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这是一个不断进取、勇于创新的团队，他们秉承“努力超越，追求卓越”的企业精神，以开拓者的姿态，用十年坚守把梦想变为现实。
这是一个脚踏实地、步步为营的十年，一步一个脚印，一年一个台阶，缔造了今天卓有成效的培训大本营。
这，就是江苏省电力公司人才培养的十年探索之路——
2001年
◇ 2001年初 江苏省电力公司出台公司总体20年战略规划，提出第一个人力资源理念：为员工创造发展空间，为公司构筑人才高地。
其中，人力资源子战略包括：2005年人才高地初具规模，人力资源开发和管理机制初步实现与国际接轨，并形成江苏特色的人才管理模式；2010年基本建成人才高地，形成具有国际水平的人才资源开发和管理机制；2020年建成国际上有一定知名度的人才资源开发和管理体系。
◇ 2001年6月 江苏省电力公司生产技能培训中心成立。
2002年
◇ 2002年 出台《技能专家队伍建设实施办法》。
◇ 2002年10月 召开人才高地会议。
2003年
◇ 2003年初 在职代会上提出两项关于队伍建设的议题，一是召开培训工作会议，二是技能练兵年和技能大赛年。
◇ 2003年9月 在苏州举办大型江苏省电力职工技能大赛，设置了20多个工种和专业。
◇ 2003年 进行培训会议筹备，公司领导提出四个问题：人才高地怎么建、人才标准是什么、成才动力在哪里、人才培养怎么做。
◇ 2003年11月28日 召开人力资源开发工作会议，提出总的方针是构建以“能力建设”为核心的人力资源开发与管理新体系，主要工作有四个方面，工作的切入点是建立：基于能力模型的人才评估机制，着眼能力提升的人才培养开发机制，注重能力发挥的人才使用机制，体现能力价值的人才考核激励机制。
◇ 2003年 江苏省电力公司组织各部门分专业开发能力模型，从财务到技术所有部门一起来搞开发能力模型工作，分为若干个专业小组。
2004年
◇ 2004年 与外界合作研究人力资源体系、职类职种划分、能力模型建设、职业通道设置。
◇ 2004年 与外界合作，在苏州公司开展营配业务流程改造，任职资格标准开发和能力模型研究。
◇ 2004年5月 在南京召开江苏省电力公司系统分配工作会议，会议对公司的薪酬方案提出了改进，由原来的岗级制改为点值制。
◇ 2004年 提出“现场同步、适度超前”的技能人才培养原则。
◇ 2004年 江苏省电力公司网络培训开始研制。
2005年
◇ 2005年初 新任领导提出“技能优先”策略，三支队伍同步建设，力度进一步加大，要把技能放在前面，明确提出技能优先。
◇ 2005年 发布17个单元制等级工能力培训方案。
◇ 2005年 制订技能人才培训“培训设备投资项目管理办法”。
◇ 2005年 创造出类似干部援藏式的“周期制兼职培训师”制度，每年从各供电公司选拔40-50名生产一线的技能骨干到培训中心担任为期一到三年的兼职培训师。
2006年
◇ 2006年初 发布《关于推行单位制等级工能力培训的意见》，决定自2006年起在供电企业停止实施电力行业各特有工种职业资格等级培训，推行单元制等级工能力培训。
◇ 2006年 江苏省电力公司发布《“十一五”培训工作意见》，推出了培训转型的工作思路，转型主要核心有四点：一是培训的导向力量由重文凭、重证书、重指标转为重水平、重能力、重效果。二是实施模式由一刀切、灌输式转为模块化及差异化。三是运转环境由自成体系转为融入人力资源开发整体流程。四是培训工作的角色由管理者转为服务者。
◇ 2006年9月 江苏省电力公司网络培训通过信息化项目验收，经过试运行，正式启用。
2007年
◇ 2007年4月、6月、7月 国家电网公司对江苏省电力公司单元制培训进行多次研讨，将国家电网公司企业标准——“生产技能人员职业能力培训职业规范”总体设计委派给江苏省电力公司。
2008年
◇ 2008年3月 国家电网公司人资部组织各个网公司、省电力公司近300名专家经过培训，开始进行《规范》审查和配套教材开发。
◇ 2008年12月 《规范》教材出版、发布。
◇ 2008年 荣获“国家技能人才培养示范基地”称号。
2009年
◇ 2009年 荣获“全国企业职工教育培训先进单位”称号。
2010年
◇ 2010年9月9日 网络培训正式升格为网络大学。
◇ 2010年 通用教材出版。
◇ 2011年 专用教材出版。
这是一个脚踏实地、步步为营的十年，一步一个脚印，一年一个台阶，缔造了今天卓有成效的培训大本营。
这，就是江苏省电力公司人才培养的十年探索之路——
2001年
◇ 2001年初 江苏省电力公司出台公司总体20年战略规划，提出第一个人力资源理念：为员工创造发展空间，为公司构筑人才高地。
其中，人力资源子战略包括：2005年人才高地初具规模，人力资源开发和管理机制初步实现与国际接轨，并形成江苏特色的人才管理模式；2010年基本建成人才高地，形成具有国际水平的人才资源开发和管理机制；2020年建成国际上有一定知名度的人才资源开发和管理体系。
◇ 2001年6月 江苏省电力公司生产技能培训中心成立。
2002年
◇ 2002年 出台《技能专家队伍建设实施办法》。
◇ 2002年10月 召开人才高地会议。
2003年
◇ 2003年初 在职代会上提出两项关于队伍建设的议题，一是召开培训工作会议，二是技能练兵年和技能大赛年。
◇ 2003年9月 在苏州举办大型江苏省电力职工技能大赛，设置了20多个工种和专业。
◇ 2003年 进行培训会议筹备，公司领导提出四个问题：人才高地怎么建、人才标准是什么、成才动力在哪里、人才培养怎么做。
◇ 2003年11月28日 召开人力资源开发工作会议，提出总的方针是构建以“能力建设”为核心的人力资源开发与管理新体系，主要工作有四个方面，工作的切入点是建立：基于能力模型的人才评估机制，着眼能力提升的人才培养开发机制，注重能力发挥的人才使用机制，体现能力价值的人才考核激励机制。
◇ 2003年 江苏省电力公司组织各部门分专业开发能力模型，从财务到技术所有部门一起来搞开发能力模型工作，分为若干个专业小组。
2004年
◇ 2004年 与外界合作研究人力资源体系、职类职种划分、能力模型建设、职业通道设置。
◇ 2004年 与外界合作，在苏州公司开展营配业务流程改造，任职资格标准开发和能力模型研究。
◇ 2004年5月 在南京召开江苏省电力公司系统分配工作会议，会议对公司的薪酬方案提出了改进，由原来的岗级制改为点值制。
◇ 2004年 提出“现场同步、适度超前”的技能人才培养原则。
◇ 2004年 江苏省电力公司网络培训开始研制。
2005年
◇ 2005年初 新任领导提出“技能优先”策略，三支队伍同步建设，力度进一步加大，要把技能放在前面，明确提出技能优先。
◇ 2005年 发布17个单元制等级工能力培训方案。
◇ 2005年 制订技能人才培训“培训设备投资项目管理办法”。
◇ 2005年 创造出类似干部援藏式的“周期制兼职培训师”制度，每年从各供电公司选拔40-50名生产一线的技能骨干到培训中心担任为期一到三年的兼职培训师。
2006年
◇ 2006年初 发布《关于推行单位制等级工能力培训的意见》，决定自2006年起在供电企业停止实施电力行业各特有工种职业资格等级培训，推行单元制等级工能力培训。
◇ 2006年 江苏省电力公司发布《“十一五”培训工作意见》，推出了培训转型的工作思路，转型主要核心有四点：一是培训的导向力量由重文凭、重证书、重指标转为重水平、重能力、重效果。二是实施模式由一刀切、灌输式转为模块化及差异化。三是运转环境由自成体系转为融入人力资源开发整体流程。四是培训工作的角色由管理者转为服务者。
◇ 2006年9月 江苏省电力公司网络培训通过信息化项目验收，经过试运行，正式启用。
2007年
◇ 2007年4月、6月、7月 国家电网公司对江苏省电力公司单元制培训进行多次研讨，将国家电网公司企业标准——“生产技能人员职业能力培训职业规范”总体设计委派给江苏省电力公司。
2008年
◇ 2008年3月 国家电网公司人资部组织各个网公司、省电力公司近300名专家经过培训，开始进行《规范》审查和配套教材开发。
◇ 2008年12月 《规范》教材出版、发布。
◇ 2008年 荣获“国家技能人才培养示范基地”称号。
2009年
◇ 2009年 荣获“全国企业职工教育培训先进单位”称号。
2010年
◇ 2010年9月9日 网络培训正式升格为网络大学。
◇ 2010年 通用教材出版。
◇ 2011年 专用教材出版。