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摘要：随着我国经济的不断发展，医院规模不断扩大，社会对于医院人力资源管理的要求也更为严格。为了提高医院人力资源管理的工作效率及质量，从而保证医院人力资源管理处于正常运转状态，进而为医院节约更多成本，便有必要在綜述激励措施概念的基础上，分析现阶段我国医院人力资源管理的现存问题，就提出具体的运用策略进行深入探究。
关键词：激励措施；医院；人力资源管理
中图分类号：F240
文献识别码：A
文章编号：1001-828X（2016）036-000137-01
进入二十一世纪以来，在社会经济稳健发展的大背景下，我国医院人力资源管理水平已取得一定的进步与发展。与此同时，为了满足医院的发展需求，医院人力资源管理的工作重心逐步向激励措施转变。其中，激励指持续性激发人的内在动力，促使其心理状态处于奋进状态，并鼓励他人向工作目标行动的心理过程，属于人力资源管理的主体内容，最大程度激发工作积极性。激励机制指利用激励手段互相作用主客观体的行为方式，其功能为引导职工的价值理念及行为方式符合企业的发展需求，其目的为调动职工的工作热情，满足职工的合理需求。鉴于此，本文针对医院人力资源管理运用激励措施的研究具有重要意义。
一、人力资源管理的现存问题
1.程度不足
有统计资料表明，我国人力资源管理起源于上个世纪90年代，已初步形成较为成熟的理论体系。然而，从我国医院人力资源管理水平来看，受传统因素影响较为严重，仍停留于粗放型阶段，一部分医院对于人力资源管理的重视程度有待提高，存在一定程度的认识误区，一部分医院缺乏复合型技术人才，普遍存在“一人多职”的情况，直接影响医院人力资源管理的工作效率。
2.水平薄弱
一部分基层医院的工作条件艰苦，对于工作人员的要求偏低，造成人力资源管理人员的整体素质水平参差不齐，不仅客观影响医院人力资源管理的工作效率，还可能埋下其他隐患，造成不可预估性损失。同时，一部分医院的人力资源管理流程复杂，管理手续繁多，经费开支困难，无法短期内完成二次招聘，造成医院人员结构呈老龄化趋势。
3.投入过少
人力资源管理属于长期性投资项目，投资时间长，无法短时间内获取回报。同时，一部分医院受自身认识不足的限制，过于重视眼前利益，减少资金投入，造成无法发挥人力资源管理的作用，阻碍医院可持续性发展，影响医院的核心竞争力。
二、励措施为切入点，医院人力资源管理的运用策略
1.医务人员的基础需求
群众路线作为人力资源管理的前提，医院必须坚持走群众路线，满足医务人员的基础需求，例如：物质需求及精神需求，切实提高医务人员的薪资待遇，营造良好的工作氛围，形成具有本院特色的文化，有助于管理部门制定具体的激励方案。同时，管理人员积极与医务人员沟通，落实人力资源管理的工作流程，激发医务人员的工作热情，合理配置人力资源，提高自身业务水平，增强医院的核心竞争力。
2.确定整体发展目标
人力资源管理是长期性投资项目，医院应坚持实事求是的原则，制定各科室间的工作计划，确定工作发展目标，细化工作任务。同时，管理人员以激励措施为切入点，结合医院的发展情况，将医务人员个人目标与整体发展目标相结合，制定相对应的工作计划进度表。
3.绩效考核体制
绩效考核体制作为评估医务人员工作质量的方法，医院必须保证绩效考核的流程公开性、公正性及透明性，保证考核标准合理性、科学性及有效性，最大程度发挥绩效考核的真正作用，激发医务人员的工作热情。
然而，从现阶段我国医院绩效考核水平来看，仍停留于粗放型阶段，以评职称为主，效果差强人意。因此在实际管理过程中，医院可利用多种评议方式完成考核，例如：以下级、同级及上级等职称为主，开展综合评估。同时，确定考核分数，制定适宜的绩效分配方法，实现公平的薪酬分配制度。
绩效考核不仅是物质激励，还是一项“惩罚措施”。因此在实际管理过程中，医院必须做到奖惩适度，以满足医院发展需求为前提，摒弃传统人力资源管理模式的不足，一味重视职称，忽略医务人员的工作贡献。
4.精神层面激励
医院应加大对于精神层面激励的重视程度，设立相应的精神荣誉称号，例如：积极分子、微笑天使及本月最佳护士等，给予医务人员精神层面的认同感。同时，由医院组织定期组织相应的文娱活动，例如：篮球比赛、书画比赛、歌舞表演及知识竞赛等，满足医务人员的精神需求，丰富医务人员的业务生活，增强医疗团队的凝聚力。
三、结语
通过本文的探究，认识到随着我国经济的不断发展，城市规模不断扩大，医院数量不断增多，医院人力资源管理水平逐步成熟，为了提高医院人力资源管理的工作效率及质量，加快人力资源管理方法的变革，分析现阶段我国医院人力资源管理的现存问题，以激励措施为切入点，提出具体的运用策略具备显著价值作用。
关键词：激励措施；医院；人力资源管理
中图分类号：F240
文献识别码：A
文章编号：1001-828X（2016）036-000137-01
进入二十一世纪以来，在社会经济稳健发展的大背景下，我国医院人力资源管理水平已取得一定的进步与发展。与此同时，为了满足医院的发展需求，医院人力资源管理的工作重心逐步向激励措施转变。其中，激励指持续性激发人的内在动力，促使其心理状态处于奋进状态，并鼓励他人向工作目标行动的心理过程，属于人力资源管理的主体内容，最大程度激发工作积极性。激励机制指利用激励手段互相作用主客观体的行为方式，其功能为引导职工的价值理念及行为方式符合企业的发展需求，其目的为调动职工的工作热情，满足职工的合理需求。鉴于此，本文针对医院人力资源管理运用激励措施的研究具有重要意义。
一、人力资源管理的现存问题
1.程度不足
有统计资料表明，我国人力资源管理起源于上个世纪90年代，已初步形成较为成熟的理论体系。然而，从我国医院人力资源管理水平来看，受传统因素影响较为严重，仍停留于粗放型阶段，一部分医院对于人力资源管理的重视程度有待提高，存在一定程度的认识误区，一部分医院缺乏复合型技术人才，普遍存在“一人多职”的情况，直接影响医院人力资源管理的工作效率。
2.水平薄弱
一部分基层医院的工作条件艰苦，对于工作人员的要求偏低，造成人力资源管理人员的整体素质水平参差不齐，不仅客观影响医院人力资源管理的工作效率，还可能埋下其他隐患，造成不可预估性损失。同时，一部分医院的人力资源管理流程复杂，管理手续繁多，经费开支困难，无法短期内完成二次招聘，造成医院人员结构呈老龄化趋势。
3.投入过少
人力资源管理属于长期性投资项目，投资时间长，无法短时间内获取回报。同时，一部分医院受自身认识不足的限制，过于重视眼前利益，减少资金投入，造成无法发挥人力资源管理的作用，阻碍医院可持续性发展，影响医院的核心竞争力。
二、励措施为切入点，医院人力资源管理的运用策略
1.医务人员的基础需求
群众路线作为人力资源管理的前提，医院必须坚持走群众路线，满足医务人员的基础需求，例如：物质需求及精神需求，切实提高医务人员的薪资待遇，营造良好的工作氛围，形成具有本院特色的文化，有助于管理部门制定具体的激励方案。同时，管理人员积极与医务人员沟通，落实人力资源管理的工作流程，激发医务人员的工作热情，合理配置人力资源，提高自身业务水平，增强医院的核心竞争力。
2.确定整体发展目标
人力资源管理是长期性投资项目，医院应坚持实事求是的原则，制定各科室间的工作计划，确定工作发展目标，细化工作任务。同时，管理人员以激励措施为切入点，结合医院的发展情况，将医务人员个人目标与整体发展目标相结合，制定相对应的工作计划进度表。
3.绩效考核体制
绩效考核体制作为评估医务人员工作质量的方法，医院必须保证绩效考核的流程公开性、公正性及透明性，保证考核标准合理性、科学性及有效性，最大程度发挥绩效考核的真正作用，激发医务人员的工作热情。
然而，从现阶段我国医院绩效考核水平来看，仍停留于粗放型阶段，以评职称为主，效果差强人意。因此在实际管理过程中，医院可利用多种评议方式完成考核，例如：以下级、同级及上级等职称为主，开展综合评估。同时，确定考核分数，制定适宜的绩效分配方法，实现公平的薪酬分配制度。
绩效考核不仅是物质激励，还是一项“惩罚措施”。因此在实际管理过程中，医院必须做到奖惩适度，以满足医院发展需求为前提，摒弃传统人力资源管理模式的不足，一味重视职称，忽略医务人员的工作贡献。
4.精神层面激励
医院应加大对于精神层面激励的重视程度，设立相应的精神荣誉称号，例如：积极分子、微笑天使及本月最佳护士等，给予医务人员精神层面的认同感。同时，由医院组织定期组织相应的文娱活动，例如：篮球比赛、书画比赛、歌舞表演及知识竞赛等，满足医务人员的精神需求，丰富医务人员的业务生活，增强医疗团队的凝聚力。
三、结语
通过本文的探究，认识到随着我国经济的不断发展，城市规模不断扩大，医院数量不断增多，医院人力资源管理水平逐步成熟，为了提高医院人力资源管理的工作效率及质量，加快人力资源管理方法的变革，分析现阶段我国医院人力资源管理的现存问题，以激励措施为切入点，提出具体的运用策略具备显著价值作用。