做到合理优化，并定期淘汰非必须劳动力来减少资源分配的浪费和劳动耗损，从而促进国有企业的管理水平提升。
（六）将员工利益与企业利益深度绑定
完善工资制度可以从国有企业的效益水平出发，针对国有企业的经营状况和管理水平进行细致科学的分析，例如将国有企业员工的薪酬水平和公司的利益挂钩，这样可以促进提升企业员工的积极性，并让国有企业员工的工资有进一步提升的可能。
（七）促使国有企业员工良性竞争
岗位工资制度是一种有利于提高员工工作积极性的制度，应当在国有企业中落实到位。首先根据国有企业的现在进行岗位规范要求和工作内容要求。之后，根据岗位要求来让员工进行自我调整和提升。通过这一方法来促进国有企业员工的自我水平的提升，进而促进国有企业的发展和效益的提升。最后，岗位工资动态化管理也是一个较好的用于促进企业员工良性竞争的方法。具体为：若员工自身能力与岗位相左右，或者能力与工资水平不符，那么需要根据员工的表现进行调整，真正做到多劳多得，从而避免人力成本的浪费。
五、结语
综上所述，在国有企业管理中实施岗位绩效工资制度，将工资的调节作用和杠杆作用与公司制度紧密结合，在此基础上不断的调整加快国有企业自身部门各项制度的改革进程。我国经济需要转型而且国有企业是国家的经济命脉，为了适应整体环境中高速发展的阶段，必须要增强国有企业经济效益与员工工资的关联程度，这能很好的改善国有企业的发展经济效益，最终使我国的市场经济将着重于数量局面转变为着重质量，精简与质量共同抓住。从细微方面上，国有企业和其内部员工的目标将会在这样的举措下更加清晰明了，在实际的应用工作中加强对结果的导向和对业绩的指导，不仅可以提升员工的薪资水平，还可以更好的完成规定的考核任务。也有利于留住人才，实现人力资源配置合理，员工的满意度与积极性也随之提高，最终使企业的成绩效益得到大幅度的提升。然而本文的不足之处还在于实行期仍较短的改革政策，总体效果只能预期，并不能从短期中看出得到具体的结果，所以一切还有待时间的检验，在此过程中不断地调整具体的执行政策。
参考文献：
[1]李伟.国有企业薪酬管理研究综述[J].经济研究参考，2018（48）：52-61.
[2]许萍.国有企业工资制度改革的弊端及措施探索[J].现代工业经济和信息化，2017，7（12）：37-38+52.
[3]蔡瑟翰.国有企业工资制度的弊端及其改革措施探索[J].经济研究导刊，2016（22）：126-127.
[4]馬云彬.国有企业外包人员薪酬管理现状及策略分析[J].现代营销（经营版），2021（08）：180-181.
[5]艾婷.基于定额量化的国有大型煤炭企业薪酬管理与激励机制研究[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2021（09）：7-9.
[6]李樱璐.浅谈我国国有企业薪酬管理存在的问题及对策建议[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2021（06）：3-4.
[7]陈楷龙.国有IT企业薪酬管理变革探究——以A公司为例[J].商讯，2021（16）：5-7.
[8]杨谦.浅析国有企业绩效考核与薪酬管理[J].上海商业，2021（05）：72-73.
（作者单位：天津三源电力集团有限公司）
关键词：国有企业;薪酬绩效;企业效益;市场经济
一、研究背景
目前，我国国有企业工资具有如下特点：员工薪酬普遍偏高，员工的职位晋升以及工资提升效率很高。根据国家统计局的调查数据显示，在2013～2017年的时间里，国有企业无论是薪资水平还是员工福利待遇相对平均水平均明显偏高。具体数据为国有企业平均工资由过去的5.2万元以上增至8.1万元以上，而私有企业的工资水平由以往的3.2万元以上增至4.5万元以上。虽然都有所增长，但是国有企业的增长超过了私有企业的3倍以上，并且预计在未来的发展中会进一步拉大差距。另外，根据私有企业的工资水平增长显示，虽然私有企业的工资金额连年增长，但是增长率却不容乐观，处于连年下降趋势，虽然和世界经济大环境存在一定关系。但是对比国有企业的工资增长水平可以发现，国有企业基本没有受到国际市场大环境影响，依然处于良好增长的势态。
二、国有企业管理中岗位绩效工资制度的实施作用
岗位绩效制度可以充分将岗位工资的调节作用发挥出来，通过该制度实施，可以明确不同岗位之间的差别、工作内容和责任归属;而对于员工一方而言，要获取这一岗位，并且稳定从事该份工作，就只能不断提升自身工作能力，进行阶段考核的竞聘模式。通过这一类制度的实施，可以增加员工对于企业的贡献程度。另外，对于企业而言，企业会根据员工的工作绩效和自身的经济效益来对员工的工资进行上调或者下降，使得员工工资和实际劳动付出相对等。另外，岗位绩效工资制度的实施，可以充分发挥出杠杆效果，将公司科研人员以及管理岗的员工收入提升的同时，对于技术含量低的工种进行一定比例程度的控制。这一点对于国有企业而言，和其人事制度的改革和岗位优化有着密不可分的关系，因此，只有不断完善国有企业的人事制度，坚持沿用岗位绩效工资制度，才能够保证企业良好稳定发展。
三、工资总额与效益联动中存在的问题
（一）国有企业管理中岗位工资制度实施中的常见问题
目前，我国国有企业的岗位工资制度还存在着以下三方面的问题。只有对这些问题进行详细的分析，才能针对性地提出改进措施，促进国有企业的稳定发展。
1. 工资同质化现象严重
絕大多数的国有企业都是根据员工的级别直接进行工作设定，所以员工的实际岗位收入并没有与员工对企业的贡献挂钩。这样一来，贡献值较大的员工就很容易产生不满情绪，感觉自己付出很多，但是却和做的少的员工拿一样的工资，其工作积极性就会受到打击。
2. 工资阶层体系固化现象严重
国企当前工资制度固化现象严重，员工的薪资收入只与其相应的层级有关，层级低的员工只有提升岗位层级和职称两种方式来提升自身收入水平。而对于国企而言，其内部岗位流动性偏低，因此对于基层员工而言，想要通过晋升的途径来提升薪资手术水平属于比较困难的，因此固化的工资阶层大大降低了员工的积极性。
3. 工资绩效有效性偏低
当前大部分企业都积极引进了绩效考核制度，同时开始根据绩效来核定员工工资，但是绩效考核措施偏少，其有效性偏低。负责考评的人员会迫于人情等原因，出现人人高分的情况，导致绩效考核流于形式。
（二）政策执行时存在的问题
1. 无法制定统一标准
相对于私有企业，我国国有企业发展的历史悠久情况比较复杂，特点也有很多，比如数目巨大，广泛覆盖各个行业领域，业务层次也较为深入。要对部分发展速度快的行业、竞争压力大的企业及部分形成垄断的企业的成绩效能进行评估、考察、核对，就要制定各个领域所认可的统一的经济成绩效益指标。这就需要政策的制定策划者和企业的管理指挥者充分了解自己所在行业的发展情况，散发思维，共同合作，以制定适合的标准。让一个企业的经济效益指标能够更加直观准确的反映出来企业的发展状况，这些指标包括净利润、毛利率、净资产、生产性固定资产和流动资产、消费资料、物资储备等。由于不同的企业都有不同的经济效益考核标准与原则，比如商业性和非商业性国有企业，并且并非所有的国有企业都处于同一情况的，不同的企业自身的特性以及适应的国家政策均不相同，所以也要灵活的改变不同的指标。特别是部分国有企业作为国家的支柱产业，为国家创造了巨大的经济利益，并确保了我国经济的稳定性。
2. 管理者中容易出现利己行为
由于奖励与惩罚方案会关系到管理者自身利益，在实施政策时会面临管理层的限制，尤其是部分高层将规定的制定方向朝向对自己利益最大化的一角，让自己手中的权力发挥到最大的利己作用，以权谋私的现象将会出现在国有企业的各个隐蔽角落。对于国有企业高级管理者而言，有利于自身的政策倾向的不道德行为乃至违法行为，都应当重视起来，并确立制度来防范这样的行为。
四、如何落实工资与企业绩效联动机制
（一）制定健全的激励制度
国有企业的经济效益发展良好，要以重视改革激励制度为前提，这是用对宏观经济逐渐释放压力的最优解。国有企业应该有目的的建立起一套规章制度，而关键点就是建立一个符合公司经济效益以及员工自身成绩的激励制度。这就需要市场与政府共同的调控，不断的激励员工使他们对工作的积极性逐步上升，不仅使员工自身的发展能够得到满足又能兼顾企业的效率。 （二）学习先进经验
国有企业应当参考相同行业已经建立起成熟的准则规范的精良的非国有企业的薪资酬劳激励制度，规划更加公正严谨的工资成绩效能联合制度，通过绩效激励让每个人都能在自己的岗位上将作用发挥到最大，从而让员工正视自身的工作岗位，并积极调动自身的积极性，为自身的未来发展做出明确且科学的规划。除此之外，国有企业一般为终身制的“铁饭碗”，这一情况可能会导致员工消极工作，不利于企业的长远发展，也不利于调动员工的积极性，长远看来也会导致企业的经济利益不复以往。例如非国有企业的“末位淘汰制”，“同行不同酬”就非常值得参考，员工的积极性与危机感被充分调动随之工作效率也得到提高。这使得国有企业员工工作与薪资双重提高，也提升国有企业的成绩效益，这是双赢的局面。
（三）国有企业相关管理部门加强监管
加强国有企业自身建设也要兼顾好与它有相关的监察管理方面。需要逐步加强相关部门的监督意识，并且建立监管制度来保证政策的执行。应当重点关注国有企业工资预算总额的监督审计工作，最终确定的国有企业员工工资总数应该符合企业预算规划。没有按照规定完成预期目标，并且在完成过程中没有使资产得到充分利用，还使财政拨款被用于不正当运营的企业或者其中的部门按国家相关法律处罚外，还应当将内部批评记录在员工档案中。严格按照出发标准来进行规范，增强大家对制度的尊重和其自身的威慑力才是实施的重中之重。
（四）加强岗位绩效工资制度的宣传与推广
首先，在国有企业管理中，正式开始实施岗位绩效工资制度之前，要召开动员大会，征求员工的实施意见。其次，在实行岗位绩效工资制度期间，还需要时刻关注员工的岗位工作表现，并对其工作表现进行考核，做到奖惩分明，如果连续多次不合格，可以采取停薪学习的措施。最后，岗位绩效工资制度设计出来并实施之后，需要根据社会的发展以及国有企业管理的实际情况进行相应的调整。
（五）保证定额定员工作质量
保证并且规范指定额度指定员工的工作质量使国有企业在管理中将岗位工资制度有效实施的必要条件。这就要求国有企业在拟定好工资人员标准的情况下，根据相应的工作职位，严格的按照标准去执行岗位工资制度，将优秀员工的资源配置做到合理优化，并定期淘汰非必须劳动力来减少资源分配的浪费和劳动耗损，从而促进国有企业的管理水平提升。
（六）将员工利益与企业利益深度绑定
完善工资制度可以从国有企业的效益水平出发，针对国有企业的经营状况和管理水平进行细致科学的分析，例如将国有企业员工的薪酬水平和公司的利益挂钩，这样可以促进提升企业员工的积极性，并让国有企业员工的工资有进一步提升的可能。
（七）促使国有企业员工良性竞争
岗位工资制度是一种有利于提高员工工作积极性的制度，应当在国有企业中落实到位。首先根据国有企业的现在进行岗位规范要求和工作内容要求。之后，根据岗位要求来让员工进行自我调整和提升。通过这一方法来促进国有企业员工的自我水平的提升，进而促进国有企业的发展和效益的提升。最后，岗位工资动态化管理也是一个较好的用于促进企业员工良性竞争的方法。具体为：若员工自身能力与岗位相左右，或者能力与工资水平不符，那么需要根据员工的表现进行调整，真正做到多劳多得，从而避免人力成本的浪费。
五、结语
综上所述，在国有企业管理中实施岗位绩效工资制度，将工资的调节作用和杠杆作用与公司制度紧密结合，在此基础上不断的调整加快国有企业自身部门各项制度的改革进程。我国经济需要转型而且国有企业是国家的经济命脉，为了适应整体环境中高速发展的阶段，必须要增强国有企业经济效益与员工工资的关联程度，这能很好的改善国有企业的发展经济效益，最终使我国的市场经济将着重于数量局面转变为着重质量，精简与质量共同抓住。从细微方面上，国有企业和其内部员工的目标将会在这样的举措下更加清晰明了，在实际的应用工作中加强对结果的导向和对业绩的指导，不仅可以提升员工的薪资水平，还可以更好的完成规定的考核任务。也有利于留住人才，实现人力资源配置合理，员工的满意度与积极性也随之提高，最终使企业的成绩效益得到大幅度的提升。然而本文的不足之处还在于实行期仍较短的改革政策，总体效果只能预期，并不能从短期中看出得到具体的结果，所以一切还有待时间的检验，在此过程中不断地调整具体的执行政策。
参考文献：
[1]李伟.国有企业薪酬管理研究综述[J].经济研究参考，2018（48）：52-61.
[2]许萍.国有企业工资制度改革的弊端及措施探索[J].现代工业经济和信息化，2017，7（12）：37-38+52.
[3]蔡瑟翰.国有企业工资制度的弊端及其改革措施探索[J].经济研究导刊，2016（22）：126-127.
[4]馬云彬.国有企业外包人员薪酬管理现状及策略分析[J].现代营销（经营版），2021（08）：180-181.
[5]艾婷.基于定额量化的国有大型煤炭企业薪酬管理与激励机制研究[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2021（09）：7-9.
[6]李樱璐.浅谈我国国有企业薪酬管理存在的问题及对策建议[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2021（06）：3-4.
[7]陈楷龙.国有IT企业薪酬管理变革探究——以A公司为例[J].商讯，2021（16）：5-7.
[8]杨谦.浅析国有企业绩效考核与薪酬管理[J].上海商业，2021（05）：72-73.
（作者单位：天津三源电力集团有限公司）