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作为现代人力资源管理的一种重要方法，激励在实践中已被广泛运用，在倡导“以人为本”的现代管理理论界，人成为管理学家和管理者们越来越重视的要素，如何激励人，激发企业员工的积极性和工作热情。如何最大程度的发挥人的潜能，成为管理学界竞相关注和希望解决的问题。
本文选择合肥广播公司公司员工激励问题与对策进行研究，这与本人的工作经历相关。在公司工作的这几年，笔者深刻感受和体会到了公司在发展过程中存在的问题；所以本案例主体是对我国社会、文化、经济发展有着重要影响的广播电台，通过对合肥广播公司员工激励的分析及研究，提出改进的措施，可以为类似的公司提供较好的借鉴。
合肥广播公司（HBC）于2012年1月1日正式改制成立。其前身为合肥人民广播电台。合肥广播公司是在原合肥电视台和合肥人民广播电台的基础上合并组建的跨领域强势主流媒体，组建后的广播电视台将进一步增强地方主流媒体的活力和竞争力，壮大广播电视事业产业实力，服务合肥政治经济社会事业跨越发展。
经过近几年的发展，合肥电台已实现收支平衡，从资产不足一千万元发展到目前拥有资产两千多万元，实现了平均每年20%以上的高增长。但总体来说，合肥广播公司资产规模较小，整体实力有一定的提升，正进行扩张和相关产业投资。
合肥广播公司各频率2002年开始逐步理顺各频道关系，并初步确立了统一管理，分散经营的内部经营管理结构。调整后的合肥电台明确了各系列频道与总台的从属关系，各系列频道保留独立经营权，调整后的合肥电台更有利于资产的统一经营和管理，同时也保持了各经营主体的自主性和灵活性。
合肥广播公司刚由事业单位改制成公司，事业单位的痕迹还是很重，很多人事制度还按照以前事业单位的标准。在人事管理上也处在尴尬地位，缺乏足够的人事自主权，人力资源管理的竞争、激励特征不明显，人尽其才、能上能下、能进能出的活力不如其他单位。由此可见，对于合肥广播公司而言，人事制度改革已经滞后，无疑将制约公司事业的快速发展。当前合肥广播公司人事制度改革没有到位，存在同工不同酬，这于企业“以人为本”理念是不相符的，需要加快推进。人事改革不到位是企业长远改革与发展中一大隐患，必须进一步深化人事制度改革。
合肥广播公司目前还未建立扎实的工作评价机制和简便易行的业绩考核制度，致使分配缺乏量化依据，这主要在于：（1）薪资分配缺乏量化依据。简单劳动与复杂劳动的比例也不可能在此基础上做到科学合理，无法为按劳分配和按要素分配提供基础依据。（2）绩效考核缺乏量化考核标准。主要在于：在绩效考评指标设置上，考评指标较侧重业务扩张与短期效益；在绩效考评计划制定上，缺乏对合肥广播公司实际情况和长远发展的深入思考；在绩效考评激励机制上，片面通过员工利益的最大化来体现绩效的激励作用；目标考核评估的方法还不够科学规范，量化加权困难的问题。由于缺乏量化考核指标体系，导致对员工的考核存在大多流于形式、考核方法不科学、操作性不强、考核反馈欠缺等方面的问题，不能充分调动员工的主观能动性。
目前合肥广播公司的管理者应关注如何提高基层员工薪酬。那么，鉴于薪酬分配出现的问题，如何提高基层员工薪酬呢？合肥广播公司可采取以下措施：
通过岗位评价，可以保证薪酬体系准确地反映各岗位之间的薪酬水准差异，确保薪酬内部横向公平。合肥广播公司可引进现代人力资源岗位管理办法，经过工作分析，设置各类岗位并制定岗位说明书，明确各类岗位的任职条件、工作目标、工作内容与职责、考核标准。岗位管理方法的引进为薪酬分配模式建立统一的平台。
不能再按照事业单位的标准设置工资，这对公司的长远发展有害无益。可实施岗效工资，即岗位工资与绩效工资相结合。目前合肥广播公司基层员工薪酬不高。因此，可将基层岗位薪酬水平相对市场水平高一些，因绩效工资太低，可适当提高绩效工资比例。此外，还可以设置一个较宽的工资幅度，上下级之间有一些重叠，这样的薪酬体系将会有更大的激励效果。
最后，管理者可以通过浮动薪酬来增加员工的全面现金收入。规律性的薪酬以及奖金发放会大大降低薪酬的刺激和激励作用，可通过意外性收入，提升薪酬满意度，让员工工资产生较大浮动，或将年终一次性奖金化整为零多次发放，都可以收到良好的效果。此外，偶尔加入一些特殊的小福利计划，数额不大，也会让员工惊喜。
菜单式弹性福利制度作为一种新的福利制度形式，强调对员工福利愿望的最大满足，对于提高员工的工作满意度有着重要的积极意义。合肥广播公司为员工提供的福利主要是五险一金，福利的结构不合理，比较单一。对合肥广播公司来讲，一方面员工对各种福利的需求越来越高，另一方面企业面临着成本支出的巨大压力，福利计划支出并没有充分发挥其应有的作用。员工对他们所得到的福利敏感度及认同度非常低，很多人认为福利并不"值钱"；有些人甚至忽略了福利的存在。福利作为保留并激励员工的重要作用并没有得到体现。如何在这种现状下找到一个较好的解决方案呢？菜单式福利的操作对企业和员工双方来说，无疑是一个两全其美的方案。
合肥广播公司为实现非薪酬激励而设计的职业生涯通道和制度，可遵循建立双重的员工晋升通道及组织保障措施就是成立新的人力资源部两方面设计原则，为员工指明努力和成长的方向与途径。
激励的制度保障措施主要是建立完善的绩效考核体系。而绩效考核主要考察员工的工作业绩，对人不对岗。建立科学、完善的绩效考核体系，对员工的实际贡献进行客观评估，并将员工的绩效考核结果与薪酬挂钩，以确保内部公平性；对绩效高的员工进行认可和奖励，对表现不佳的员工进行惩罚和鞭策，有利于改善和提高员工的公平感和满意度，进一步解决内部公平和个人公平的问题。因此，绩效考核是实现内部公平的重要组成部分。针对公司绩效考核存在的问题，笔者建议合肥广播公司采用360度的全方位考核办法，在考核对象上，考核要面向全体员工，注意分层、分级，开展有针对性考核；在考核步骤、考核要求设置上要结合公司实际；在考核结果的运用上要奖惩结合；最后还要注意考核结果的反馈，以检验考核激励效果。公平、公开、公正的绩效考核体系无疑将大大提升激励的效果。然而，绩效考核是一把双刃剑，如果使用不好，反而适得其反，会降低员工的满意度。因此，绩效考核必须用事实说话，严格根据员工的个人表现决定奖惩，双向沟通，及时反馈。
（作者单位：合肥广播有限公司；安徽工商管理学院）
本文选择合肥广播公司公司员工激励问题与对策进行研究，这与本人的工作经历相关。在公司工作的这几年，笔者深刻感受和体会到了公司在发展过程中存在的问题；所以本案例主体是对我国社会、文化、经济发展有着重要影响的广播电台，通过对合肥广播公司员工激励的分析及研究，提出改进的措施，可以为类似的公司提供较好的借鉴。
合肥广播公司（HBC）于2012年1月1日正式改制成立。其前身为合肥人民广播电台。合肥广播公司是在原合肥电视台和合肥人民广播电台的基础上合并组建的跨领域强势主流媒体，组建后的广播电视台将进一步增强地方主流媒体的活力和竞争力，壮大广播电视事业产业实力，服务合肥政治经济社会事业跨越发展。
经过近几年的发展，合肥电台已实现收支平衡，从资产不足一千万元发展到目前拥有资产两千多万元，实现了平均每年20%以上的高增长。但总体来说，合肥广播公司资产规模较小，整体实力有一定的提升，正进行扩张和相关产业投资。
合肥广播公司各频率2002年开始逐步理顺各频道关系，并初步确立了统一管理，分散经营的内部经营管理结构。调整后的合肥电台明确了各系列频道与总台的从属关系，各系列频道保留独立经营权，调整后的合肥电台更有利于资产的统一经营和管理，同时也保持了各经营主体的自主性和灵活性。
合肥广播公司刚由事业单位改制成公司，事业单位的痕迹还是很重，很多人事制度还按照以前事业单位的标准。在人事管理上也处在尴尬地位，缺乏足够的人事自主权，人力资源管理的竞争、激励特征不明显，人尽其才、能上能下、能进能出的活力不如其他单位。由此可见，对于合肥广播公司而言，人事制度改革已经滞后，无疑将制约公司事业的快速发展。当前合肥广播公司人事制度改革没有到位，存在同工不同酬，这于企业“以人为本”理念是不相符的，需要加快推进。人事改革不到位是企业长远改革与发展中一大隐患，必须进一步深化人事制度改革。
合肥广播公司目前还未建立扎实的工作评价机制和简便易行的业绩考核制度，致使分配缺乏量化依据，这主要在于：（1）薪资分配缺乏量化依据。简单劳动与复杂劳动的比例也不可能在此基础上做到科学合理，无法为按劳分配和按要素分配提供基础依据。（2）绩效考核缺乏量化考核标准。主要在于：在绩效考评指标设置上，考评指标较侧重业务扩张与短期效益；在绩效考评计划制定上，缺乏对合肥广播公司实际情况和长远发展的深入思考；在绩效考评激励机制上，片面通过员工利益的最大化来体现绩效的激励作用；目标考核评估的方法还不够科学规范，量化加权困难的问题。由于缺乏量化考核指标体系，导致对员工的考核存在大多流于形式、考核方法不科学、操作性不强、考核反馈欠缺等方面的问题，不能充分调动员工的主观能动性。
目前合肥广播公司的管理者应关注如何提高基层员工薪酬。那么，鉴于薪酬分配出现的问题，如何提高基层员工薪酬呢？合肥广播公司可采取以下措施：
通过岗位评价，可以保证薪酬体系准确地反映各岗位之间的薪酬水准差异，确保薪酬内部横向公平。合肥广播公司可引进现代人力资源岗位管理办法，经过工作分析，设置各类岗位并制定岗位说明书，明确各类岗位的任职条件、工作目标、工作内容与职责、考核标准。岗位管理方法的引进为薪酬分配模式建立统一的平台。
不能再按照事业单位的标准设置工资，这对公司的长远发展有害无益。可实施岗效工资，即岗位工资与绩效工资相结合。目前合肥广播公司基层员工薪酬不高。因此，可将基层岗位薪酬水平相对市场水平高一些，因绩效工资太低，可适当提高绩效工资比例。此外，还可以设置一个较宽的工资幅度，上下级之间有一些重叠，这样的薪酬体系将会有更大的激励效果。
最后，管理者可以通过浮动薪酬来增加员工的全面现金收入。规律性的薪酬以及奖金发放会大大降低薪酬的刺激和激励作用，可通过意外性收入，提升薪酬满意度，让员工工资产生较大浮动，或将年终一次性奖金化整为零多次发放，都可以收到良好的效果。此外，偶尔加入一些特殊的小福利计划，数额不大，也会让员工惊喜。
菜单式弹性福利制度作为一种新的福利制度形式，强调对员工福利愿望的最大满足，对于提高员工的工作满意度有着重要的积极意义。合肥广播公司为员工提供的福利主要是五险一金，福利的结构不合理，比较单一。对合肥广播公司来讲，一方面员工对各种福利的需求越来越高，另一方面企业面临着成本支出的巨大压力，福利计划支出并没有充分发挥其应有的作用。员工对他们所得到的福利敏感度及认同度非常低，很多人认为福利并不"值钱"；有些人甚至忽略了福利的存在。福利作为保留并激励员工的重要作用并没有得到体现。如何在这种现状下找到一个较好的解决方案呢？菜单式福利的操作对企业和员工双方来说，无疑是一个两全其美的方案。
合肥广播公司为实现非薪酬激励而设计的职业生涯通道和制度，可遵循建立双重的员工晋升通道及组织保障措施就是成立新的人力资源部两方面设计原则，为员工指明努力和成长的方向与途径。
激励的制度保障措施主要是建立完善的绩效考核体系。而绩效考核主要考察员工的工作业绩，对人不对岗。建立科学、完善的绩效考核体系，对员工的实际贡献进行客观评估，并将员工的绩效考核结果与薪酬挂钩，以确保内部公平性；对绩效高的员工进行认可和奖励，对表现不佳的员工进行惩罚和鞭策，有利于改善和提高员工的公平感和满意度，进一步解决内部公平和个人公平的问题。因此，绩效考核是实现内部公平的重要组成部分。针对公司绩效考核存在的问题，笔者建议合肥广播公司采用360度的全方位考核办法，在考核对象上，考核要面向全体员工，注意分层、分级，开展有针对性考核；在考核步骤、考核要求设置上要结合公司实际；在考核结果的运用上要奖惩结合；最后还要注意考核结果的反馈，以检验考核激励效果。公平、公开、公正的绩效考核体系无疑将大大提升激励的效果。然而，绩效考核是一把双刃剑，如果使用不好，反而适得其反，会降低员工的满意度。因此，绩效考核必须用事实说话，严格根据员工的个人表现决定奖惩，双向沟通，及时反馈。
（作者单位：合肥广播有限公司；安徽工商管理学院）