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刚刚过去的“九三”阅兵仪式使无数国人为之振奋，在感受国家强大的同时，也惊奇于此次参加阅兵的阵容。在受阅人员方面，有四大亮点值得关注：一是增加了将军领队，都是现职军职领导干部；二是三军仪仗队亮相了史上最大阵容；三是增加了女仪仗兵，三军仪仗队派出51名女仪仗队员首次参加受阅；四是首次组织抗战老同志包括国民党抗战老兵参阅。在那一刻，没有人会在意你是将军还是士兵，男人还是女人，现役还是退役，要在战场上，只有一个名字——军人。威武雄壮的队伍、铿锵有力的脚步、整齐响亮的口号，再一次让人们领略了军人精神。其实，在各行各业，都不乏军人出身的精英。即使在面对艰难的商业环境时，他们也会比别人多一份从容，多一份坚持。可以说，正是军旅生涯赋予他们的那股韧劲儿，成就了他们。
商业精英的军人之魂
在辽沈战役中，一个自认为战斗力很强的团配合黄永胜的纵队作战。黄永胜跟该团团长约定好占领某制高点的时间，届时，全军发动总攻。但战斗打响后，该团却怎么也拿不下制高点，眼看时间快到了，再拖下去就要影响总攻了。黄永胜大怒，当场就把团长给撤了，换上了自己的精锐部队，这个精锐部队的战士丝毫不畏惧死亡，不顾一切地往上冲，结果很快拿下了这个制高点。
这个故事是柳传志在军队时听教官讲的，也正是这种为达到目标不顾一切的冲劲深深地影响了他。当今这位中国企业界“教父”级人物从来不讳言：是军队塑造了他。柳传志说，“企业成功跟我有一定的关系，但不是全部；这一定的关系之中，跟我在军队里养成的性格有很大的关系。”
柳传志在创办联想的时候也有这样的口号：“把5%的希望变成100%的现实。”从1984年以20万元人民币投资创办中科院计算所新技术发展公司开始，到1992年，面对国外品牌的纷纷进入，联想开始树起了“民族工业”的大旗做自己品牌的机器，以及到后来的1996年正式提出“贸工技”路线……这种一往无前的冲劲体现得淋漓尽致。从2001年开始，联想又开启了新的征程。联想集团制定了雄心勃勃的三年规划，谨慎地走出了多元化的第一步——神州数码分拆上
市。柳传志坦言：“联想不会永远停留在PC业务之上，未来要向多元化方向发展。”新的商海浪头上，柳传志已下定决心一往无前地走国际化的道路。
爱自由、爱潇洒的王石看起来与军队有些格格不入。他曾坦言，自己喜欢出风头的个性不大适合当兵，所以在当了5年的汽车兵之后，王石就离开了军队。然而，不管愿意与否，军队的经历已注入了王石的血液，影响着他的生活及事业。
常人眼中的苦在王石看来都不算什么。和“在冰天雪地之中，裸露的手指都冻僵了，还要继续修车”相比，领着员工扛150斤一袋的饲料就是“小意思”。有过军人经历的王石强调的是职业化、是制度，他希望万科的任何一个人，包括他自己，不论在哪儿，整个公司的运转都不受影响，这让他可以在高山和公司之间快速奔走。万科组织纪律严明的好名声，也与军队、军人特备的素质相得益彰。军人的实事求是作风让他既要做房地产业界的先锋，又不吝于拿出自己的失败教训来跟大家共享，让后来者少走弯路。军队出身的人执行能力强，政治思想过硬，这两个词放在企业中就是执行力和企业文化，而万科在这两方面恰恰表现得都不错。
任正非也是军人出身，他认为，在战场上，军人的使命是捍卫国家主权的尊严；在市场上，企业家的使命则是捍卫企业的市场地位。而现代商战中，只有技术自立，才是根本，没有自己的科研支撑体系，企业地位就是一句空话。因此，任正非选择了走技术自立、发展高新技术的实业之路。任正非不乏商人的精明，但更有军事家的雄谋大略。他认为，外国人到中国投资办企业是为了赚钱，他们不会把核心技术教给中国人，而指望我们引进、引进、再引进，企业始终也不会独立。以市场换技术，市场丢光了，却没有真正掌握哪样技术。企业最核心的竞争力，其实就是技术。
因此，任正非一开始就给华为定下了明确目标：紧跟世界先进技术，立足于自己科研开发，目标是占领中国市场，开拓海外市场，与国外同行抗衡。任正非自信地说：“将来，世界通信行业三分天下，华为将占一份。”
纵观这些有过军旅生涯的企业大佬，在他们的身上可以看到一个共性——兵商指数极高。兵商指数是由军旅行为养成专家叶长强提出的，即对已知行为标准的执行所测量的相对数据。它包括两方面的要素：一是对行为标准数据的认知；二是对行为标准的执行数据。无论是柳传志、王石还是任正非，他们把在军队里磨练的意志转化为职场的能量，将军魂带入商场，影响着一代甚至几代的职场人士。
军人精神无处不在
并不是所有有过军队经历的人都能成为企业大佬，也并不是没有过军旅生涯的人就成不了职场精英。作为一个平凡的职场人，军人的精神同样可以指引我们的工作。世界上效率最高的组织是军队，敬业精神最强的人是军人。军队，这个最令人敬佩的组织，能够提供给企业和员工很多可以借鉴的经验。向最有效率的军队学管理，是领悟管理真谛的最佳途径。
责任。此次“九三”阅兵仪式中，首次安排将军领队受阅。五十多名将军领队与十八九岁的受阅战士相比，无论身体的反应速度、灵敏程度还是体力都有差距。但是将军队集中训练时，为了站好军姿，把手和膝盖部位夹上扑克牌，解决手贴不紧、膝并不拢的问题，人人站得衣服湿透；为了练耐力，每次教练要求正步踢够96米就行，他们常常一踢就是二百多米，一天要踢好几个来回……作为将军，除了训练，他们大都还担负着管理所在受阅部队等任务。一位将军说：“支撑我们刻苦训练的动力，就是作为军人的一种责任感，不能给党和军队丢脸，不能在战士们面前丢人！”
在工作中，每个人都有属于自己的战场，每个人也都是自己的英雄。真正的荣誉，其实不是他人的赞扬和奖赏，而是自己内心深处的满足。荣誉虽然看不见，但它存在于每个人的心里，是一个人的“无价之宝”。它比任何看得见的东西都更值得去珍惜、去拥有。有这样一个小故事：有人问三个砌砖的工人“你们在做什么？”第一个工人说：“砌砖。”第二个工人则说：“我正在做一项每小时9美元的工作。”第三个却说：“我正在建造世界上最大的教堂。”若干年后，第一个人还在砌砖，第二个人成为一个包工头，而第三个人则成为一个伟大的建筑师。对待工作，责任心永远是成功的最基本因素。一个人的工作态度在很大程度上决定着他能承受多大的责任，同时，一个人的态度决定了他在事业上有多大的成就。 服从。张旭是某公司业务部门主管，带领近一百人的团队。忽然有一天，人力资源部下达了一份人事
调动命令：业务部主管的职位由另外一人代替，张旭则被调到分公司担任一名基层主管。因为分公司刚刚开始运转，一没市场，二没资源，一切都要从头开始，其困难程度可想而知，而且待遇也大不如前。公司的同事纷纷断定张旭不愿意去，甚至老板也在怀疑张旭能不能服从自己的命令。就在大家相互猜测的时候，张旭却收拾好自己的东西，到分公司报了到。张旭说：“公司这样安排一定认为我更适合这个岗位，如果连这一点都做不到，我就不是一名合格的员工，还拿什么薪水。”半年之后，分公司开始运转正常，张旭又被调回总公司，而此时的他，薪水和职务又涨了一大截。
每一项工作对于企业而言都是支撑其准确运作的动力，这是一个整体的闭环，缺一不可。然而很多时候，HR总能听到这样的抱怨声：“为什么把这样的工作安排给我？”“凭什么他就做那么轻松的工作，我做这么复杂又吃力不讨好的工作呢？” 每个员工所擅长的方面不一样，所以才能使得一个组织里的成员各展其才。与其纠结为何分配给你一个自认为“不好”的工作，倒不如自省一下是否能胜任“好”的工作。
团队。雅虎公司的面试题历来以稀奇古怪著称。其中有一道被称之为“Panelinterview”的开放式面试程序。这道程序采用座谈的方式，考官首先在数以千计的简历中初步筛选出符合条件的人。在面试时，每位应征者像开座谈会一样和主考官围坐在一起，考官先发给每位应征者一份考题，题目包含自我介绍、对雅虎公司的了解、如果被选中将如何面对以后的工作等。面试官要求应征者用英文在规定时间内回答考题，在每位应征者上台演讲时，其他应征者将给他进行打分，最后主考官将每位的打分情况进行整理并排出先后次序以决定最后结果。对于应征者而言，掌握“生杀大权”的并不是主考官，而是他们的竞争对手。这种面试的目的就在于能够发现应征者是否合群，并善于和他人沟通。这里考察的就是应征者的团队精神。
在“九三”阅兵仪式上，战车方队匀速前进，前后左右距离必须在匀速直线前进中保持绝对相等，这个在物理学当中不可能实现的高标准，在中国军人身上完美地演绎出来。工作中体现整体目标是非常重要的，因为只有这样才能保持各个部分之间的协同，才能使团体效率最大化。
创新。在此次阅兵仪式上，我们展示的武器装备是国产新型装备，动用四十多种型号装备五百多部，二十多种型号飞机二百多架，质量水准和信息化程度都达到了一个崭新高度，展示了我国武器装备自主创新和信息化建设的成果。而在这些展示的背后，是持续进行研究探索及不断超越创新的军工企业，他们在技术研发、产品创新等方面一直进行着不懈的努力，在精益管理、信息化建设等方面不断地超越和提升。
在社会实践中，思维的惯常定势使人的认知框架模式化、固定化，进而创新意识弱化，影响创新能力的发展。法国生物学家贝尔纳曾说：“妨碍人们学习的最大障碍，并不是未知的东西，而是已知的东西。”无论是一个发展中的国家还是企业，不发展即倒退，不创新即毁灭。中国的许多老字号企业，正在面临着巨大的考验与挑战。对于一个有规划的职场人来说，亦是如此。固有的思维模式会禁锢创新意识。用发展的眼光处理问题，用创新的思维解决问题，是顺应职业丛林法则的金钥匙之一。只有不断地自我补充，自我学习，自我创新，才有机会向着既定目标前进。 责编/齐向宇
商业精英的军人之魂
在辽沈战役中，一个自认为战斗力很强的团配合黄永胜的纵队作战。黄永胜跟该团团长约定好占领某制高点的时间，届时，全军发动总攻。但战斗打响后，该团却怎么也拿不下制高点，眼看时间快到了，再拖下去就要影响总攻了。黄永胜大怒，当场就把团长给撤了，换上了自己的精锐部队，这个精锐部队的战士丝毫不畏惧死亡，不顾一切地往上冲，结果很快拿下了这个制高点。
这个故事是柳传志在军队时听教官讲的，也正是这种为达到目标不顾一切的冲劲深深地影响了他。当今这位中国企业界“教父”级人物从来不讳言：是军队塑造了他。柳传志说，“企业成功跟我有一定的关系，但不是全部；这一定的关系之中，跟我在军队里养成的性格有很大的关系。”
柳传志在创办联想的时候也有这样的口号：“把5%的希望变成100%的现实。”从1984年以20万元人民币投资创办中科院计算所新技术发展公司开始，到1992年，面对国外品牌的纷纷进入，联想开始树起了“民族工业”的大旗做自己品牌的机器，以及到后来的1996年正式提出“贸工技”路线……这种一往无前的冲劲体现得淋漓尽致。从2001年开始，联想又开启了新的征程。联想集团制定了雄心勃勃的三年规划，谨慎地走出了多元化的第一步——神州数码分拆上
市。柳传志坦言：“联想不会永远停留在PC业务之上，未来要向多元化方向发展。”新的商海浪头上，柳传志已下定决心一往无前地走国际化的道路。
爱自由、爱潇洒的王石看起来与军队有些格格不入。他曾坦言，自己喜欢出风头的个性不大适合当兵，所以在当了5年的汽车兵之后，王石就离开了军队。然而，不管愿意与否，军队的经历已注入了王石的血液，影响着他的生活及事业。
常人眼中的苦在王石看来都不算什么。和“在冰天雪地之中，裸露的手指都冻僵了，还要继续修车”相比，领着员工扛150斤一袋的饲料就是“小意思”。有过军人经历的王石强调的是职业化、是制度，他希望万科的任何一个人，包括他自己，不论在哪儿，整个公司的运转都不受影响，这让他可以在高山和公司之间快速奔走。万科组织纪律严明的好名声，也与军队、军人特备的素质相得益彰。军人的实事求是作风让他既要做房地产业界的先锋，又不吝于拿出自己的失败教训来跟大家共享，让后来者少走弯路。军队出身的人执行能力强，政治思想过硬，这两个词放在企业中就是执行力和企业文化，而万科在这两方面恰恰表现得都不错。
任正非也是军人出身，他认为，在战场上，军人的使命是捍卫国家主权的尊严；在市场上，企业家的使命则是捍卫企业的市场地位。而现代商战中，只有技术自立，才是根本，没有自己的科研支撑体系，企业地位就是一句空话。因此，任正非选择了走技术自立、发展高新技术的实业之路。任正非不乏商人的精明，但更有军事家的雄谋大略。他认为，外国人到中国投资办企业是为了赚钱，他们不会把核心技术教给中国人，而指望我们引进、引进、再引进，企业始终也不会独立。以市场换技术，市场丢光了，却没有真正掌握哪样技术。企业最核心的竞争力，其实就是技术。
因此，任正非一开始就给华为定下了明确目标：紧跟世界先进技术，立足于自己科研开发，目标是占领中国市场，开拓海外市场，与国外同行抗衡。任正非自信地说：“将来，世界通信行业三分天下，华为将占一份。”
纵观这些有过军旅生涯的企业大佬，在他们的身上可以看到一个共性——兵商指数极高。兵商指数是由军旅行为养成专家叶长强提出的，即对已知行为标准的执行所测量的相对数据。它包括两方面的要素：一是对行为标准数据的认知；二是对行为标准的执行数据。无论是柳传志、王石还是任正非，他们把在军队里磨练的意志转化为职场的能量，将军魂带入商场，影响着一代甚至几代的职场人士。
军人精神无处不在
并不是所有有过军队经历的人都能成为企业大佬，也并不是没有过军旅生涯的人就成不了职场精英。作为一个平凡的职场人，军人的精神同样可以指引我们的工作。世界上效率最高的组织是军队，敬业精神最强的人是军人。军队，这个最令人敬佩的组织，能够提供给企业和员工很多可以借鉴的经验。向最有效率的军队学管理，是领悟管理真谛的最佳途径。
责任。此次“九三”阅兵仪式中，首次安排将军领队受阅。五十多名将军领队与十八九岁的受阅战士相比，无论身体的反应速度、灵敏程度还是体力都有差距。但是将军队集中训练时，为了站好军姿，把手和膝盖部位夹上扑克牌，解决手贴不紧、膝并不拢的问题，人人站得衣服湿透；为了练耐力，每次教练要求正步踢够96米就行，他们常常一踢就是二百多米，一天要踢好几个来回……作为将军，除了训练，他们大都还担负着管理所在受阅部队等任务。一位将军说：“支撑我们刻苦训练的动力，就是作为军人的一种责任感，不能给党和军队丢脸，不能在战士们面前丢人！”
在工作中，每个人都有属于自己的战场，每个人也都是自己的英雄。真正的荣誉，其实不是他人的赞扬和奖赏，而是自己内心深处的满足。荣誉虽然看不见，但它存在于每个人的心里，是一个人的“无价之宝”。它比任何看得见的东西都更值得去珍惜、去拥有。有这样一个小故事：有人问三个砌砖的工人“你们在做什么？”第一个工人说：“砌砖。”第二个工人则说：“我正在做一项每小时9美元的工作。”第三个却说：“我正在建造世界上最大的教堂。”若干年后，第一个人还在砌砖，第二个人成为一个包工头，而第三个人则成为一个伟大的建筑师。对待工作，责任心永远是成功的最基本因素。一个人的工作态度在很大程度上决定着他能承受多大的责任，同时，一个人的态度决定了他在事业上有多大的成就。 服从。张旭是某公司业务部门主管，带领近一百人的团队。忽然有一天，人力资源部下达了一份人事
调动命令：业务部主管的职位由另外一人代替，张旭则被调到分公司担任一名基层主管。因为分公司刚刚开始运转，一没市场，二没资源，一切都要从头开始，其困难程度可想而知，而且待遇也大不如前。公司的同事纷纷断定张旭不愿意去，甚至老板也在怀疑张旭能不能服从自己的命令。就在大家相互猜测的时候，张旭却收拾好自己的东西，到分公司报了到。张旭说：“公司这样安排一定认为我更适合这个岗位，如果连这一点都做不到，我就不是一名合格的员工，还拿什么薪水。”半年之后，分公司开始运转正常，张旭又被调回总公司，而此时的他，薪水和职务又涨了一大截。
每一项工作对于企业而言都是支撑其准确运作的动力，这是一个整体的闭环，缺一不可。然而很多时候，HR总能听到这样的抱怨声：“为什么把这样的工作安排给我？”“凭什么他就做那么轻松的工作，我做这么复杂又吃力不讨好的工作呢？” 每个员工所擅长的方面不一样，所以才能使得一个组织里的成员各展其才。与其纠结为何分配给你一个自认为“不好”的工作，倒不如自省一下是否能胜任“好”的工作。
团队。雅虎公司的面试题历来以稀奇古怪著称。其中有一道被称之为“Panelinterview”的开放式面试程序。这道程序采用座谈的方式，考官首先在数以千计的简历中初步筛选出符合条件的人。在面试时，每位应征者像开座谈会一样和主考官围坐在一起，考官先发给每位应征者一份考题，题目包含自我介绍、对雅虎公司的了解、如果被选中将如何面对以后的工作等。面试官要求应征者用英文在规定时间内回答考题，在每位应征者上台演讲时，其他应征者将给他进行打分，最后主考官将每位的打分情况进行整理并排出先后次序以决定最后结果。对于应征者而言，掌握“生杀大权”的并不是主考官，而是他们的竞争对手。这种面试的目的就在于能够发现应征者是否合群，并善于和他人沟通。这里考察的就是应征者的团队精神。
在“九三”阅兵仪式上，战车方队匀速前进，前后左右距离必须在匀速直线前进中保持绝对相等，这个在物理学当中不可能实现的高标准，在中国军人身上完美地演绎出来。工作中体现整体目标是非常重要的，因为只有这样才能保持各个部分之间的协同，才能使团体效率最大化。
创新。在此次阅兵仪式上，我们展示的武器装备是国产新型装备，动用四十多种型号装备五百多部，二十多种型号飞机二百多架，质量水准和信息化程度都达到了一个崭新高度，展示了我国武器装备自主创新和信息化建设的成果。而在这些展示的背后，是持续进行研究探索及不断超越创新的军工企业，他们在技术研发、产品创新等方面一直进行着不懈的努力，在精益管理、信息化建设等方面不断地超越和提升。
在社会实践中，思维的惯常定势使人的认知框架模式化、固定化，进而创新意识弱化，影响创新能力的发展。法国生物学家贝尔纳曾说：“妨碍人们学习的最大障碍，并不是未知的东西，而是已知的东西。”无论是一个发展中的国家还是企业，不发展即倒退，不创新即毁灭。中国的许多老字号企业，正在面临着巨大的考验与挑战。对于一个有规划的职场人来说，亦是如此。固有的思维模式会禁锢创新意识。用发展的眼光处理问题，用创新的思维解决问题，是顺应职业丛林法则的金钥匙之一。只有不断地自我补充，自我学习，自我创新，才有机会向着既定目标前进。 责编/齐向宇