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摘 要：电力建设的飞速发展，对变革中的电力企业各个方面都提出了严峻的考验，首当其冲的是用工管理问题，2008年新《劳动合同法》的出台，其对用工管理在法律法规的执行上所带来的是全新的挑战。进入到2010年，电力制造业又面临着招工难、用工管理难这两大问题。文章通过对这两大问题的起因作了分析，探讨了如何解放思想，开拓国有企业用工管理中的新思路的对策。
关键词：用工管理 招工难 原因 对策
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2010)09-219-02
电力体制改革后，我国的电力建设又迎来了新一轮的发展高峰，发展速度前所未有。电力建设的飞速发展，对变革中的电力企业各个方面都提出了严峻的考验，首当其冲的是用工管理问题。广西送变电建设公司铁塔厂是一家有着多年制造输电线路铁塔经验的劳动密集型的老国企，由于生产场地的限制，生产规模上不去，一方面需耍使用大量的劳动力；另一方面，人员紧缺，人才流动频繁。新《劳动合同法》的出台，又对企业在用工管理上提出了较高的要求，要做到合法合规，势必就要增加人力成本。如何在高速发展的电力建设的大好形势以及劳动用工法制日益健全的背景下，规范国有企业的用I管理，确保企业稳定、持续、健康发展，是我们必须认真研究和解决的新课题。
一、我厂用工管理的现状
1.近几年由于生产场地所限，生产规模上不去，使用劳务人数普遍呈加快上升趋势。就以我厂为例。雇佣劳务工人数与企业正式职工人数的比例，从1998年开始尝试劳务派遣的0>58:1。到2003年的1.53:1，再到2009年底，已经达到2.81:1。
2.人员流失显现。随着电力建设的迅速发展，区内一些小型铁塔制造企业的上马，创造了人才需求市场，与我们形成了人力竞争。由于这些小企业薪水、待遇、环境等方面的优越性，我厂的人才辞职离岗现象日益增多。
3.激励效果不佳。作为国有企业，对市场经济条件下的人才激励管理缺乏有效的研究和探索，传统的激励方式和方法发挥的作用比较有限，缺乏开发人才、培育人才、创新人才的文化氛围。
4.自2008年金融危机爆发以来，我们在用工管理工作中遇到得更过的问题是普通工人短缺，却又难以招到合适的人选来替代这样一个突出矛盾。
二、招工难的原因分析
从“招工难”到“技工荒”，从“民工荒”到2010年企业用工的“全面告急”，一次又一次给我们企业敲响了警钟，分析主要原因，一是经济形势持续回暖，导致企业用工需求迅速上升，劳动力的供给步伐还没有跟上需求的变化。二是一些地方工资待遇偏低，农民工不愿意去。特别是一些新生代农民工，对待遇要求高。三是农民工公共就业服务体系建设滞后，比如信息服务等等。用工企业与农民工信息交流不畅通，这头农民工找不到工作，那头企业招不到工人。四是中央各种惠农政策吸引农民工在家务农创业，或者发展其他产业。
更值得一提的是。由于中国人口生育率降低，人口老年化加剧，壮年劳动力逐渐减少，民工荒将是长期存在的问题。电力制造业招工难，除了以上原因外，还因为近些日子天气干旱，工人外出时间推迟，再加上小工厂因为开工在即。以提高工价来抢夺工人，加剧了招工难度。
此次“招工难”并不是简单的因员工缺乏而造成的“用工荒”。我们发现，出现“招工难”现象，与求职者就业观念和市场需求脱节等因素有关。许多求职者到企业应聘时，不愿意到一线的车间去，多数要求在办公室当管理人员、经营部门当营销人员。另外，许多员工之所以推迟返回时间，是因为他们有了其他就业机会。由于经济回暖造成用工量增大，员工就业选择机会增多。许多员工春节后到广东等地“跑”了一圈，然后才回到南宁。
三、对策建议
招工难，考量着企业的用工环境和市场竞争力。笔者认为企业用工也需要审时度势，解放思想，要以深入学习实践科学发展观和建设新铁塔厂为契机，革新理念，创新模式，用诚心招揽工人，用真心珍惜工人，用爱心留住工人，在解放思想大有可为的环境中有所作为，才能有力推动国企又好又快发展。
1.转变用工观念，调整招工思路。在“招工难”的现实下，我们作为用工企业不能停留在陈旧错误的观念中，认为只要是农民工就可以压低工资，只要是体力活就不用支付过多成本，甚至以高高在上的领导自居，把员工当作下等人随意差使呼唤，随意将员工扫地出门，随意克扣员工工资。其实，企业的发展离不开工人的努力，没有员工的劳动创造，就没有企业的利润收成。尤其是我们这种劳动密集型加工企业，纵使手里攥着很多合同订单，如果没有员工及时开工，企业都有可能面临违约甚至输官司的危险。从一定程度上讲，员工就是企业的“上帝”。这就要求我们必须解放思想，转变用工理念，克服“见物不见人”的观念，要充分意识到企业与员工之间的唇齿关系，调整人力资源发展思路，以新《劳动合同法》作为我们管理工作的指南，以改善和提高员工待遇作为出发点和落脚点，真心真意关爱员工，帮助员工，才能招揽到员工，才能雏持正常的生产需要。
2.创新招工模式，改善用工环境。工人就是企业存在和发展的生命线，“招工难”问题不仅考验我们的用工理念，而且关系到我们能否正常开展生产，还直接导致了企业之间的“争工大战”。企业要想在“人力争战”中站稳脚跟，招揽到人才就必须不断创新招工模式，不但要以规范合同、提高员工待遇、按时按质发放员工薪酬为根本到劳务市场招工，还要以改善员工吃住条件和工作环境、保障落实社保医保、制定优惠奖励措施等去吸引员工、招幕员工；也可以变招工为招生，派专人到各省大中专院校下人才订单。通过“较企联合”，确保劳动力持续充盈。当然，面对激烈的竞争，企业要坚持以人为本，爱护员工，保障员工的劳动权益，着力改善用工环境，在环保方面着力进行技术改进，减少车间机械噪音、镀锌酸雾等环保问题的影响，更要通过技术改造等途径，着力提高劳动生产率，降低用工量。
以感情留人，以事业留人，以制度建设留人，用人才能稳定“工”心。如果我们只做表面重视员工的文章，没有给员工真正的实惠，就留不住人心，留不住企业效益。要是通过各种努力招到了员工，也不能骄傲自满、放纵骄横，任意扼杀员工发展空间。员工有自我成长发展需要。我们要千方百计创造条件，营造让他们成长发展的环境；更不能漠视诚信，过河拆桥，把招工时的承诺不予兑现。否则，企业就没有了凝聚力和向心力，没有人力资源的支撑必然难以正常发展，最终损害的是我们的自身利益。
3.改革薪酬体系，逐步解决同工不同酬的问题。目前，许多国有企业内部尚存在着同工不同酬现象，不是以员工对企业贡献的大小付给报酬，而是按照“全民”与“非全民”身份付给 报酬，而且，对外聘员工所上岗位的类别和重要程度有较大限制，即便具有较高的专业技术水平，也只能“被管理”。“全民”与“非全民”身份之间在观念上存在坚固壁垒，这种观念对我们企业本身没有任何好处，一方面正式员工在这种观念的保护下，缺乏来自外部的压力，缺乏危机意识；另一主面外聘员工由于珍惜就业机会，在许多岗位上比正式员工积极、努力、认真，换言之，在部分岗位上贡献比正式员工大。同时，我们又不可能长期以高薪支付低技能和服务型岗位的报酬，从管理成本的角度衡量也是不合理的。唯有降低低技能和服务型岗位收入，提升高技能人才和骨干的待遇，才是促进员工提高自身综合素质最有力的措施和导向。为此，我们在观念上首先要突破正式员工与外招员工界限，不把外招员工限定在范围很小的某几个工种上或岗位上。其次。建立正式员工与外招员工公平竞争的平台，使正式员工感受到竞争压力。最后，树立“按劳分配”观念，以贡献确定劳动报酬。例如2007年9月我们根据物价上涨的因素调整了外聘员工的基本I资，从而在加班费上也抬高了日工资水平。紧接着，为了激发车间正式职工的工作积极性，2008年7月，我们又对正式职工推行薪酬改革，每月初发放工资时参照劳务派遣工的基本工资水平从中提取一部分岗位工资出来，到了月末计发超额工资时才根据正式职工是否能完成定额的程度来返还，如果有超额的还要计发超额工资。除此以外，还根据企业效益计发月末奖金，可以说是不失对正式员工工资待遇上的相对保护，使他们不至于遭受改革带来的情绪失落、抵触等多方面的影响。这样一来，车间正式职工工作有了干劲，不再是过去身份高高在上，做一天和尚撞一天钟，不仅整个车间的产能提高了，而且团队凝聚力也增强了。这次薪酬改革可以说是我们在新《劳动合同法》颁布实施后，我们逐步推行“同工同酬。用工制度市场化”的改革，这将是我们探索建立市场化用工制度迈出的第一步。将来在新厂建成后。我们还将以全新的薪酬模式来赋予劳动用工管理。大力推进员工薪酬体系建设。
随着电力体制改革的不断深入，在广西电网公司的战略统领下，我们的人力资源管理工作还需要不断开展机制创新、管理创新，为筹建第：铁塔厂作好人员储备。同时，还要积极营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的宽松环境，营造理解与支持、信任与宽容、关工心与体贴的良好氛围，促进员工健康成长。
(责编：贾 伟)
关键词：用工管理 招工难 原因 对策
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2010)09-219-02
电力体制改革后，我国的电力建设又迎来了新一轮的发展高峰，发展速度前所未有。电力建设的飞速发展，对变革中的电力企业各个方面都提出了严峻的考验，首当其冲的是用工管理问题。广西送变电建设公司铁塔厂是一家有着多年制造输电线路铁塔经验的劳动密集型的老国企，由于生产场地的限制，生产规模上不去，一方面需耍使用大量的劳动力；另一方面，人员紧缺，人才流动频繁。新《劳动合同法》的出台，又对企业在用工管理上提出了较高的要求，要做到合法合规，势必就要增加人力成本。如何在高速发展的电力建设的大好形势以及劳动用工法制日益健全的背景下，规范国有企业的用I管理，确保企业稳定、持续、健康发展，是我们必须认真研究和解决的新课题。
一、我厂用工管理的现状
1.近几年由于生产场地所限，生产规模上不去，使用劳务人数普遍呈加快上升趋势。就以我厂为例。雇佣劳务工人数与企业正式职工人数的比例，从1998年开始尝试劳务派遣的0>58:1。到2003年的1.53:1，再到2009年底，已经达到2.81:1。
2.人员流失显现。随着电力建设的迅速发展，区内一些小型铁塔制造企业的上马，创造了人才需求市场，与我们形成了人力竞争。由于这些小企业薪水、待遇、环境等方面的优越性，我厂的人才辞职离岗现象日益增多。
3.激励效果不佳。作为国有企业，对市场经济条件下的人才激励管理缺乏有效的研究和探索，传统的激励方式和方法发挥的作用比较有限，缺乏开发人才、培育人才、创新人才的文化氛围。
4.自2008年金融危机爆发以来，我们在用工管理工作中遇到得更过的问题是普通工人短缺，却又难以招到合适的人选来替代这样一个突出矛盾。
二、招工难的原因分析
从“招工难”到“技工荒”，从“民工荒”到2010年企业用工的“全面告急”，一次又一次给我们企业敲响了警钟，分析主要原因，一是经济形势持续回暖，导致企业用工需求迅速上升，劳动力的供给步伐还没有跟上需求的变化。二是一些地方工资待遇偏低，农民工不愿意去。特别是一些新生代农民工，对待遇要求高。三是农民工公共就业服务体系建设滞后，比如信息服务等等。用工企业与农民工信息交流不畅通，这头农民工找不到工作，那头企业招不到工人。四是中央各种惠农政策吸引农民工在家务农创业，或者发展其他产业。
更值得一提的是。由于中国人口生育率降低，人口老年化加剧，壮年劳动力逐渐减少，民工荒将是长期存在的问题。电力制造业招工难，除了以上原因外，还因为近些日子天气干旱，工人外出时间推迟，再加上小工厂因为开工在即。以提高工价来抢夺工人，加剧了招工难度。
此次“招工难”并不是简单的因员工缺乏而造成的“用工荒”。我们发现，出现“招工难”现象，与求职者就业观念和市场需求脱节等因素有关。许多求职者到企业应聘时，不愿意到一线的车间去，多数要求在办公室当管理人员、经营部门当营销人员。另外，许多员工之所以推迟返回时间，是因为他们有了其他就业机会。由于经济回暖造成用工量增大，员工就业选择机会增多。许多员工春节后到广东等地“跑”了一圈，然后才回到南宁。
三、对策建议
招工难，考量着企业的用工环境和市场竞争力。笔者认为企业用工也需要审时度势，解放思想，要以深入学习实践科学发展观和建设新铁塔厂为契机，革新理念，创新模式，用诚心招揽工人，用真心珍惜工人，用爱心留住工人，在解放思想大有可为的环境中有所作为，才能有力推动国企又好又快发展。
1.转变用工观念，调整招工思路。在“招工难”的现实下，我们作为用工企业不能停留在陈旧错误的观念中，认为只要是农民工就可以压低工资，只要是体力活就不用支付过多成本，甚至以高高在上的领导自居，把员工当作下等人随意差使呼唤，随意将员工扫地出门，随意克扣员工工资。其实，企业的发展离不开工人的努力，没有员工的劳动创造，就没有企业的利润收成。尤其是我们这种劳动密集型加工企业，纵使手里攥着很多合同订单，如果没有员工及时开工，企业都有可能面临违约甚至输官司的危险。从一定程度上讲，员工就是企业的“上帝”。这就要求我们必须解放思想，转变用工理念，克服“见物不见人”的观念，要充分意识到企业与员工之间的唇齿关系，调整人力资源发展思路，以新《劳动合同法》作为我们管理工作的指南，以改善和提高员工待遇作为出发点和落脚点，真心真意关爱员工，帮助员工，才能招揽到员工，才能雏持正常的生产需要。
2.创新招工模式，改善用工环境。工人就是企业存在和发展的生命线，“招工难”问题不仅考验我们的用工理念，而且关系到我们能否正常开展生产，还直接导致了企业之间的“争工大战”。企业要想在“人力争战”中站稳脚跟，招揽到人才就必须不断创新招工模式，不但要以规范合同、提高员工待遇、按时按质发放员工薪酬为根本到劳务市场招工，还要以改善员工吃住条件和工作环境、保障落实社保医保、制定优惠奖励措施等去吸引员工、招幕员工；也可以变招工为招生，派专人到各省大中专院校下人才订单。通过“较企联合”，确保劳动力持续充盈。当然，面对激烈的竞争，企业要坚持以人为本，爱护员工，保障员工的劳动权益，着力改善用工环境，在环保方面着力进行技术改进，减少车间机械噪音、镀锌酸雾等环保问题的影响，更要通过技术改造等途径，着力提高劳动生产率，降低用工量。
以感情留人，以事业留人，以制度建设留人，用人才能稳定“工”心。如果我们只做表面重视员工的文章，没有给员工真正的实惠，就留不住人心，留不住企业效益。要是通过各种努力招到了员工，也不能骄傲自满、放纵骄横，任意扼杀员工发展空间。员工有自我成长发展需要。我们要千方百计创造条件，营造让他们成长发展的环境；更不能漠视诚信，过河拆桥，把招工时的承诺不予兑现。否则，企业就没有了凝聚力和向心力，没有人力资源的支撑必然难以正常发展，最终损害的是我们的自身利益。
3.改革薪酬体系，逐步解决同工不同酬的问题。目前，许多国有企业内部尚存在着同工不同酬现象，不是以员工对企业贡献的大小付给报酬，而是按照“全民”与“非全民”身份付给 报酬，而且，对外聘员工所上岗位的类别和重要程度有较大限制，即便具有较高的专业技术水平，也只能“被管理”。“全民”与“非全民”身份之间在观念上存在坚固壁垒，这种观念对我们企业本身没有任何好处，一方面正式员工在这种观念的保护下，缺乏来自外部的压力，缺乏危机意识；另一主面外聘员工由于珍惜就业机会，在许多岗位上比正式员工积极、努力、认真，换言之，在部分岗位上贡献比正式员工大。同时，我们又不可能长期以高薪支付低技能和服务型岗位的报酬，从管理成本的角度衡量也是不合理的。唯有降低低技能和服务型岗位收入，提升高技能人才和骨干的待遇，才是促进员工提高自身综合素质最有力的措施和导向。为此，我们在观念上首先要突破正式员工与外招员工界限，不把外招员工限定在范围很小的某几个工种上或岗位上。其次。建立正式员工与外招员工公平竞争的平台，使正式员工感受到竞争压力。最后，树立“按劳分配”观念，以贡献确定劳动报酬。例如2007年9月我们根据物价上涨的因素调整了外聘员工的基本I资，从而在加班费上也抬高了日工资水平。紧接着，为了激发车间正式职工的工作积极性，2008年7月，我们又对正式职工推行薪酬改革，每月初发放工资时参照劳务派遣工的基本工资水平从中提取一部分岗位工资出来，到了月末计发超额工资时才根据正式职工是否能完成定额的程度来返还，如果有超额的还要计发超额工资。除此以外，还根据企业效益计发月末奖金，可以说是不失对正式员工工资待遇上的相对保护，使他们不至于遭受改革带来的情绪失落、抵触等多方面的影响。这样一来，车间正式职工工作有了干劲，不再是过去身份高高在上，做一天和尚撞一天钟，不仅整个车间的产能提高了，而且团队凝聚力也增强了。这次薪酬改革可以说是我们在新《劳动合同法》颁布实施后，我们逐步推行“同工同酬。用工制度市场化”的改革，这将是我们探索建立市场化用工制度迈出的第一步。将来在新厂建成后。我们还将以全新的薪酬模式来赋予劳动用工管理。大力推进员工薪酬体系建设。
随着电力体制改革的不断深入，在广西电网公司的战略统领下，我们的人力资源管理工作还需要不断开展机制创新、管理创新，为筹建第：铁塔厂作好人员储备。同时，还要积极营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的宽松环境，营造理解与支持、信任与宽容、关工心与体贴的良好氛围，促进员工健康成长。
(责编：贾 伟)