论文部分内容阅读
伴随着《大数据时代》一书的盛行，大数据将给各行各业的发展模式和决策带来前所未有的革新与挑战，教育行业同样不可避免。作为一名学前教育工作者，在时代飞速发展、信息量快速变迁的今天， 尝试通过以数据背景为依据的思考和实践，来打造更具有实践性、操作性和持续性的幼儿园教师文化建设。
一、汇总教师的年龄层、男女比例等——分析幼儿园组队规律
1、版块数据分析：从年龄层次看，25周岁以下8%，26—35周岁48%，36—45周岁37%，46—55周岁5%。可以看出，新教师后备补充不足，20—35周岁青年教师居多，36—45周岁成熟教师撑大梁；从男女比例看0：34，幼儿园还没有男教师，缺乏“阳刚”教育。
2、思考与策略。1）建議增加男幼教的招生人数，提供个性化培养方案。
除了从男幼教的师源上入手，扩大男幼教的招生比例外，在学前教育的课程设置上更应该关注男性实际，积极探索针对男生的课程培养、技能培养、教学方法培养及就业指导方案等。可以使男幼教充分发挥其优势，获得专业认同感，积极投身于幼教事业。2）充分发挥性别优势，持续完善园所管理体制。幼儿园管理者应该充分认识男教师的特殊价值，在职能设置上，尽量让男教师参与到各个环节中去，给予他们充分的信任和发展的空间，使男教师的优势和特点得到最大程度的发挥，以保证男教师内心的自我认同感，进而增强其自我认同感和自我归属感，消除其心理上的不稳定因素，并最终减少幼儿园男教师的流失。
二、汇总教师的学历层、专业、资格等——分析教师整体的文化入门水平
1、版块数据分析：从教师前学历看，既有比较好的基础，又有比较大的差距。前学历中专（或高中）65%，新进教师前学历整体入门水平在提升17%为本科，学历层次的提升，教师整合能力加强，由于自身素养基础较高，在入门专业提升上悟性较高，上手较快。
2、思考与策略：1）职前培训，新教师形成专业成长目标。新教师的专业成长越早介入越好，我们制定了“一年入轨，两年提高，三年出骨干”的培养方案，首先在学期初的系统培训，帮其了解教师的基本要求；其次通过 “师徒帮带”，配置业务能力强的老教师与她们配班，通过言传身教，学习好的经验；第三开展汇报课，增压力促动力。2）骨干培养，老教师搭建专业发展平台。我园35—46周岁的老师是教育骨干，她们敬业爱岗、善思勤练，秉着“压担子、促成长”的原则，促进其发挥“领头雁”的作用。让其担任擅长学科的课题组长，引领教师有计划地开展教学研讨活动。提供学习交流比赛的平台，组织外出学习。使静态的参观学习与动态的指导实践相结合，提升专业素养。
三、汇总教师的家庭出生、婚姻状况等——分析家庭对幼儿园教师工作状态的影响
1、版块数据分析：从教师生长地看，91%的教师出生常州，有固定的居住地，8%的老师将耗去工薪租住，无形中增添了生活压力；从教师的家庭环境看，32%的教师是独生女，年龄在35周岁以下，从小受家庭对独生子女宠爱的影响，自我提高的主动性不够，导致素质和能力提高不快，反之，65%年龄在35周岁以上的教师皆为非独生子女，工作上要求上进，工作状态良好。
2、思考与策略：1）园务管理，体现人文关怀：积极了解了女教师的家庭生活，制定人性化管理政策，针对不同生活阶段的教师采取与其相适应的管理政策和培训项目，缓解教师的工作家庭冲突。同时，聘请专业人员为员工提供心理咨询，用以缓解女教师的心理压力，帮助教师建立积极情感，避免教师将工作中的消极情绪带回家庭，以至于影响家庭和睦。 2）角色定位，均衡和谐关系：正确的个人角色定位有助于幼儿园女教师构建社会角色与家庭角色之间的平衡，过于偏重其中一方则会带来较大的工作家庭冲突。家庭成员的理解和支持是幼儿园女教师全身心投入工作的坚实后盾，幼儿园女教师可以多与家人沟通工作情况，争取家人的理解、支持和帮助。家庭负担重的女教师，必要时可以通过家务劳动社会化来减轻自己的负担，平衡工作家庭关系。
四、汇总教师工作经历、教龄、职称称号等——分析教师自身努力与工作资历的关系
1、版块数据分析：从幼儿园经历看，34%的教师只在一所幼儿从事教育，62%的教师在2—3所幼儿园从教过，比较观察其经历，后者更为努力，懂得自我调整与提升；从教师教龄看，拥有21年教龄以上的34%教师，教学状态更为成熟，市骨干、市学科、区骨干、区学科分布在11—25年教龄间，中层的教龄在5—10年间，可以看出人才的潜能发挥不足，部分教师侧重于自我封闭的学习，对于团队服务意识不强。
2、思考与策略：1）通过教师自我诊断，双确认成长规划：采用教师会诊“诊断”、专家临床“诊断”相结合的方式，为每位教师找出教育中的发展瓶颈，并确立目标，量身定制自主发展计划，有效地对劲了教师的专业成长。并且，通过建立教师成长档案，制定三年成长发展规划，将教师的成长轨迹真实地记录下来。2）借助多种培训形式，促进教师分层提高：设立四大培养机制，教学比武制、星级教师评选制、教研活动轮流主持制、教育论坛演说制，给教师们一个亮相的舞台，使其充分展示才能，获得自信以及大家的认可。并且还有效地维持了团队的竞争力。有教师资格证的老师，我们鼓励其从中专到大专以及本科、研究生的可持续性研读，有了有本科学历的老师，还可进行宽泛性的选择，比如育婴师、心理咨询师等。
幼儿园教师文化是一个需要全力打造且具有持续完善的系统工程，我们围绕数据中蕴涵的教师组队规律、文化入门水平、家庭对工作状态的影响、自身努力与工作资历的关系等方面的信息，在分析汇总的基础上，不断的进行思考和管理策略的实施和完善。相信，在实践操作和信息化数据的双结合下，教师文化建设的目标达成度会迸发出新的火花。
【作者单位：常州市清潭第三幼儿园 江苏】
一、汇总教师的年龄层、男女比例等——分析幼儿园组队规律
1、版块数据分析：从年龄层次看，25周岁以下8%，26—35周岁48%，36—45周岁37%，46—55周岁5%。可以看出，新教师后备补充不足，20—35周岁青年教师居多，36—45周岁成熟教师撑大梁；从男女比例看0：34，幼儿园还没有男教师，缺乏“阳刚”教育。
2、思考与策略。1）建議增加男幼教的招生人数，提供个性化培养方案。
除了从男幼教的师源上入手，扩大男幼教的招生比例外，在学前教育的课程设置上更应该关注男性实际，积极探索针对男生的课程培养、技能培养、教学方法培养及就业指导方案等。可以使男幼教充分发挥其优势，获得专业认同感，积极投身于幼教事业。2）充分发挥性别优势，持续完善园所管理体制。幼儿园管理者应该充分认识男教师的特殊价值，在职能设置上，尽量让男教师参与到各个环节中去，给予他们充分的信任和发展的空间，使男教师的优势和特点得到最大程度的发挥，以保证男教师内心的自我认同感，进而增强其自我认同感和自我归属感，消除其心理上的不稳定因素，并最终减少幼儿园男教师的流失。
二、汇总教师的学历层、专业、资格等——分析教师整体的文化入门水平
1、版块数据分析：从教师前学历看，既有比较好的基础，又有比较大的差距。前学历中专（或高中）65%，新进教师前学历整体入门水平在提升17%为本科，学历层次的提升，教师整合能力加强，由于自身素养基础较高，在入门专业提升上悟性较高，上手较快。
2、思考与策略：1）职前培训，新教师形成专业成长目标。新教师的专业成长越早介入越好，我们制定了“一年入轨，两年提高，三年出骨干”的培养方案，首先在学期初的系统培训，帮其了解教师的基本要求；其次通过 “师徒帮带”，配置业务能力强的老教师与她们配班，通过言传身教，学习好的经验；第三开展汇报课，增压力促动力。2）骨干培养，老教师搭建专业发展平台。我园35—46周岁的老师是教育骨干，她们敬业爱岗、善思勤练，秉着“压担子、促成长”的原则，促进其发挥“领头雁”的作用。让其担任擅长学科的课题组长，引领教师有计划地开展教学研讨活动。提供学习交流比赛的平台，组织外出学习。使静态的参观学习与动态的指导实践相结合，提升专业素养。
三、汇总教师的家庭出生、婚姻状况等——分析家庭对幼儿园教师工作状态的影响
1、版块数据分析：从教师生长地看，91%的教师出生常州，有固定的居住地，8%的老师将耗去工薪租住，无形中增添了生活压力；从教师的家庭环境看，32%的教师是独生女，年龄在35周岁以下，从小受家庭对独生子女宠爱的影响，自我提高的主动性不够，导致素质和能力提高不快，反之，65%年龄在35周岁以上的教师皆为非独生子女，工作上要求上进，工作状态良好。
2、思考与策略：1）园务管理，体现人文关怀：积极了解了女教师的家庭生活，制定人性化管理政策，针对不同生活阶段的教师采取与其相适应的管理政策和培训项目，缓解教师的工作家庭冲突。同时，聘请专业人员为员工提供心理咨询，用以缓解女教师的心理压力，帮助教师建立积极情感，避免教师将工作中的消极情绪带回家庭，以至于影响家庭和睦。 2）角色定位，均衡和谐关系：正确的个人角色定位有助于幼儿园女教师构建社会角色与家庭角色之间的平衡，过于偏重其中一方则会带来较大的工作家庭冲突。家庭成员的理解和支持是幼儿园女教师全身心投入工作的坚实后盾，幼儿园女教师可以多与家人沟通工作情况，争取家人的理解、支持和帮助。家庭负担重的女教师，必要时可以通过家务劳动社会化来减轻自己的负担，平衡工作家庭关系。
四、汇总教师工作经历、教龄、职称称号等——分析教师自身努力与工作资历的关系
1、版块数据分析：从幼儿园经历看，34%的教师只在一所幼儿从事教育，62%的教师在2—3所幼儿园从教过，比较观察其经历，后者更为努力，懂得自我调整与提升；从教师教龄看，拥有21年教龄以上的34%教师，教学状态更为成熟，市骨干、市学科、区骨干、区学科分布在11—25年教龄间，中层的教龄在5—10年间，可以看出人才的潜能发挥不足，部分教师侧重于自我封闭的学习，对于团队服务意识不强。
2、思考与策略：1）通过教师自我诊断，双确认成长规划：采用教师会诊“诊断”、专家临床“诊断”相结合的方式，为每位教师找出教育中的发展瓶颈，并确立目标，量身定制自主发展计划，有效地对劲了教师的专业成长。并且，通过建立教师成长档案，制定三年成长发展规划，将教师的成长轨迹真实地记录下来。2）借助多种培训形式，促进教师分层提高：设立四大培养机制，教学比武制、星级教师评选制、教研活动轮流主持制、教育论坛演说制，给教师们一个亮相的舞台，使其充分展示才能，获得自信以及大家的认可。并且还有效地维持了团队的竞争力。有教师资格证的老师，我们鼓励其从中专到大专以及本科、研究生的可持续性研读，有了有本科学历的老师，还可进行宽泛性的选择，比如育婴师、心理咨询师等。
幼儿园教师文化是一个需要全力打造且具有持续完善的系统工程，我们围绕数据中蕴涵的教师组队规律、文化入门水平、家庭对工作状态的影响、自身努力与工作资历的关系等方面的信息，在分析汇总的基础上，不断的进行思考和管理策略的实施和完善。相信，在实践操作和信息化数据的双结合下，教师文化建设的目标达成度会迸发出新的火花。
【作者单位：常州市清潭第三幼儿园 江苏】