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中国人似乎对数字“三”特别钟爱，带“三”字的成语不胜枚举。比如，冰冻三尺非一日之寒、一日不见如隔三秋、士别三日当刮目相看，等等。老子曾说，道生一、一生二、二生三、三生万物，而当代中国有“三个代表”。更有西方研究得出结论：人们瞬间只能记住三个要素。看来用“三”来说明道理，不仅符合人类的逻辑思维习惯，也是物竞天择的自然选择。
受此启发，结合个人HR工作的体验，我认为HRI作者要成为公司的战略合作伙伴，在自我修炼过程中既能埋头拉车又能抬头看路，既能产出绩效又能成就自我，需要做到“三个三”，即：HR从业者的工作内容和时间分配应该是三分之一时间沟通、三分之一时间案头总结、三分之一时间读书学习，我们不妨称之为“三个三原理”(如图1)。
三分之一时间沟通。跟公司内部客户(高管、中层、基层员工)沟通，跟外部相关方(政府人事劳动部门、公司总部、分子公司HR、外部培训I咨询猎头等管理咨询公司)沟通。沟通就仿佛我们在台上表演，直接面对的是“观众”(客户)，是HR价值实现的最直接途径。
三分之一时间思考，或是案头总结。其中包括：沟通前的准备、沟通后的总结：个人经验的总结归纳；针对业务部门的需求制定解决方案、建议；思考公司人力资源的增值点、考虑个人工作的着眼点、改进点。总之，要思考我们HRZ作者做什么、怎么做、和谁做、为谁做，有什么收获、有什么价值，有什么风险、如何规避风险。
三分之一时间学习。包括：读书、看报、上网、参加培训交流。机器的运转需要燃料，人的生存需要物质和精神食粮。机器要延长寿命提升使用效率，需要精心维护保养。同样道理，人要实现社会价值也需要不断地汲取知识的营养，有知识方能有智慧，有智慧方能有贡献，有贡献方能有价值。
清楚了“三个三原理”，再让我们思考一下彼此的逻辑关系。
学习是HR自我修炼的动力源泉，总结是HR见证成长的阶梯，沟通是HR征战的沙场。
学习既能加深对HR专业的理解，又能扩充我们的知识面。知识的深度和广度决定了总结和沟通的质量。我们要学习什么呢?学习人力资源的基础知识，现在关注什么、未来趋势是什么，公司人力资源管理处在什么阶段和需要什么，公司业务知识、行业知识等。人力资源知识是我们HRI作者的看家本事，没有，必要卖弄术语和理论，我们要通过学习公司的业务知识，用客户熟悉的语言阐述人力资源的道理。比如，你所工作的是化工行业，如果你用“催化剂”的概念来类比管理教练，业务部门经理肯定能够理解管理教练的角色和作用。
总结、思考见证了我们HRI作者的成长，能够验证我们的学习质量、促进实现沟通的价值。总结什么呢?当初怎么想的、实际怎么做的，效果如何，有何启示，将来怎么改善，成功和不足的原因有哪些，有没有可能复制成功。总结要举一反三，要实现知其然更知其所以然。可以说HRI作者每总结一次，我们就会成长一步。同时，总结对于提升团队的知识管理水平和组织智商也至关重要。
沟通是实现HR价值的战场，是我们施展才能的舞台。沟通既是学习和总结的升华，也为学习提供了机会，为总结提供了素材。学习和总结是内化，而沟通是外化。通过沟通，我们能够掌握第一手的信息，能够知晓公司内部的需求和对HR工作的评价，能够了解HR行业动态和公司运营情况。沟通形式有多种，比如是一对一面谈，可遵循五步：开场(自我介绍、确认对方有时间、背景介绍、目的介绍)、确认了解对方、表达自己的看法、化解冲突、达成共识。
由此可见，三者相互促进，互为因果。哪一方面有所偏废，都不能修炼成出色的HR工作者。
只做(沟通)不想是蛮干，只做不学的后果可能会“伤仲永”。如果只想不做那是假把式，只想不学可能最终成为井底之蛙坐井观天。只学不做的结果是纸上谈兵，产生不了实际价值，只学不想可能成为书呆子，最终一事无成。
三者之中，如果缺了做，HRI作不会有产出，只能是空洞的想象和言论，对企业不能产生绩效，对同仁没有说服力；如果缺了想，很可能“沉沦”事务性工作不能自拔，或者只是耍耍嘴皮子，不可能产生影响力，也不能赢得尊重并产生价值；如果缺了学，可能缺少精益求精，缺少与时俱进，时间久了，我们的思想、方案、做法会全都被OUT了。
所以说，HRZ作者要想自我成长，体现价值，要想成为公司的战略伙伴、业务的支持者、变革的推动者，“三个三”缺一不可。具体可依据情况来对自己的事项、时间进行梳理、设定。
至于“三个三”时间分配的衡量是在一天的8-16小时，还是一周、一个月甚至更多，那得看具体情况了，毕竟我们不能将每一天都进行严格划分。我们不妨每周做个工作记录，每月、每季度进行回顾，适时调整。只要坚持实践“三个三”的原则，最终HRZ作者会在学习、实践中快速成长。
受此启发，结合个人HR工作的体验，我认为HRI作者要成为公司的战略合作伙伴，在自我修炼过程中既能埋头拉车又能抬头看路，既能产出绩效又能成就自我，需要做到“三个三”，即：HR从业者的工作内容和时间分配应该是三分之一时间沟通、三分之一时间案头总结、三分之一时间读书学习，我们不妨称之为“三个三原理”(如图1)。
三分之一时间沟通。跟公司内部客户(高管、中层、基层员工)沟通，跟外部相关方(政府人事劳动部门、公司总部、分子公司HR、外部培训I咨询猎头等管理咨询公司)沟通。沟通就仿佛我们在台上表演，直接面对的是“观众”(客户)，是HR价值实现的最直接途径。
三分之一时间思考，或是案头总结。其中包括：沟通前的准备、沟通后的总结：个人经验的总结归纳；针对业务部门的需求制定解决方案、建议；思考公司人力资源的增值点、考虑个人工作的着眼点、改进点。总之，要思考我们HRZ作者做什么、怎么做、和谁做、为谁做，有什么收获、有什么价值，有什么风险、如何规避风险。
三分之一时间学习。包括：读书、看报、上网、参加培训交流。机器的运转需要燃料，人的生存需要物质和精神食粮。机器要延长寿命提升使用效率，需要精心维护保养。同样道理，人要实现社会价值也需要不断地汲取知识的营养，有知识方能有智慧，有智慧方能有贡献，有贡献方能有价值。
清楚了“三个三原理”，再让我们思考一下彼此的逻辑关系。
学习是HR自我修炼的动力源泉，总结是HR见证成长的阶梯，沟通是HR征战的沙场。
学习既能加深对HR专业的理解，又能扩充我们的知识面。知识的深度和广度决定了总结和沟通的质量。我们要学习什么呢?学习人力资源的基础知识，现在关注什么、未来趋势是什么，公司人力资源管理处在什么阶段和需要什么，公司业务知识、行业知识等。人力资源知识是我们HRI作者的看家本事，没有，必要卖弄术语和理论，我们要通过学习公司的业务知识，用客户熟悉的语言阐述人力资源的道理。比如，你所工作的是化工行业，如果你用“催化剂”的概念来类比管理教练，业务部门经理肯定能够理解管理教练的角色和作用。
总结、思考见证了我们HRI作者的成长，能够验证我们的学习质量、促进实现沟通的价值。总结什么呢?当初怎么想的、实际怎么做的，效果如何，有何启示，将来怎么改善，成功和不足的原因有哪些，有没有可能复制成功。总结要举一反三，要实现知其然更知其所以然。可以说HRI作者每总结一次，我们就会成长一步。同时，总结对于提升团队的知识管理水平和组织智商也至关重要。
沟通是实现HR价值的战场，是我们施展才能的舞台。沟通既是学习和总结的升华，也为学习提供了机会，为总结提供了素材。学习和总结是内化，而沟通是外化。通过沟通，我们能够掌握第一手的信息，能够知晓公司内部的需求和对HR工作的评价，能够了解HR行业动态和公司运营情况。沟通形式有多种，比如是一对一面谈，可遵循五步：开场(自我介绍、确认对方有时间、背景介绍、目的介绍)、确认了解对方、表达自己的看法、化解冲突、达成共识。
由此可见，三者相互促进，互为因果。哪一方面有所偏废，都不能修炼成出色的HR工作者。
只做(沟通)不想是蛮干，只做不学的后果可能会“伤仲永”。如果只想不做那是假把式，只想不学可能最终成为井底之蛙坐井观天。只学不做的结果是纸上谈兵，产生不了实际价值，只学不想可能成为书呆子，最终一事无成。
三者之中，如果缺了做，HRI作不会有产出，只能是空洞的想象和言论，对企业不能产生绩效，对同仁没有说服力；如果缺了想，很可能“沉沦”事务性工作不能自拔，或者只是耍耍嘴皮子，不可能产生影响力，也不能赢得尊重并产生价值；如果缺了学，可能缺少精益求精，缺少与时俱进，时间久了，我们的思想、方案、做法会全都被OUT了。
所以说，HRZ作者要想自我成长，体现价值，要想成为公司的战略伙伴、业务的支持者、变革的推动者，“三个三”缺一不可。具体可依据情况来对自己的事项、时间进行梳理、设定。
至于“三个三”时间分配的衡量是在一天的8-16小时，还是一周、一个月甚至更多，那得看具体情况了，毕竟我们不能将每一天都进行严格划分。我们不妨每周做个工作记录，每月、每季度进行回顾，适时调整。只要坚持实践“三个三”的原则，最终HRZ作者会在学习、实践中快速成长。