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摘要：在大力推进“人才强企”战略的关键时期，如何进一步提高企业的技术创新能力，调动专业技术人员的工作积极性，成为技术干部管理部门的首要问题，本文将探讨如何加强专业技术人才队伍建设，调动专业技术人员的积极性。
关键词：专业技术；人才队伍建设；员工工作积极性
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）11-0036-01
为了扎实推进人才强企战略，为大庆油田可持续发展提供坚强的人力资源保证，进一步提高公司的技术创新能力，打造技术发展优势，应深化专业技术人才队伍建设，建立以岗位管理为基础的专业技术人员管理体系。加快推进岗位管理工作进程，尽快建立起基于岗位的技术人员业绩考核管理体系；加强业绩的沟通与反馈，在非薪酬激励方面进一步探索，体现以岗位价值、业绩价值为核心的分配导向；树立以业绩评价人才、以贡献大小论人才理念；建立良好的人才流动机制，给技术人员提供更多的发展机会，拓宽技术人员的发展空间；营造有利于技术人员健康成长的良好氛围，以吸引更多的人才投身于技术发展的创新实践中。
一、优化专业技术人才队伍结构，发挥技术人员队伍整体优势
在队伍建设上，重点工作是对现有的专业技术人才队伍知识结构、专业结构的优化，适当调整队伍的规模，注重队伍的精干高效。
1.学历及所学专业结构分析：我单位技术人员队伍中，硕士研究生以上学历有51人，大学学历人员472人，大专学历人员172人，中专以下学历100人。总体上看技术队伍的学历素质较高，但专业技术岗位的高学历人员略少，影响队伍研发能力的提高，需要继续加大研究生的引进及培养力度予以解决；专业技术人员所学专业分布比较合理，作为主干专业的地球物理和石油工程占50%，作为辅助专业的电子自动化和信息计算机占30%，其它相关专业占20%，基本符合分公司油田测试、油藏描述、井间监测等业务。
2.年龄结构分析：我单位整个技术人员队伍平均年龄37岁，技术研发队伍平均年龄40岁，41-45岁的人员比例最大；技术应用队伍平均年龄35岁，35-40岁的比例最大。从年龄上看，整个技术人员队伍正处于上升成熟期，发展潜力比较大。但从工作性质上分析35岁以下的人员从事研发工作有更高的创新意识，目前分公司技术研发队伍这部分人员过少，新生力量补充不足。因此，近五年内，要加大人才引进力度，尽快为专业技术人才队伍补充新生力量，到十二五末，使专业技术人员队伍形成35岁以下的年龄结构。
二、加强核心技术人才及后备技术人才队伍建设
目前我单位核心技术人才队伍整体构架为：集团公司高级技术专家1人、油田公司技术专家3人、油田公司学术技术带头人8人、分公司技术带头人16人、分公司技术骨干32人，这五个层级，梯次配备。核心人才队伍的形成对分公司技术优势的提高和发挥将起到至关重要的带头作用。
由于核心技术人才队伍的形成，将带动对后备技术人才的开发和培养，并将逐渐形成一支可以由技术应用、技术研发基础工作到关键工作转变的后备技术人才队伍。要适量培养核心技术人才队伍的后备力量，按照每名核心技术人才聘任期间培养1-2名后备技术人才计算，在未来三年时间里，将形成一支120人左右的后备技术人才队伍，从而与核心技术人才队伍构成分公司的技术人才队伍优势，使核心队伍起到引领专业技术人员科技攻关、创新创效的作用。
核心技术人才队伍培训培养着重从以下两个方面进行：第一是结合核心技术人才自身需求，加强能力建设，使他们紧跟国内外技术发展前沿，促进其能力的持续提升。组织开展核心人才学术交流，参观考察，聘请专家讲学，开展校企或研发单位的交流，鼓励核心人才参加各种技术座谈会、技术沙龙、技术报告会、论文研讨会等，让专业技术人才不断总结经验技术，为技术共享搭建一个良好的平台，同时也使其了解前沿技术、提高思维活跃度，不断增强技术创新能力和项目管理能力；第二是在职研究生培养方面向核心人才队伍倾斜，使其不断拓宽专业知识面、提高知识综合应用能力，通过短期轮岗、招标项目课题等方式，不断丰富技术人才的跨专业知识。
三、加强技术人才队伍尤其是核心人才队伍激励机制
研究制定与本单位实际相适应的多种激励机制，留住人才、激发人才潜能，有针对性地对核心技术人才的弱项能力进行系统培训，探索核心技术人才的职业发展规划设计。在薪酬激励方面加大力度，提高核心技术人才津贴发放标准，尝试参照管理人员职级对等的业绩兑现标准发放年度业绩兑现奖，支持核心技术人才获取科技信息，每年为其支付一定数额的科技信息费，为核心人才定期安排健康体检等；在非薪酬激励方面进一步探索，体现以岗位价值、业绩价值为核心的分配导向，树立以业绩评价人才、以贡献大小论人才理念。在技术攻关方面，创造条件让专业技术人才在重大项目中承担责任，寻求高层次的合作方式共同完成项目，让他们直接参与，在实践中拓宽视野，提升技术攻关能力。在核心人才队伍建设上，重点是对核心技术人才队伍知识结构、专业结构的优化，使核心人才队伍确实起到引领专业技术人员科技攻关、创新创效的作用。
实践证明，每一次重大科研发现，每一次革命性技术改造都凝结着科技人才的心血。这就要求我们要更加珍惜人才，培养人才，支持人才，要积极创造条件为人才成长搭建平台，只有把专业技术人员的积极性调动起来，才能发挥他们的潜能，更好地为企业增效服务。
作者简介：孙亚杰（1969-），女 ，黑龙江省大庆人，现职称：经济师，从事大学人力资源管理方向研究。
关键词：专业技术；人才队伍建设；员工工作积极性
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）11-0036-01
为了扎实推进人才强企战略，为大庆油田可持续发展提供坚强的人力资源保证，进一步提高公司的技术创新能力，打造技术发展优势，应深化专业技术人才队伍建设，建立以岗位管理为基础的专业技术人员管理体系。加快推进岗位管理工作进程，尽快建立起基于岗位的技术人员业绩考核管理体系；加强业绩的沟通与反馈，在非薪酬激励方面进一步探索，体现以岗位价值、业绩价值为核心的分配导向；树立以业绩评价人才、以贡献大小论人才理念；建立良好的人才流动机制，给技术人员提供更多的发展机会，拓宽技术人员的发展空间；营造有利于技术人员健康成长的良好氛围，以吸引更多的人才投身于技术发展的创新实践中。
一、优化专业技术人才队伍结构，发挥技术人员队伍整体优势
在队伍建设上，重点工作是对现有的专业技术人才队伍知识结构、专业结构的优化，适当调整队伍的规模，注重队伍的精干高效。
1.学历及所学专业结构分析：我单位技术人员队伍中，硕士研究生以上学历有51人，大学学历人员472人，大专学历人员172人，中专以下学历100人。总体上看技术队伍的学历素质较高，但专业技术岗位的高学历人员略少，影响队伍研发能力的提高，需要继续加大研究生的引进及培养力度予以解决；专业技术人员所学专业分布比较合理，作为主干专业的地球物理和石油工程占50%，作为辅助专业的电子自动化和信息计算机占30%，其它相关专业占20%，基本符合分公司油田测试、油藏描述、井间监测等业务。
2.年龄结构分析：我单位整个技术人员队伍平均年龄37岁，技术研发队伍平均年龄40岁，41-45岁的人员比例最大；技术应用队伍平均年龄35岁，35-40岁的比例最大。从年龄上看，整个技术人员队伍正处于上升成熟期，发展潜力比较大。但从工作性质上分析35岁以下的人员从事研发工作有更高的创新意识，目前分公司技术研发队伍这部分人员过少，新生力量补充不足。因此，近五年内，要加大人才引进力度，尽快为专业技术人才队伍补充新生力量，到十二五末，使专业技术人员队伍形成35岁以下的年龄结构。
二、加强核心技术人才及后备技术人才队伍建设
目前我单位核心技术人才队伍整体构架为：集团公司高级技术专家1人、油田公司技术专家3人、油田公司学术技术带头人8人、分公司技术带头人16人、分公司技术骨干32人，这五个层级，梯次配备。核心人才队伍的形成对分公司技术优势的提高和发挥将起到至关重要的带头作用。
由于核心技术人才队伍的形成，将带动对后备技术人才的开发和培养，并将逐渐形成一支可以由技术应用、技术研发基础工作到关键工作转变的后备技术人才队伍。要适量培养核心技术人才队伍的后备力量，按照每名核心技术人才聘任期间培养1-2名后备技术人才计算，在未来三年时间里，将形成一支120人左右的后备技术人才队伍，从而与核心技术人才队伍构成分公司的技术人才队伍优势，使核心队伍起到引领专业技术人员科技攻关、创新创效的作用。
核心技术人才队伍培训培养着重从以下两个方面进行：第一是结合核心技术人才自身需求，加强能力建设，使他们紧跟国内外技术发展前沿，促进其能力的持续提升。组织开展核心人才学术交流，参观考察，聘请专家讲学，开展校企或研发单位的交流，鼓励核心人才参加各种技术座谈会、技术沙龙、技术报告会、论文研讨会等，让专业技术人才不断总结经验技术，为技术共享搭建一个良好的平台，同时也使其了解前沿技术、提高思维活跃度，不断增强技术创新能力和项目管理能力；第二是在职研究生培养方面向核心人才队伍倾斜，使其不断拓宽专业知识面、提高知识综合应用能力，通过短期轮岗、招标项目课题等方式，不断丰富技术人才的跨专业知识。
三、加强技术人才队伍尤其是核心人才队伍激励机制
研究制定与本单位实际相适应的多种激励机制，留住人才、激发人才潜能，有针对性地对核心技术人才的弱项能力进行系统培训，探索核心技术人才的职业发展规划设计。在薪酬激励方面加大力度，提高核心技术人才津贴发放标准，尝试参照管理人员职级对等的业绩兑现标准发放年度业绩兑现奖，支持核心技术人才获取科技信息，每年为其支付一定数额的科技信息费，为核心人才定期安排健康体检等；在非薪酬激励方面进一步探索，体现以岗位价值、业绩价值为核心的分配导向，树立以业绩评价人才、以贡献大小论人才理念。在技术攻关方面，创造条件让专业技术人才在重大项目中承担责任，寻求高层次的合作方式共同完成项目，让他们直接参与，在实践中拓宽视野，提升技术攻关能力。在核心人才队伍建设上，重点是对核心技术人才队伍知识结构、专业结构的优化，使核心人才队伍确实起到引领专业技术人员科技攻关、创新创效的作用。
实践证明，每一次重大科研发现，每一次革命性技术改造都凝结着科技人才的心血。这就要求我们要更加珍惜人才，培养人才，支持人才，要积极创造条件为人才成长搭建平台，只有把专业技术人员的积极性调动起来，才能发挥他们的潜能，更好地为企业增效服务。
作者简介：孙亚杰（1969-），女 ，黑龙江省大庆人，现职称：经济师，从事大学人力资源管理方向研究。