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摘 要：在全面建成小康社会的新时期，高技能人才供需矛盾更加尖锐，高技能人才年龄结构不合理，呈现倒三角状态，年轻人所占的比重偏小，因此，开发并利用高技能人才具有一定的必要性。
關键词：高技能人才 老年 人才开发
一、引言
高技能人才是指获得国家职业资格认定，拥有技师、助理工程师及以上专业技术资格劳动者。高技能老年人才是指达到国家法定退休年龄，已经退休或者离休的，有工作能力且有工作意愿的高技能人才。
二、高技能老年人才开发的必要性分析
“十三五时期”是全面建成小康社会的关键时期，经济社会发展全面进入新常态，《十三五发展规划纲要》明确提出，推动人才结构战略性调整，突出“高精尖缺”导向，实施重大人才工程，着力发现、培养、集聚战略科学家、科技领军人物、企业家人才、高技能人才队伍。国家发展依靠人才，民族振兴依靠人才，高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，党中央、国务院高度重视高技能人才工作。习近平总书记指出，“作为一个制造业大国，我们的人才基础应该是技工”、“工业强国都是技师技工的大国”。由此可见，国家把高技能人才队伍建设摆在突出且重要的位置，高技能老年人才作为高技能人才的重要组成部分，正是纲要中提出的“高精尖缺”的人才，需要被发现，充分利用。根据全国部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析报告（2001-2011），在该统计周期全国117个城市中，劳动力市场对专业技能人才的有效需求人数与有效求职人数一直大于1，并且上升趋势明显，其中空缺岗位与求职人数比率居于前三位的是高级工程师（1.86）、技师（1.39）和高级技师（1.27）。预计2016年对高技能人才的需求将达到312.56万人，而实际供给量279.24万人，显而易见，在我国劳动力市场上高技能人才供不应求。在年龄结构上，我国高技能人才年龄结构呈倒三角形状态，年龄结构整体偏高，年轻人比例偏低。早在2004年劳动部对全国近1.8万家企业的进行抽样调查，结果显示46岁以上的技师和高级技师占比44.37%，43%的技师和高级技师年龄在36～54岁之间，仅有20%的技师和高级技师年龄在25～35岁。就在当年中国冶金建材会和中国机械工业联合会联手对87家机械行业的国有大中型企业展开调查，结果显示约39%的技师和高级技师年龄超过50岁，低于30岁的技师和高级技师仅为13%。虽然近年来我国加大了高技能人才培养力度，健全技能人才评价体系和合理使用制度，但是由于高技能人才的培养不是一蹴而就的，又存在年龄结构偏高等问题，高技能人才的供给潜力仍然不足。
我国处在现代化建设的关键时期，正是需要大量高技能人才之时。我国高技能老年人才供给丰富，但是利用程度却不高。我国高技能老年人才资源丰富，但是利用率偏低。进入21世纪以来，我国高技能老年人才得到了一定程度的开发，取得的经济社会效益有目共睹，但是与发达国家仍有较大差距。首先，从老年人才规模上看，我国高技能老年人才资源的潜力没有被完全发掘。据国家统计局数据显示，我国对高技能老年人才的利用率仅为老年人才总数的10%，老年人才就业意愿强烈，超过1/3的老龄人才有工作意愿。其次，从老龄人才就业方式上来看，大部分高技能老年人才是通过原单位返聘或者个人关系谋求工作，方式单一，缺乏相应的调节和支持系统疏导老年人才就业。再之，从高技能老年人才就业氛围上来看，年青一代普遍不支持老年人才再就业，认为其挤占部分就业岗位，增加了就业压力。还有一部分用单人位对高技能老年人才抱有偏见，认为他们跟不上社会潮流、精力有限。综上所述，开发高技能老年人才确有必要。
三、高技能老年人才开发的可行性分析
1.从客观方面来看。第一、渐进式延迟退休政策已经提上议程，这为老年人才的开发提供了一个很好的平台。第二、人力资源开发的理念为高技能老龄人才开发提供了依据。人力资源含义的界定无关年龄大小。的人力资源是指具有一定劳动能力，能够推动整个经济社会和社会发展的体力劳动者和脑力劳动者的总和。由此可见，人力资源的范围较为宽泛，对经济社会发展有推动作用和未丧失劳动能力是两个基本条件。人力资源范围不是以劳动年龄衡量，而以是否具有劳动能力为标准。也就意味着，人力资源开发不囿于是否就业和年龄大小，也就包含拥有劳动能力、身体康健的老年人口。退休或者离休的老年人口属于人力资源结构中的待开发人群。人力资源在社会实践中常常被划分为四种结构：第一是人力资本结构，即正在被利用的人力资源结构；第二是应当开发的人力资源结构，例如失业、处于择业期人员等；第三是可以被开发的人力资源结构，例如提前退休、有劳动能力的离退休人员等；第四是流动人力资源结构，这里的流动人力资源结构是在人力资源和非人力资源之间流动的有劳动能力人口结构，例如间断性就业劳动者，应当与职业流动结构区别开来。人力资源开发的重要目标就是将应当开发的人力资源结构、可以被开发的人力资源结构和流动人力资源结构，转化成经济社会可以利用的人力资本。然而老年人是可以被开发人力资源的最重要组成部分，一些高技能的老年人口闲置是社会资源的浪费。因此老年人力资源开发的可行的，也是必要的。第三、高技能老年人才开发潜力巨大。我国人口基数大，况且我国已经步入老龄化社会，老年人口多。截至2014年末，年满60周岁以上的老年人口高达2.12亿，占当年全国总人口的15.5%，超过美、日、英、法、德5国人口总和，是世界上唯一一个老年人突破1亿人口的国家。并且高技能人才主要集中于中老年人口中。第四、经济社会发展的需要为其开发提供了契机。迈入“中国工业4.0”时代，人工智能解放了体力劳动，经济社会需要较高科学文化素质和工作经验的劳动者。这就为老年人力资源开发提供了契机。第五、延迟退休年龄比返聘退休、离休的高技能人才具有优势，返聘退休的高技能老年人才弊端明显。返聘是指劳动者达到法定退休年龄，被返聘到原单位或者其他单位继续工作。这一社会现象具有明显的弊端，首先，从制度层面来看，《劳动法》、《工资法》、《劳动合同法》、《公务员法》没有关于返聘的明确规定，返聘不能依据《劳动法》执行，如果与用人单位发生劳动争议，如果属于劳动争议仲裁委员会受理范围内的，劳动争议仲裁委员会应予以受理。《中华人民共和国老年人权益保障法》规定老年人参加劳动的合法收入受法律保护，但是说法较为笼统。制度的空白造成老年人才权益常常受到侵害。其次，从劳动力市场层面来看，返聘行为取决于用人单位和高技能老年人才双方意愿，人力资源管理部门对高技能老年人才就业数量、规模、结构等信息掌握滞后。除此之外，劳动力市场并不发达的中国，返聘不利于年轻技能人才的成长，使就业压力加剧，劳动力市场的平衡和稳定受到影响。
2.从主观方面来看。拥有专业技术水平的老年人更愿意退休后继续工作。从生理的角度看，脑力衰退速度低于身体机能退化速度，人的智力在60甚至70岁才会出现实质性的下降，并且下降速度与受教育程度呈反比关系，由此可见高技能老年人才退休后仍大有作为。其次，从专业技术的角度看，高技能老年人才经验丰硕、专业性强。因此有必要采用延迟年龄提高高技能老年人才的利用率。
四、结语
综上，延长高技能老年人才的退休年龄可以相应缓和劳动力市场上高技能人才短缺的状况，弥补供需缺口，高技能老年人才的开发既具有必要性又具有可行性。
参考文献：
[1]黄娟. 人口老龄化背景下我国老年人力资源开发研究[D].武汉科技大学，2012.
[2]蔡玫珠. 上海市柔性退休政策背景下老年人才资源开发路径研究[D].上海工程技术大学，2014.
[3]陈思艺. 人口老龄化背景下我国老年人力资源开发的探究[J]. 时代金融，2016，06：92-93.
作者简介：兰婧婧（1991—），女，河南周口人，首都经济贸易大学，研究方向：社会保障。
關键词：高技能人才 老年 人才开发
一、引言
高技能人才是指获得国家职业资格认定，拥有技师、助理工程师及以上专业技术资格劳动者。高技能老年人才是指达到国家法定退休年龄，已经退休或者离休的，有工作能力且有工作意愿的高技能人才。
二、高技能老年人才开发的必要性分析
“十三五时期”是全面建成小康社会的关键时期，经济社会发展全面进入新常态，《十三五发展规划纲要》明确提出，推动人才结构战略性调整，突出“高精尖缺”导向，实施重大人才工程，着力发现、培养、集聚战略科学家、科技领军人物、企业家人才、高技能人才队伍。国家发展依靠人才，民族振兴依靠人才，高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，党中央、国务院高度重视高技能人才工作。习近平总书记指出，“作为一个制造业大国，我们的人才基础应该是技工”、“工业强国都是技师技工的大国”。由此可见，国家把高技能人才队伍建设摆在突出且重要的位置，高技能老年人才作为高技能人才的重要组成部分，正是纲要中提出的“高精尖缺”的人才，需要被发现，充分利用。根据全国部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析报告（2001-2011），在该统计周期全国117个城市中，劳动力市场对专业技能人才的有效需求人数与有效求职人数一直大于1，并且上升趋势明显，其中空缺岗位与求职人数比率居于前三位的是高级工程师（1.86）、技师（1.39）和高级技师（1.27）。预计2016年对高技能人才的需求将达到312.56万人，而实际供给量279.24万人，显而易见，在我国劳动力市场上高技能人才供不应求。在年龄结构上，我国高技能人才年龄结构呈倒三角形状态，年龄结构整体偏高，年轻人比例偏低。早在2004年劳动部对全国近1.8万家企业的进行抽样调查，结果显示46岁以上的技师和高级技师占比44.37%，43%的技师和高级技师年龄在36～54岁之间，仅有20%的技师和高级技师年龄在25～35岁。就在当年中国冶金建材会和中国机械工业联合会联手对87家机械行业的国有大中型企业展开调查，结果显示约39%的技师和高级技师年龄超过50岁，低于30岁的技师和高级技师仅为13%。虽然近年来我国加大了高技能人才培养力度，健全技能人才评价体系和合理使用制度，但是由于高技能人才的培养不是一蹴而就的，又存在年龄结构偏高等问题，高技能人才的供给潜力仍然不足。
我国处在现代化建设的关键时期，正是需要大量高技能人才之时。我国高技能老年人才供给丰富，但是利用程度却不高。我国高技能老年人才资源丰富，但是利用率偏低。进入21世纪以来，我国高技能老年人才得到了一定程度的开发，取得的经济社会效益有目共睹，但是与发达国家仍有较大差距。首先，从老年人才规模上看，我国高技能老年人才资源的潜力没有被完全发掘。据国家统计局数据显示，我国对高技能老年人才的利用率仅为老年人才总数的10%，老年人才就业意愿强烈，超过1/3的老龄人才有工作意愿。其次，从老龄人才就业方式上来看，大部分高技能老年人才是通过原单位返聘或者个人关系谋求工作，方式单一，缺乏相应的调节和支持系统疏导老年人才就业。再之，从高技能老年人才就业氛围上来看，年青一代普遍不支持老年人才再就业，认为其挤占部分就业岗位，增加了就业压力。还有一部分用单人位对高技能老年人才抱有偏见，认为他们跟不上社会潮流、精力有限。综上所述，开发高技能老年人才确有必要。
三、高技能老年人才开发的可行性分析
1.从客观方面来看。第一、渐进式延迟退休政策已经提上议程，这为老年人才的开发提供了一个很好的平台。第二、人力资源开发的理念为高技能老龄人才开发提供了依据。人力资源含义的界定无关年龄大小。的人力资源是指具有一定劳动能力，能够推动整个经济社会和社会发展的体力劳动者和脑力劳动者的总和。由此可见，人力资源的范围较为宽泛，对经济社会发展有推动作用和未丧失劳动能力是两个基本条件。人力资源范围不是以劳动年龄衡量，而以是否具有劳动能力为标准。也就意味着，人力资源开发不囿于是否就业和年龄大小，也就包含拥有劳动能力、身体康健的老年人口。退休或者离休的老年人口属于人力资源结构中的待开发人群。人力资源在社会实践中常常被划分为四种结构：第一是人力资本结构，即正在被利用的人力资源结构；第二是应当开发的人力资源结构，例如失业、处于择业期人员等；第三是可以被开发的人力资源结构，例如提前退休、有劳动能力的离退休人员等；第四是流动人力资源结构，这里的流动人力资源结构是在人力资源和非人力资源之间流动的有劳动能力人口结构，例如间断性就业劳动者，应当与职业流动结构区别开来。人力资源开发的重要目标就是将应当开发的人力资源结构、可以被开发的人力资源结构和流动人力资源结构，转化成经济社会可以利用的人力资本。然而老年人是可以被开发人力资源的最重要组成部分，一些高技能的老年人口闲置是社会资源的浪费。因此老年人力资源开发的可行的，也是必要的。第三、高技能老年人才开发潜力巨大。我国人口基数大，况且我国已经步入老龄化社会，老年人口多。截至2014年末，年满60周岁以上的老年人口高达2.12亿，占当年全国总人口的15.5%，超过美、日、英、法、德5国人口总和，是世界上唯一一个老年人突破1亿人口的国家。并且高技能人才主要集中于中老年人口中。第四、经济社会发展的需要为其开发提供了契机。迈入“中国工业4.0”时代，人工智能解放了体力劳动，经济社会需要较高科学文化素质和工作经验的劳动者。这就为老年人力资源开发提供了契机。第五、延迟退休年龄比返聘退休、离休的高技能人才具有优势，返聘退休的高技能老年人才弊端明显。返聘是指劳动者达到法定退休年龄，被返聘到原单位或者其他单位继续工作。这一社会现象具有明显的弊端，首先，从制度层面来看，《劳动法》、《工资法》、《劳动合同法》、《公务员法》没有关于返聘的明确规定，返聘不能依据《劳动法》执行，如果与用人单位发生劳动争议，如果属于劳动争议仲裁委员会受理范围内的，劳动争议仲裁委员会应予以受理。《中华人民共和国老年人权益保障法》规定老年人参加劳动的合法收入受法律保护，但是说法较为笼统。制度的空白造成老年人才权益常常受到侵害。其次，从劳动力市场层面来看，返聘行为取决于用人单位和高技能老年人才双方意愿，人力资源管理部门对高技能老年人才就业数量、规模、结构等信息掌握滞后。除此之外，劳动力市场并不发达的中国，返聘不利于年轻技能人才的成长，使就业压力加剧，劳动力市场的平衡和稳定受到影响。
2.从主观方面来看。拥有专业技术水平的老年人更愿意退休后继续工作。从生理的角度看，脑力衰退速度低于身体机能退化速度，人的智力在60甚至70岁才会出现实质性的下降，并且下降速度与受教育程度呈反比关系，由此可见高技能老年人才退休后仍大有作为。其次，从专业技术的角度看，高技能老年人才经验丰硕、专业性强。因此有必要采用延迟年龄提高高技能老年人才的利用率。
四、结语
综上，延长高技能老年人才的退休年龄可以相应缓和劳动力市场上高技能人才短缺的状况，弥补供需缺口，高技能老年人才的开发既具有必要性又具有可行性。
参考文献：
[1]黄娟. 人口老龄化背景下我国老年人力资源开发研究[D].武汉科技大学，2012.
[2]蔡玫珠. 上海市柔性退休政策背景下老年人才资源开发路径研究[D].上海工程技术大学，2014.
[3]陈思艺. 人口老龄化背景下我国老年人力资源开发的探究[J]. 时代金融，2016，06：92-93.
作者简介：兰婧婧（1991—），女，河南周口人，首都经济贸易大学，研究方向：社会保障。