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怎样吸引并留住名优教师？发达地区的法宝是给予高薪，给予优厚物质待遇；而欠发达地区、不发达地区当下较通行的一种做法则是“封官”。委以官职，授予权力，以此来留住欲外调的教师，或引进高学历、高职称的教师。
事实证明，在中国这样一个官与资源、平台、利益紧密相联的官本位文化浓厚的国度，“封官”不失为吸留人才的一种好方法。现实中，此法确实吸留了一些优秀教师、成熟教师、有用教师，为学校发展提供了主体支撑。有的学校还把“封官”作为吸留人才的经验加以宣传。如此信息，在报刊尤其是一些招聘启事中时常可见。眼下，在有的地方，“封官”之风呈愈演愈烈之势。
调查显示，倍受欠发达地区、不发达地区推崇的“封官”之举，其实也潜伏着巨大的风险，常遭遇种种非议。
风险一：不公之险。“封官”对那些长期爱岗敬业、忠于职守、安于清贫、老实本分、真心爱校的教师来说，对那些学历较低、职称较低、工作认认真真的原有教师来说，在伦理上、道义上、情感上是不公平的。且与我们党的干部政策相悖。德才兼备，尊重民意，重在实绩，是我们党选任干部的基本标准和方法。
风险二：虚假之险。“封官”极易滋长弄虚作假行为。或滋长假外调——通过假外调来要挟学校，以此达到个人不正当目的。或滋长片面追求学历、职称的短期、功利行为，甚至要的是假文凭、假研成果、假职称。这两类现象不是理论推导，而是在许多学校早已发生的事实。
风险三：内耗之险。“封官”对原有教师、低学历教师、低职称教师既是一种剥夺——增添了其前进道路上的障碍，又是一种否定——贬低了其工作能力和业绩，还是一种歧视——损伤了其自尊心、自信心。致使这些教师产生严重的失落感、挫折感，形成强烈的不平衡心理、不满情绪，或向校领导发泄，或向学生发泄，或向被“封官”者发泄。于是，刁难、中伤、孤立被“封官”者的现象不可避免，严重影响和谐校园建设
风险四：管理之险。管理是一门科学，也是一门艺术，具有很强的专业性。有效的管理，与一个人的知识、学术、经历、政策水平、性格特点等都有关。外调者、高学历者、高职称者未必就懂管理；即使懂管理，也存在一个过程问题、水土适服的问题。某市从一大学引进一教育学博士任一重点中学校长，原本指望在他领导下，学校走出困境，提高教育质量。但是，事与愿违。在不到两年时间内，学校矛盾丛生，不仅未见起色，反而更糟。无奈，学校只好将其辞了。
“封官”的合理性、优越性，说明我们不能简单否认之；“封官”的风险性、弊端性，说明我们不可期望太高，而应规避其险。规避“封官”风险的有效之策有五种：第一，说理沟通——向原有教师、低学历教师、低职称教师宣讲“封官”之原由，使之理解政府、学校之良苦用心，增强教师的认可度；阐明“封官”制在学校制度中的地位作用，解除教师的心理之忧，统一思想，达成共识。第二，摸准实情——全面、真实了解拟外调教师、拟引进教师的情况，确保量才适用。第三，约定时间——规定任职为官的使用期，“封官”不搞终身制。第四，签订合同——通过合同规范双方的权利与义务。第五，监督评价——定期对被“封官”者的工作业绩、工作表现予以评估，及时发现问题，及时解决问题。
在吸留人才问题上，人们往往放大收入、待遇、薪水的功能。以为有了钱，就一定能把人留住或引进来。欠发达地区、不发达地区不少校长，总是把教师流失、人才难引归结为经济落后，收入不高。事实证明，这种想法是片面的，有害的。调查显示，纯粹冲着收入而外调的教师极少，导致教师外调的原因是多方面的。绝大多数教师不是“经济人”，而是“社会人”、“事业人”。与其他群体相比，事业心强、自尊心强，渴望受人尊重、理解、信任，看重精神需要和满足，是教师群体的共同特点。因此，吸引并留住名优教师的根本之策、长效之举不光是制度、待遇，更重要的是事业、情感、人文环境。待遇有保障，创业有机会，发展有空间，做事有舞台，社会有地位，情感有寄托，心灵有自由，这才是吸引并留住教师的根本之法。
事实上，对欠发达地区、不发达地区来讲，化解名优教师不足的矛盾，吸留人才仅是治表之策，治本之策则是学校实施岗位成才工程。通过师德教育、榜样引领、师徒结对、听课研讨、科组活动、课题研究、教辅开发、加担施压等廉价方法，造就一批又一批有本校特色的好用实用的永久牌教师。（作者单位：宜春学院）◆
□本栏责任编辑王海仔
E-mail:Haiziwang1968@163.com
事实证明，在中国这样一个官与资源、平台、利益紧密相联的官本位文化浓厚的国度，“封官”不失为吸留人才的一种好方法。现实中，此法确实吸留了一些优秀教师、成熟教师、有用教师，为学校发展提供了主体支撑。有的学校还把“封官”作为吸留人才的经验加以宣传。如此信息，在报刊尤其是一些招聘启事中时常可见。眼下，在有的地方，“封官”之风呈愈演愈烈之势。
调查显示，倍受欠发达地区、不发达地区推崇的“封官”之举，其实也潜伏着巨大的风险，常遭遇种种非议。
风险一：不公之险。“封官”对那些长期爱岗敬业、忠于职守、安于清贫、老实本分、真心爱校的教师来说，对那些学历较低、职称较低、工作认认真真的原有教师来说，在伦理上、道义上、情感上是不公平的。且与我们党的干部政策相悖。德才兼备，尊重民意，重在实绩，是我们党选任干部的基本标准和方法。
风险二：虚假之险。“封官”极易滋长弄虚作假行为。或滋长假外调——通过假外调来要挟学校，以此达到个人不正当目的。或滋长片面追求学历、职称的短期、功利行为，甚至要的是假文凭、假研成果、假职称。这两类现象不是理论推导，而是在许多学校早已发生的事实。
风险三：内耗之险。“封官”对原有教师、低学历教师、低职称教师既是一种剥夺——增添了其前进道路上的障碍，又是一种否定——贬低了其工作能力和业绩，还是一种歧视——损伤了其自尊心、自信心。致使这些教师产生严重的失落感、挫折感，形成强烈的不平衡心理、不满情绪，或向校领导发泄，或向学生发泄，或向被“封官”者发泄。于是，刁难、中伤、孤立被“封官”者的现象不可避免，严重影响和谐校园建设
风险四：管理之险。管理是一门科学，也是一门艺术，具有很强的专业性。有效的管理，与一个人的知识、学术、经历、政策水平、性格特点等都有关。外调者、高学历者、高职称者未必就懂管理；即使懂管理，也存在一个过程问题、水土适服的问题。某市从一大学引进一教育学博士任一重点中学校长，原本指望在他领导下，学校走出困境，提高教育质量。但是，事与愿违。在不到两年时间内，学校矛盾丛生，不仅未见起色，反而更糟。无奈，学校只好将其辞了。
“封官”的合理性、优越性，说明我们不能简单否认之；“封官”的风险性、弊端性，说明我们不可期望太高，而应规避其险。规避“封官”风险的有效之策有五种：第一，说理沟通——向原有教师、低学历教师、低职称教师宣讲“封官”之原由，使之理解政府、学校之良苦用心，增强教师的认可度；阐明“封官”制在学校制度中的地位作用，解除教师的心理之忧，统一思想，达成共识。第二，摸准实情——全面、真实了解拟外调教师、拟引进教师的情况，确保量才适用。第三，约定时间——规定任职为官的使用期，“封官”不搞终身制。第四，签订合同——通过合同规范双方的权利与义务。第五，监督评价——定期对被“封官”者的工作业绩、工作表现予以评估，及时发现问题，及时解决问题。
在吸留人才问题上，人们往往放大收入、待遇、薪水的功能。以为有了钱，就一定能把人留住或引进来。欠发达地区、不发达地区不少校长，总是把教师流失、人才难引归结为经济落后，收入不高。事实证明，这种想法是片面的，有害的。调查显示，纯粹冲着收入而外调的教师极少，导致教师外调的原因是多方面的。绝大多数教师不是“经济人”，而是“社会人”、“事业人”。与其他群体相比，事业心强、自尊心强，渴望受人尊重、理解、信任，看重精神需要和满足，是教师群体的共同特点。因此，吸引并留住名优教师的根本之策、长效之举不光是制度、待遇，更重要的是事业、情感、人文环境。待遇有保障，创业有机会，发展有空间，做事有舞台，社会有地位，情感有寄托，心灵有自由，这才是吸引并留住教师的根本之法。
事实上，对欠发达地区、不发达地区来讲，化解名优教师不足的矛盾，吸留人才仅是治表之策，治本之策则是学校实施岗位成才工程。通过师德教育、榜样引领、师徒结对、听课研讨、科组活动、课题研究、教辅开发、加担施压等廉价方法，造就一批又一批有本校特色的好用实用的永久牌教师。（作者单位：宜春学院）◆
□本栏责任编辑王海仔
E-mail:Haiziwang1968@163.com