论文部分内容阅读
11月6日，四川省直机关招录公务员、全省21个市州招录公务员等多个公招考试同期进行。本次公务员考试规模创下四川省历史之最，共有218366人报名，最大职位竞争比例为838：1。
引无数考生竞折腰的，就是公务员的“铁饭碗”。一名已参加了5次公考的成都女孩肖薇薇的话很有代表性：“苦这一下子，可以换来一辈子的安枕无忧，为什么不去冲刺？”
在经济危机席卷全球之际，公务员这个职业就更显现出其“金饭碗”的特性：旱涝保收的工资、微乎其微的淘汰率、传说中的灰色收入等等。
不过，在中央日益加大干部人事制度改革的大背景下，机关这个“保险箱”还能保险多久？从近年来各地的做法和中央的表态中，我们或可看出一些端倪。
在竞争的氛围里接受能上能下
曾与公务员一起被视为“铁饭碗”的事业单位，近年来已经历了数次重大改革。不久前，人力资源和社会保障部副部长胡晓义再次表示，将继续深化事业单位的人事制度改革，今后要全面实行聘用制。
作为人事改革的先行军，事业单位是如何增强其竞争性、打破“铁饭碗”的，值得我们探究。
2010年末，作为省级事业单位的四川日报报业集团开始了第四轮竞聘工作。自2003年的第一轮竞聘始，收入能高能低、职务能上能下、人员能进能出的“三能”就成了竞聘的关键词。每轮竞聘，报名者都要针对所报岗位进行演讲，不分体制内外、不分男女老少，同台竞技能者上。竞聘中，老体制员工与招聘员工的界限越来越模糊，25名包括聘用制员工在内的普通员工走上了中层领导岗位，竞争可谓激烈而残酷。
由于有过去几轮竞聘的基础，这次竞聘开展得非常顺利。记者在采访一名刚从中层岗位调下来做一般员工的同志时，他表现得十分坦然：自己工作没干好，被淘汰了，不会怨天尤人。他表示要好好反省，从头再来，3年后再去竞争，“以前虽然说也要认真工作，但紧张感没现在这么强。现在没人认你啥子老不老体制，都是讲竞争，时代不同了”。
这边厢，事业单位的步子迈得豪迈；那边厢，公务员的人事改革仍在小步进行中。据了解，1996年至2003年，全国共有近2万名不合格公务员被辞退，每年不到3000人，这个数字相对于全国数以百万计的公务员队伍来说，只能说是微乎其微。2008年末，国家公务员局连发《公务员培训规定》、《公务员奖励规定》、《公务员考核规定》3个试行规定，将公务员辞退机制首次落到“纸上”，但两年来，公务员“保温箱”的热度仍未消退。
“缺乏竞争确实是目前干部队伍存在的一个大问题。”长期在组织部工作的岱沧对此很忧虑，“这几年部分有冲劲的大学生，是不想考公务员的，他们大多在企业发展和个人创业。而另一方面，一些自我创新意识不强、进取意识不强的大学生，却热衷于去挤公务员的‘独木桥’，觉得安逸、好混。你看，这些报考公务员的大学生特别是他们的父母，考前考后四处求人找关系，以不光彩不正当的方式得到一个‘铁饭碗’，一个混日子的机会。让这样的‘人才’进入公务员和干部队伍本身就是我们社会的一大悲哀。”
“增强竞争性，最终认同竞争性，是让干部能上能下成为可能的前提。”一名资深党建专家表示，事业单位干部能上能下为何能推进？表现形式是观念问题，其核心是能否下决心的问题。在坚定的推行过程中去转变观念，才会根深蒂固。当竞争成为常态后，观念自然就转变了。
競争性选择：不能仅在基层“打转”
如何增强干部队伍的竞争性？岱沧表示，这就必须在干部选拔中引入择优机制，进一步提高干部考察工作的科学化、民主化和准确性，拓宽选人渠道。近年来，一些地方探索出了很多方法，公开选拔、政府雇员制、民主测评等方式，为畅通干部能上能下的渠道做出了尝试。
公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，近年来已成为一种常态机制。公选职位越来越高，参与人数越来越多，社会影响越来越大。北京、四川、浙江、江苏等地纷纷展开了规模不小的公选干部工作，职级最高到厅级，范围涉及海内外。其中许多地方在选拔环节中还引入了电视、网络直播等新手段，使公开选拔干部成为民众关注的焦点。一些有真才实学、有抱负和理想的人，突破各种资历、身分的限制，脱颖而出。
“我向来主张‘人才有实力才有魅力、工作有思路才有出路、干部有作为才有地位’。”曾力主平昌县公推直选乡镇党委班子的刘谦祥告诉记者，“公选，就是打破少数人决定多数人命运的格局，给多数人提供成长成才的机会。所以我主张用市场的眼光来看待人才。很多地方，不是缺乏人才，而是缺少发现人才的宽阔胸襟和敏锐眼光。”
而政府雇员制，则是借鉴西方做法，开辟了公务员引贤纳才和退出淘汰的新路子。今年年初，深圳市宣布深圳公务员分类管理制度改革正式启动。深圳市公务员将被细分为综合管理类、行政执法类、专业技术类3个类别，除了综合管理类仍沿用以往公务员的管理模式，行政执法类、专业技术类公务员都将实施聘任制，标志着深圳公务员正式告别“铁饭碗”时代。“聘任制的合同期限最长不超过3年，合同期满最多可续签2次，表现不好的公务员将有下岗可能，真正实现‘能进能出、能上能下’。”深圳市人力资源和社会保障局局长王敏说。
民主测评则是增加了无数双监督的眼睛，也让干部的眼光更多地要“往下看”。记者曾在2007年末亲身参与过巴中3县一区的民主测评，当时接受各界代表测评的干部既有压力又非常重视，因为测评办法上明确规定，如果民主测评各项总计有30%以上的“差”，干部将就地免职。时任巴中市委书记的李仲彬在接受本刊记者专访时，提出了“做大分母”理论：民主测评的“分母”越大，民主就越充分。如果测评人员的来源足够广泛，测评的结果就越客观，越具代表性，越能反映出被测评人的真实水平。有一句话记者至今仍记忆犹新：“民主测评会让你不得不勤奋，不得不廉洁，不得不努力工作！”
“这几种竞争性方式都有其可取之处和改革的积极意义，但它们的最大问题，在于层级始终太低，一直在基层打转。”张晓楠说，“这样的竞争机制很难说能走多远。”
刘益飞教授也持类似的态度：“现在只是竞争性选拔干部的初级阶段，这虽然是个必然的路径，但也是个长期的过程。”
动态化配置：三大猜想是有机整体
今年6月，中组部召开省区市贯彻《2010－2020年深化干部人事制度改革规划纲要》座谈会。中组部部长李源潮指出，对干部能上不能下等长期困扰干部工作的难题，要加强调查研究、提出破解之策。这是中央再次针对干部队伍缺乏竞争性、流动性的顽症发出声音。
根据公务员法规定，连续两年在年度考核被确定为不称职的公务员将被辞退。“为什么要给两年这么长的缓冲期？一年不合格为什么不能立即辞退？企业的员工完不成任务随时都要走人，独独公务员队伍能做到心慈手软，这怎么能不让报考公务员的人趋之若鹜？”一名大型民营企业的中层管理干部说，他的看法代表了一种普遍的声音。
北京大学廉政研究中心主任李成言认为，要缓解公众在干部选拔和退出机制方面存在的“焦虑症”，就必须改变公务员一考定终身的局面，“要尽快建立和完善公务员退出机制，尤其是领导干部的退出制度。”
岱沧在解读官场内部的自我调整时，表现出了谨慎乐观：“目前，社会上常常这样议论，说这年头的干部最好当，只要不犯错误，甚至错误不是很严重，就无失业失位之忧。我认为，这只是一种表面现象。实际上，一些变化已在逐渐进行，干部能上不能下的局面已被打破，只是覆盖范围和程度的问题。党委对提拔担任、以及由非领导职务平级转任非选举产生的领导职务的干部，实行为期1年的试用期。一些地方把实绩考核结果作为决定干部上下去留的重要依据。在云南、江苏等地，对提拔担任县处级副职的干部，已试行了聘任制。四川大多数市州还实行了目标管理、绩效考核、末位淘汰制、领导干部待岗制等‘下’的制度，民主评议不称职者、严格监督不廉者、诫勉不改者等一票否决，切实加大了干部‘下’的力度。”
“当干部能上能下、能进能出成为常态时，干部的配置就能实现动态化，不再是一潭死水。”刘益飞表示，其实，本期策划提出的三大猜想，本身就是有机统一和动态平衡的整体。只有实现干部最佳成熟期、经历能力与最适合岗位的动态化配置，才能实现干部队伍的效益最大化。
引无数考生竞折腰的，就是公务员的“铁饭碗”。一名已参加了5次公考的成都女孩肖薇薇的话很有代表性：“苦这一下子，可以换来一辈子的安枕无忧，为什么不去冲刺？”
在经济危机席卷全球之际，公务员这个职业就更显现出其“金饭碗”的特性：旱涝保收的工资、微乎其微的淘汰率、传说中的灰色收入等等。
不过，在中央日益加大干部人事制度改革的大背景下，机关这个“保险箱”还能保险多久？从近年来各地的做法和中央的表态中，我们或可看出一些端倪。
在竞争的氛围里接受能上能下
曾与公务员一起被视为“铁饭碗”的事业单位，近年来已经历了数次重大改革。不久前，人力资源和社会保障部副部长胡晓义再次表示，将继续深化事业单位的人事制度改革，今后要全面实行聘用制。
作为人事改革的先行军，事业单位是如何增强其竞争性、打破“铁饭碗”的，值得我们探究。
2010年末，作为省级事业单位的四川日报报业集团开始了第四轮竞聘工作。自2003年的第一轮竞聘始，收入能高能低、职务能上能下、人员能进能出的“三能”就成了竞聘的关键词。每轮竞聘，报名者都要针对所报岗位进行演讲，不分体制内外、不分男女老少，同台竞技能者上。竞聘中，老体制员工与招聘员工的界限越来越模糊，25名包括聘用制员工在内的普通员工走上了中层领导岗位，竞争可谓激烈而残酷。
由于有过去几轮竞聘的基础，这次竞聘开展得非常顺利。记者在采访一名刚从中层岗位调下来做一般员工的同志时，他表现得十分坦然：自己工作没干好，被淘汰了，不会怨天尤人。他表示要好好反省，从头再来，3年后再去竞争，“以前虽然说也要认真工作，但紧张感没现在这么强。现在没人认你啥子老不老体制，都是讲竞争，时代不同了”。
这边厢，事业单位的步子迈得豪迈；那边厢，公务员的人事改革仍在小步进行中。据了解，1996年至2003年，全国共有近2万名不合格公务员被辞退，每年不到3000人，这个数字相对于全国数以百万计的公务员队伍来说，只能说是微乎其微。2008年末，国家公务员局连发《公务员培训规定》、《公务员奖励规定》、《公务员考核规定》3个试行规定，将公务员辞退机制首次落到“纸上”，但两年来，公务员“保温箱”的热度仍未消退。
“缺乏竞争确实是目前干部队伍存在的一个大问题。”长期在组织部工作的岱沧对此很忧虑，“这几年部分有冲劲的大学生，是不想考公务员的，他们大多在企业发展和个人创业。而另一方面，一些自我创新意识不强、进取意识不强的大学生，却热衷于去挤公务员的‘独木桥’，觉得安逸、好混。你看，这些报考公务员的大学生特别是他们的父母，考前考后四处求人找关系，以不光彩不正当的方式得到一个‘铁饭碗’，一个混日子的机会。让这样的‘人才’进入公务员和干部队伍本身就是我们社会的一大悲哀。”
“增强竞争性，最终认同竞争性，是让干部能上能下成为可能的前提。”一名资深党建专家表示，事业单位干部能上能下为何能推进？表现形式是观念问题，其核心是能否下决心的问题。在坚定的推行过程中去转变观念，才会根深蒂固。当竞争成为常态后，观念自然就转变了。
競争性选择：不能仅在基层“打转”
如何增强干部队伍的竞争性？岱沧表示，这就必须在干部选拔中引入择优机制，进一步提高干部考察工作的科学化、民主化和准确性，拓宽选人渠道。近年来，一些地方探索出了很多方法，公开选拔、政府雇员制、民主测评等方式，为畅通干部能上能下的渠道做出了尝试。
公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，近年来已成为一种常态机制。公选职位越来越高，参与人数越来越多，社会影响越来越大。北京、四川、浙江、江苏等地纷纷展开了规模不小的公选干部工作，职级最高到厅级，范围涉及海内外。其中许多地方在选拔环节中还引入了电视、网络直播等新手段，使公开选拔干部成为民众关注的焦点。一些有真才实学、有抱负和理想的人，突破各种资历、身分的限制，脱颖而出。
“我向来主张‘人才有实力才有魅力、工作有思路才有出路、干部有作为才有地位’。”曾力主平昌县公推直选乡镇党委班子的刘谦祥告诉记者，“公选，就是打破少数人决定多数人命运的格局，给多数人提供成长成才的机会。所以我主张用市场的眼光来看待人才。很多地方，不是缺乏人才，而是缺少发现人才的宽阔胸襟和敏锐眼光。”
而政府雇员制，则是借鉴西方做法，开辟了公务员引贤纳才和退出淘汰的新路子。今年年初，深圳市宣布深圳公务员分类管理制度改革正式启动。深圳市公务员将被细分为综合管理类、行政执法类、专业技术类3个类别，除了综合管理类仍沿用以往公务员的管理模式，行政执法类、专业技术类公务员都将实施聘任制，标志着深圳公务员正式告别“铁饭碗”时代。“聘任制的合同期限最长不超过3年，合同期满最多可续签2次，表现不好的公务员将有下岗可能，真正实现‘能进能出、能上能下’。”深圳市人力资源和社会保障局局长王敏说。
民主测评则是增加了无数双监督的眼睛，也让干部的眼光更多地要“往下看”。记者曾在2007年末亲身参与过巴中3县一区的民主测评，当时接受各界代表测评的干部既有压力又非常重视，因为测评办法上明确规定，如果民主测评各项总计有30%以上的“差”，干部将就地免职。时任巴中市委书记的李仲彬在接受本刊记者专访时，提出了“做大分母”理论：民主测评的“分母”越大，民主就越充分。如果测评人员的来源足够广泛，测评的结果就越客观，越具代表性，越能反映出被测评人的真实水平。有一句话记者至今仍记忆犹新：“民主测评会让你不得不勤奋，不得不廉洁，不得不努力工作！”
“这几种竞争性方式都有其可取之处和改革的积极意义，但它们的最大问题，在于层级始终太低，一直在基层打转。”张晓楠说，“这样的竞争机制很难说能走多远。”
刘益飞教授也持类似的态度：“现在只是竞争性选拔干部的初级阶段，这虽然是个必然的路径，但也是个长期的过程。”
动态化配置：三大猜想是有机整体
今年6月，中组部召开省区市贯彻《2010－2020年深化干部人事制度改革规划纲要》座谈会。中组部部长李源潮指出，对干部能上不能下等长期困扰干部工作的难题，要加强调查研究、提出破解之策。这是中央再次针对干部队伍缺乏竞争性、流动性的顽症发出声音。
根据公务员法规定，连续两年在年度考核被确定为不称职的公务员将被辞退。“为什么要给两年这么长的缓冲期？一年不合格为什么不能立即辞退？企业的员工完不成任务随时都要走人，独独公务员队伍能做到心慈手软，这怎么能不让报考公务员的人趋之若鹜？”一名大型民营企业的中层管理干部说，他的看法代表了一种普遍的声音。
北京大学廉政研究中心主任李成言认为，要缓解公众在干部选拔和退出机制方面存在的“焦虑症”，就必须改变公务员一考定终身的局面，“要尽快建立和完善公务员退出机制，尤其是领导干部的退出制度。”
岱沧在解读官场内部的自我调整时，表现出了谨慎乐观：“目前，社会上常常这样议论，说这年头的干部最好当，只要不犯错误，甚至错误不是很严重，就无失业失位之忧。我认为，这只是一种表面现象。实际上，一些变化已在逐渐进行，干部能上不能下的局面已被打破，只是覆盖范围和程度的问题。党委对提拔担任、以及由非领导职务平级转任非选举产生的领导职务的干部，实行为期1年的试用期。一些地方把实绩考核结果作为决定干部上下去留的重要依据。在云南、江苏等地，对提拔担任县处级副职的干部，已试行了聘任制。四川大多数市州还实行了目标管理、绩效考核、末位淘汰制、领导干部待岗制等‘下’的制度，民主评议不称职者、严格监督不廉者、诫勉不改者等一票否决，切实加大了干部‘下’的力度。”
“当干部能上能下、能进能出成为常态时，干部的配置就能实现动态化，不再是一潭死水。”刘益飞表示，其实，本期策划提出的三大猜想，本身就是有机统一和动态平衡的整体。只有实现干部最佳成熟期、经历能力与最适合岗位的动态化配置，才能实现干部队伍的效益最大化。