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我国的公职人员是指依靠国家财政供给，进行公共管理、提供公共服务或生产公共物品的人员，包括政府公务员、事业单位和国有企业工作人员。党的十八大以来，一系列约束公职人员的党内规定密集出台，公共部门对公职人员的约束日益加深。公务员和事业单位的福利政策与社会逐渐并轨，2014年10月人社部启动全国机关事业单位养老金并轨，政府将公职人员的福利待遇推向社会化。2009年六部委联合发布《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，国企薪酬受到限制。一系列制度实施以来，2014年证监会30名处级干部辞职，2015年智联发布的分析报告中显示2月全国范围内有1万多名公务员、事业单位工作人员通过智联网站投递简历。媒体开始热炒公职人员的“辞职潮”，笔者发现身边的许多公职人员有辞职意向或已经辞职，同时发现即时通讯工具中（微信、QQ）建立了大量的公务员辞职群。2016年人社部披露的《2015年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，截至2015年底，全国共有公务员716.7万人，其中担任县处级副职以上职务的领导干部约占10%。公务员数量已形成连续两年持续下降，而在2015年内，中国公务员辞职的人数达到近1.2万人，仅约占总数的0.2%。2017年4月28日，四部委联合出台《关于规范公务员辞去公职后从业行为的意见》，公职人员辞职的办理程序逐渐走向规范。
一、调研基本情况
2018年6月至10月笔者主要以北京地区的机关、事业单位的公职人员为中心，辅助以北京、河北、山东、云南等地区相关就业单位的辞职公职人员再就业情况进行了调研，主要采取问卷调查、访谈的形式。
（一）问卷调查情况
针对在职公职人员就辞职意向、拟就业去向等情况发放了1000份调查问卷，收回问卷698份，有效问卷698份。经整理调查问卷情况总结如下：
1.对工作的满意度方面
1.3%的在职人员对目前的工作完全满意；84.4%的在职人员对目前的工作感觉一般；14.3%的在职人员对目前的工作不满意，不满意的原因主要有：工作内容单调无趣、人际关系复杂难处、晋升空间有限、收入低等。
2.工作状态方面
2.4%的在职人员表示工作状态较好；11.5%的在职人员表示工作状态一般；86.1%的在职人员表示工作状态不够好，主要原因有：工作任务繁多超过个人负荷，上级对工作要求高导致工作压力大，重缺乏充足的休息时间导致工作状态不佳，纪律部门的严格监督导致工作高度紧张等。
3.辞职意向方面
62%的在职人员有过辞职意向，其中44.7%的人有过辞职的念头；17.3%正在办理辞職手续；38%的在职人员从未有过辞职的打算。
4.辞职意向的原因分析方面
在有辞职意向人员的原因调查中，30.8%的人认为收入过低；40.1%的人认为职务晋升困难；23%的人认为休息休假时间过少；6.1%的人觉认为工作目标与个人价值观不一致。
5.辞职后的就业去向方面
在有辞职意向人员的拟就业去向调查中，12.9%的人想去同类的国家机关或国有企事业单位；40.4%的人想去民营企业；16.2%的人想去外资企业；30.5%的人有其他打算。
6.人事主管部门出台的辞职后的限制从业政策对辞职意向有无影响
对于《关于规范公务员辞去公职后从业行为的意见》，76%的人认为对自己的辞职意愿没有影响；24%的人认为有影响，需要按照新规定重新考虑辞职相关事项。
（二）访谈情况
访谈了100位已已经辞职的公职人员（已不在政府机关、事业单位从业），情况总结如下：
1.辞职意向的原因分析方面
29%的人因收入原因辞职；36%因晋升原因辞职；11%的人因纪律原因辞职；7%的人因人际关系原因辞职辞职；17%的人因其他原因辞职。
2.辞职后的就业去向方面
20%的人选择了创业；61%去了民营企业；5%的人去了外资企业；14%的人选择了其他。
3.辞职后的适应性方面
18%的人表示已经适应新工作；25%的人表示还在适应新的工作；57%的人表示不适应新工作，其中40%的人表示打算更换工作，17%的人准备继续工作一段时间再看情况。
从调查总体情况来看，调研选取的北京地区的机关、事业单位的公职人员中，有辞职意向的人员目前已经达到一定的规模。有一定数量的工作人员对当前工作的状态满意度较低，部分人员向往去国有、私营、外资或其他与目前单位属性不同的相关机构继续工作。虽然人事主管部门出台了一系列政策，却仍然无法降低公职人员的辞职意向，这体现了目前的机关事业单位在人事管理方面还不到位。
二、机关事业单位的人事管理方面存在的问题和原因分析
分析北京地区公职人员的辞职意向增多的现象，反映出出目前机关事业单位在人事管理方面存在的一些问题，主要有：
1.机关工作程序化
机关事业单位的各种事务都存在着规范的办理程序，工作人员按照流程开展工作即可。照章办事会使人变得机械化、程序化，缺乏自主性和独立性。尤其是全面从严治党之后，公职人员“隐性的权力”开始被严重削弱，机关事业单位工作程序更加规范。长期从事此类工作，人会缺乏主动性和激情。因此，许多公职人员觉得工作缺乏价值，开始考虑辞职。
2.晋升天花板
我国的机关事业单位采取计划经济条件下的编制管理方式，机关事业单位的领导岗位的职数有限，职务空缺是干部提拔的前提条件。囿于职数限制，许多能力较强的干部长期得不到晋升提拔，或者在提拔晋升过程中总会遇到天花板的情况，造成了部分干部缺乏工作动力，成为辞职的一种原因。
3.收入水平较低 公职人员的工资的标准受到人力社保部和财政部的严格约束，按照全国的统一标准发放，这种工资测算方式，没有考虑到所在地区的经济发展状况和所在地区的工作任务多少。而且随着一线城市经济发展的加速，出现了多样化的收入方式，房租、股权、期权等成为普通群众和私营外资企业从业人员中广泛存在的收入方式。公职人员却因为纪律规定，除了每月固定的工资，很难取得其他收入。北京地区的公职人员承担着大量的工作任务，却无法得到与工作量匹配的工资收入。目前公职人员的薪资按计划经济条件下的标准进行发放，支出却要与市场相适应，两者之间明显存在着不匹配支出。收入与支出的差异，成为公职人员辞职的重要原因。
4.缺乏激励机制
机关、事业单位缺乏竞争与激励机制，一旦进入终身任用，无后顾之忧，对业绩和能力也缺乏科学的考核方法，晋升无法与业绩能力挂钩，对员工的激励作用不明显。工资主要与职务和级别挂钩，也无法起到奖优罚劣的作用。因此，许多能力较强的公职人员选择去激励制度较完善的民营企业发展。
5.福利政策不完善
改革开放以后，我国建立社会主义市场经济体制，原有的计划经济条件下的机关事业单位福利政策几乎被取消殆尽。1998年实行住房货币化改革，2014年机关事业单位养老保险并轨，部分机关事业的配套建设的幼儿园、医院、食堂等也逐渐取消。八项规定之后，公职人员的大量“灰色”收入被规范或取消，而目前几乎没有由单位担负的福利适用于公职人员。这与一些国有、民营、外资企业良好的福利待遇形成了鲜明的对比。公职人员的福利方面缺乏保障，也成为辞职的一种原因。
三、完善机关事业单位的公职人员管理的对策建议
1.加强谈心谈话和心理疏导。一方面，机关事业单位的工作程序性较强，因此需要人事部门强化意识形态的教育和引导工作，使公职人员提高政治站位、增强使命意识和责任意识。另一方面，在全面从严治党的高压态势下，大量公职人员存在着巨大的心理压力，组织人事部门要及时开展心理疏导，不要让干部寒心受委屈。
2.推行公职人员管理方式改革。目前职务和职级并行已经进入立法程序，此项制度就是解决公职人员晋升困难的重要举措。
3.建立与所在地区的经济发展水平和工作任务量相适应的薪酬制度。公职人员的薪资待遇应该更加灵活，与各地物价水平、收入多样化等实际情况相符，全国一刀切不是长久之策。
4.建立有效的激励机制。采用大数据的方法，利用办公自动化系统，通过监测公职人员的平时工作痕迹考核评价公职人员的工作数量和工作效果，并将薪酬发放与考核结果挂钩，作为调节薪酬和激励的重要依据。
5.完善福利政策。在衣食住行等方面研究针对公职人员的福利政策，也是当务之急。
该文系中国劳动关系学院研究生科研基金项目18YJS013研究成果。
参考文献
[1]肖益璇.我国公务员薪酬制度存在的问题及对策[J].教育教学论坛，2018（47）：68-70.
[2]理查德·C.博克斯.公職人员的公共角色——构想私人生活与未来选择[J].湖北行政学院学报，2018（05）：21-28.
[3]陈明华.关于事业单位人力资源管理存在的问题及对策分析[J].知识经济，2018（17）：92+94.
[4]公务员辞职后的从业行为有了规范[J].中国人力资源社会保障，2017（06）：4.
[5]王勇.事业单位人力资源管理的问题及对策[J].企业改革与管理，2015，（24）：76.
（作者单位：中国劳动关系学院）
一、调研基本情况
2018年6月至10月笔者主要以北京地区的机关、事业单位的公职人员为中心，辅助以北京、河北、山东、云南等地区相关就业单位的辞职公职人员再就业情况进行了调研，主要采取问卷调查、访谈的形式。
（一）问卷调查情况
针对在职公职人员就辞职意向、拟就业去向等情况发放了1000份调查问卷，收回问卷698份，有效问卷698份。经整理调查问卷情况总结如下：
1.对工作的满意度方面
1.3%的在职人员对目前的工作完全满意；84.4%的在职人员对目前的工作感觉一般；14.3%的在职人员对目前的工作不满意，不满意的原因主要有：工作内容单调无趣、人际关系复杂难处、晋升空间有限、收入低等。
2.工作状态方面
2.4%的在职人员表示工作状态较好；11.5%的在职人员表示工作状态一般；86.1%的在职人员表示工作状态不够好，主要原因有：工作任务繁多超过个人负荷，上级对工作要求高导致工作压力大，重缺乏充足的休息时间导致工作状态不佳，纪律部门的严格监督导致工作高度紧张等。
3.辞职意向方面
62%的在职人员有过辞职意向，其中44.7%的人有过辞职的念头；17.3%正在办理辞職手续；38%的在职人员从未有过辞职的打算。
4.辞职意向的原因分析方面
在有辞职意向人员的原因调查中，30.8%的人认为收入过低；40.1%的人认为职务晋升困难；23%的人认为休息休假时间过少；6.1%的人觉认为工作目标与个人价值观不一致。
5.辞职后的就业去向方面
在有辞职意向人员的拟就业去向调查中，12.9%的人想去同类的国家机关或国有企事业单位；40.4%的人想去民营企业；16.2%的人想去外资企业；30.5%的人有其他打算。
6.人事主管部门出台的辞职后的限制从业政策对辞职意向有无影响
对于《关于规范公务员辞去公职后从业行为的意见》，76%的人认为对自己的辞职意愿没有影响；24%的人认为有影响，需要按照新规定重新考虑辞职相关事项。
（二）访谈情况
访谈了100位已已经辞职的公职人员（已不在政府机关、事业单位从业），情况总结如下：
1.辞职意向的原因分析方面
29%的人因收入原因辞职；36%因晋升原因辞职；11%的人因纪律原因辞职；7%的人因人际关系原因辞职辞职；17%的人因其他原因辞职。
2.辞职后的就业去向方面
20%的人选择了创业；61%去了民营企业；5%的人去了外资企业；14%的人选择了其他。
3.辞职后的适应性方面
18%的人表示已经适应新工作；25%的人表示还在适应新的工作；57%的人表示不适应新工作，其中40%的人表示打算更换工作，17%的人准备继续工作一段时间再看情况。
从调查总体情况来看，调研选取的北京地区的机关、事业单位的公职人员中，有辞职意向的人员目前已经达到一定的规模。有一定数量的工作人员对当前工作的状态满意度较低，部分人员向往去国有、私营、外资或其他与目前单位属性不同的相关机构继续工作。虽然人事主管部门出台了一系列政策，却仍然无法降低公职人员的辞职意向，这体现了目前的机关事业单位在人事管理方面还不到位。
二、机关事业单位的人事管理方面存在的问题和原因分析
分析北京地区公职人员的辞职意向增多的现象，反映出出目前机关事业单位在人事管理方面存在的一些问题，主要有：
1.机关工作程序化
机关事业单位的各种事务都存在着规范的办理程序，工作人员按照流程开展工作即可。照章办事会使人变得机械化、程序化，缺乏自主性和独立性。尤其是全面从严治党之后，公职人员“隐性的权力”开始被严重削弱，机关事业单位工作程序更加规范。长期从事此类工作，人会缺乏主动性和激情。因此，许多公职人员觉得工作缺乏价值，开始考虑辞职。
2.晋升天花板
我国的机关事业单位采取计划经济条件下的编制管理方式，机关事业单位的领导岗位的职数有限，职务空缺是干部提拔的前提条件。囿于职数限制，许多能力较强的干部长期得不到晋升提拔，或者在提拔晋升过程中总会遇到天花板的情况，造成了部分干部缺乏工作动力，成为辞职的一种原因。
3.收入水平较低 公职人员的工资的标准受到人力社保部和财政部的严格约束，按照全国的统一标准发放，这种工资测算方式，没有考虑到所在地区的经济发展状况和所在地区的工作任务多少。而且随着一线城市经济发展的加速，出现了多样化的收入方式，房租、股权、期权等成为普通群众和私营外资企业从业人员中广泛存在的收入方式。公职人员却因为纪律规定，除了每月固定的工资，很难取得其他收入。北京地区的公职人员承担着大量的工作任务，却无法得到与工作量匹配的工资收入。目前公职人员的薪资按计划经济条件下的标准进行发放，支出却要与市场相适应，两者之间明显存在着不匹配支出。收入与支出的差异，成为公职人员辞职的重要原因。
4.缺乏激励机制
机关、事业单位缺乏竞争与激励机制，一旦进入终身任用，无后顾之忧，对业绩和能力也缺乏科学的考核方法，晋升无法与业绩能力挂钩，对员工的激励作用不明显。工资主要与职务和级别挂钩，也无法起到奖优罚劣的作用。因此，许多能力较强的公职人员选择去激励制度较完善的民营企业发展。
5.福利政策不完善
改革开放以后，我国建立社会主义市场经济体制，原有的计划经济条件下的机关事业单位福利政策几乎被取消殆尽。1998年实行住房货币化改革，2014年机关事业单位养老保险并轨，部分机关事业的配套建设的幼儿园、医院、食堂等也逐渐取消。八项规定之后，公职人员的大量“灰色”收入被规范或取消，而目前几乎没有由单位担负的福利适用于公职人员。这与一些国有、民营、外资企业良好的福利待遇形成了鲜明的对比。公职人员的福利方面缺乏保障，也成为辞职的一种原因。
三、完善机关事业单位的公职人员管理的对策建议
1.加强谈心谈话和心理疏导。一方面，机关事业单位的工作程序性较强，因此需要人事部门强化意识形态的教育和引导工作，使公职人员提高政治站位、增强使命意识和责任意识。另一方面，在全面从严治党的高压态势下，大量公职人员存在着巨大的心理压力，组织人事部门要及时开展心理疏导，不要让干部寒心受委屈。
2.推行公职人员管理方式改革。目前职务和职级并行已经进入立法程序，此项制度就是解决公职人员晋升困难的重要举措。
3.建立与所在地区的经济发展水平和工作任务量相适应的薪酬制度。公职人员的薪资待遇应该更加灵活，与各地物价水平、收入多样化等实际情况相符，全国一刀切不是长久之策。
4.建立有效的激励机制。采用大数据的方法，利用办公自动化系统，通过监测公职人员的平时工作痕迹考核评价公职人员的工作数量和工作效果，并将薪酬发放与考核结果挂钩，作为调节薪酬和激励的重要依据。
5.完善福利政策。在衣食住行等方面研究针对公职人员的福利政策，也是当务之急。
该文系中国劳动关系学院研究生科研基金项目18YJS013研究成果。
参考文献
[1]肖益璇.我国公务员薪酬制度存在的问题及对策[J].教育教学论坛，2018（47）：68-70.
[2]理查德·C.博克斯.公職人员的公共角色——构想私人生活与未来选择[J].湖北行政学院学报，2018（05）：21-28.
[3]陈明华.关于事业单位人力资源管理存在的问题及对策分析[J].知识经济，2018（17）：92+94.
[4]公务员辞职后的从业行为有了规范[J].中国人力资源社会保障，2017（06）：4.
[5]王勇.事业单位人力资源管理的问题及对策[J].企业改革与管理，2015，（24）：76.
（作者单位：中国劳动关系学院）