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摘 要：关于辱虐管理与职场偏差行为之间的关系，学者们已经得出了公认的结论。但有时辱虐管理会表现出积极面，同样的辱虐行为，对于不同的员工会造成不同的效果，因此研究还有待进一步完善。本文采用问卷调研探索辱虐管理与职场偏差行为之间的关系，加入组织公平感的中介作用，并引入自恋作为调节变量。研究发现，员工感知的辱虐管理对员工的职场偏差行为显著正相关。辱虐管理对员工职场偏差行为的作用效果受到组织公平感的中介作用影响。另外，自恋调节了辱虐管理与组织公平感之间的关系，即当员工自恋水平较高时，两者关系变强，当员工自恋水平较低时，两者关系变弱。
关键词：辱虐管理 职场偏差行为 组织公平感 自恋
中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2020）04（a）--05
在理论和实践上，大家开始关注破坏性领导的辱虐行为对员工的影响。自2000年Tepper明确了辱虐管理的定义，辱虐管理逐渐成为组织行为学的研究热点。辱虐管理会导致下属的职场偏差行为，但受到不同因素的影响会改变辱虐管理作用的效果。我们观察到，同样的辱虐管理行为作用于不同的员工，除了消极的抵触行为，有时也会促使员工反思，积极改正错误。因此，本研究加入组织公平感和自恋的作用，旨在展现辱虐管理对职场偏差行为的作用机制。
1 概念界定与研究假设
美国学者Tepper提出辱虐管理是指“下属对主管持续展示敌对言语和非言语行为的程度的看法，但不包括身体接触”，即非物理虐待的行为。根据Tepper等人的文献回顾，辱虐管理的结果变量主要包括组织公平感、心理压力、工作家庭冲突、工作态度、反生产行为、公民行为、工作满意度、职场偏差行为等。本文将常被研究的职场偏差行为作为辱虐管理的结果变量，试图进一步分析辱虐管理对在员工职场偏差行为的影响机制。
1995年Robinson等人提出职场偏差行为的定义：“职场偏差是自愿违反重要的组织规范的行为，这样做会威胁组织、成员或两者的利益”。根据社会交换理论和消极互惠概念，面对管理者虐待员工的行为，尤其是对组织而言，对此问题员工最易产生的反应之一就是职场偏差行为。Ashforth认为，辱虐管理可以促进员工的沮丧、无助和异化，这些导致员工感知到互动公平的下降，这是形成职场偏差行为的主因。
组织公平感是员工在组织活动中对于与自己利益相关的公平的感知，存在一定主观性。对于辱虐管理对员工公平认知的影响，根据归因理论，员工为避免与主管发生直接冲突，会将公平感的缺失归因于组织对其不负责。当主管在公共场合质疑下属能力或者贬低下属时，在自尊受损的情况下进行的工作程序会削弱员工对公平的判断。有关组织公平感和职场偏差行为的关系，李超平等学者的研究表示，员工感知到的不公平越强烈，出现对工作应付了事、失去兴趣等一系列消极情绪和行为的概率就越大。因此我们认为，当员工感知到组织不公平，会感觉到自身利益得不到保障，从而降低对组织的归属感和认同感，导致职场偏差行为的出现。
本文所采用的“自恋”含义取自Paulhus和Williams提出的黑暗三人格中的自恋人格。自恋人格独立意识强，以自我为中心，具有强烈的表现欲望和对荣誉的渴望。当遭受辱虐管理时，他们比一般员工更敏感，会产生更强烈的不公平感。因此相对于没有自恋人格特征的员工，他们更易产生职场偏差行为且程度更大。
结合上述分析，我们提出以下假设：
假设1：员工感知的辱虐管理对员工的職场偏差行为显著正相关。
假设2：组织公平感在辱虐管理和职场偏差行为的关系中起到中介作用。
假设3：自恋调节了辱虐管理与组织公平之间的关系，即当员工自恋水平较高时，两者关系变强，当员工自恋水平较低时，两者关系变弱。
综合上述假设，本文拟提出研究框架，如图1所示。
2 研究方法
2.1 研究对象
本研究的样本来自于山东和上海两省的企业员工，调研对象包含22～55岁各个年龄层及全部职务层级。在两地各企业人力资源部门的协助下，选取共400名企业员工发放调研问卷。共回收373份，问卷回收率达93.25%.共得到有效样本303份，有效回收率达75.8%。
2.2 变量及测量工具
问卷采取Likert七点计分方式，从1～7程度逐渐加强，7代表“这种行为程度很高或完全同意”，1代表“这种行为程度极低或完全不同意”。
2.2.1 辱虐管理
本文采用2000年Tepper编制的辱虐管理量表，并结合中文表达习惯做出改动。该量表共有15个题项，描述15种上级的辱虐管理行为，该量表的内部一致性系数为0.968。
2.2.2 职场偏差行为
对于职场偏差行为的测量，参考Robinson提出的职场偏差行为测量量表，结合颜爱民教授提出的适合国内国情的量表，根据每个题项的信效度检验做出删改。最终总结出14个题项，该量表的内部一致性系数为0.962。
2.2.3 组织公平感
组织公平感的测量采用Colquitt2001年整理的组织公正量表，并结合中文表达习惯做出改动。该量表的内部一致性系数为0.973。
2.2.4 自恋
本文采用Ames2016年提出的单一维度的16个题项的NPI量表（NPI-16）。获得NPI高分的个体有更明显的自恋人格特征，易与正常人群区分。该量表的内部一致性系数为0.969。
2.3 控制变量
本文主要选择人口统计学特征中的部分指标，结合有关职务的指标作为研究的控制变量。主要包括员工的性别、婚姻状况、年龄、受教育程度、工作年限、职务级别以及所在企业类型。
3 假设分析结果 为检验共同方法偏差的影响，本文采用Harman单因素检验测算共同方法偏差的严重程度。根据主成分分析法抽取主成分的结果，当因子矩阵未转轴时，分析出的第一个主成分只解释了40.265%的方差变异，特征值大于1的6个共同因素共解释了72.883%的方差变异，这表示没有任何一个单一的因子解释了绝大多数的变异。因此可以认为在本研究中共同方法偏差的影响有限。
本文采用AMOS对模型中的几个变量（辱虐管理、职场偏差行为、组织公平感、自恋）进行验证性因子分析，以此来验证变量之间是否具有区分效度。参考Anderson等人对于此类分析的做法和标准，比较各模型拟合程度。
结果表明，四因子模型的拟合程度明显优于单因子、双因子、三因子模型（x2/df=2.688，NFI=0.765，TLI=0.832，CFI=0.838，AIC=5671.808，RMSEA=0.075，RMR=0.146）。这表明该模型四个变量之间具有良好的区分效度，可以进行下面的相关分析。
随后对各变量进行相关性分析。由表2可得本文研究的辱虐管理、职场偏差行为、组织公平感、自恋四个变量在7点制量表中的评分平均值均大于2，说明题项具有典型性。而不同的是，辱虐管理和职场偏差行为评分相对较低，说明员工感知到的这两个变量程度较轻;组织公平感变量平均值为5.33，程度相对较高，自恋平均值4.47，趋近于平均值。进一步分析可以看出，辱虐管理和职场偏差行为显著正相关（P<0.01，r=0.655），初步验证了本文的假设1。
假设1提出辱虐管理对员工职场行为偏差行为显著正相关，这是本文需要验证的主效应。由表3的层级回归分析结果可以看出，辱虐管理对职场偏差行为显著正相关（β=.668，P<0.01）。故假设1得到支持。
根据表4的结果，模型在加入中介变量组织公平感后，辱虐管理对职场偏差行为的影响仍然显著，但系数有所降低（M7，β=0.613，p<0.01），而组织公平感对职场偏差行为依旧具有负向影响（M7，=-0.101，p<0.01）。因此，假设2得到支持，即组织公平感在辱虐管理与职场偏差行为的关系中起到中介作用。为了验证调节效应，本文在模型中引入辱虐管理和调节变量自恋的乘积项。由表4的层级回归结果可以看到，辱虐管理对组织公平感显著负相关（M2，β=-0.540，p<0.01）。加入自恋项后，辱虐管理和自恋的交互项对组织公平感显著正相关（M4，β=0.615，p<0.01），而辱虐管理对组织公平感的影响显著升高（M4，β=-1.048，p<0.01）。因此假设3得到支持，即当员工自恋水平较高时，两者关系变强，当员工自恋水平较低时，两者关系变弱。自恋的调节效应明显。
4 讨论
首先，本文对国外认可度较高的量表根据中国的表达方式和情境进行了题项删改，并对职场偏差行为的两个维度均进行验证，这不仅进一步验证了辱虐管理和职场偏差行为的关系，还丰富了国内情境的研究体系，为国内组织行为领域的该主题理论提供了证据。基于公平理论，员工对于工作中自身利益是否受到保障，感知到是否被公平对待是主要因素之一。以此为基础，本研究试图从公平感认知的角度探讨辱虐管理和职场偏差行为关系的中介作用。根据李爱梅等人的研究，以往关于辱虐管理对结果变量的作用，大多都集中在社会交换理论、社会认同理论等进行解释，因此理论支持比较单一。本文响应李爱梅等学者的呼吁，在分析组织公平感的中介作用时用到社会比较理论（公平理论）、归因理论来进行说明，丰富了辱虐管理对结果变量作用机制的解释，使视角更多元化。根据Martinko 等学者的文献回顾，现有的研究对于情境变量对辱虐管理及其结果变量的影响较为匮乏，其中包括下属的个体特征、所处的组织环境特征等。因此本文从黑暗三人格中的自恋入手，探究自恋人格在感知到组织公平感出现偏差后，如何影响辱虐管理与结果变量的关系。这响应了Martinko 等学者的呼吁，进一步完善了情境变量对于两者关系的影响，为解释辱虐管理作用在不同下属身上产生的效果不同提供了新的思路。
其次，辱虐管理与下属的职场偏差行为正相关，当下属感知到上级的辱虐管理行为时，易产生报复性行为如职场偏差行为。本文对这一结论的验证，旨在使上级意识到辱虐管理的消极影响和破坏性，在管理中注意调整沟通方式，本着“以人为本”的原则，维护员工正当权益，重视员工心理和工作需求。另外，本文的研究结果表明，辱虐管理对下属的影响程度，很大一部分取决于下属对组织公平感的认知。当下属感知上级对待不公，会加深其不满情绪，进而引发更多职场偏差行为。且根据组织公平感的四个维度，想要减轻下属对于不公平的感知，需要做到在工作程序中不存在偏见和隐瞒、使员工的工作成果得以合理地体现、对下属尊重有礼貌、对于工作中的细节尽可能解释详细等，使员工感知到程序、分配、人际、信息等不同维度的公平感。我们还发现下属的自身性格特征也会影响其对辱虐管理和组织公平感的认知。通过引入自恋这一调节变量，我们发现当下属是以自我为中心的自恋人格特征，他们更易感知到上级的辱虐管理行为，从而产生更大程度的不公，并引发更深层次的职场偏差行为。这启发管理者在和下属沟通时应注意根据下属不同的性格特征调整表达方式，或使不同性格特征的员工从事他们适合的岗位，做到“人尽其才”。同时，企业应加强选拔标准和程序，避免有自恋倾向的员工在有强势领导风格的上级领导下工作。本文旨在降低辱虐管理对员工产生的不良影响，为有效抑制员工消极行为提供对策建议。
最后，本文在研究中存在以下不足：（1）本文采取的是一段时间的截面数据，缺乏对被研究者动态的考查，不能有效避免同源偏差。因此在之后的研究中可采用不同时间段分次调查的纵向调查法进一步了解辱虐管理和员工职场偏差行为的因果关系。（2）本文研究样本仅限于山东和上海两地的企业员工，使问卷结果缺乏普适性。在以后的研究中可以拓宽研究范围至全国各省甚至其他国家，使结果更具说服力。（3）本文研究的四个变量全都是站在被管理者的视角，包括员工自恋、员工对辱虐管理的感知、對组织公平的感知以及观察到同事的职场偏差行为。单一层级和视角易使被调查者隐瞒真实感受和信息，且答案偏主观。以后的研究可以通过第三方或者跨层级同时对上级和下属进行调查，以获得更全面的数据支持。 参考文献
Tepper B J. Consequences of Abusive Supervision[J]. Academy of Management Journal， 2000， 43（2）：178-190.
Tepper， B. J . Abusive Supervision in Work Organizations： Review， Synthesis， and Research Agenda[J]. Journal of Management， 2007， 33（3）：261-289.
Robinson， S. L.， & Bennett， R. J. （1995）. A typology of deviant workplace behaviors： a multidimensional scaling study. Academy of Management Journal， 38 ， 555-572.
Aquino， K.， Galperin， B. L.， & Bennett， R. J. （2004）. Social status and aggressiveness as moderators of the relationship between interactional justice and workplace deviance. Journal of Applied Social Psychology， 34， 1001–1029.
Saks A M ， Ashforth B E . Organizational Socialization： Making Sense of the Past and Present as a Prologue for the Future[J]. Journal of Vocational Behavior， 1997， 51（2）：234-279.
Neuman， J. H.， & Baron， R. A. 1997. Aggression in the workplace. In R. A. Giacalone & J. Greenberg （Eds.）， Antisocial behavior in organizations： 37-67. Thousand Oaks， CA： Sage.
李超平，时勘.分配公平与程序公平对工作倦怠的影响[J].心理学报，2003（5）.
Paulhus D， Williams K. The dark triad of personality： Narcissism， Machiavellianism， and psychopathy [J]. Journal of Research in Personality，2002，36（2）：556-563
Ames D R ， Rose P ， Anderson C P . The NPI-16 as a short measure of narcissism[J]. Journal of Research in Personality， 2006， 40（4）：440-450.
Anderson， J. C.， Gerbing， D. W.. Structural Equation Modeling in Practice： a Review and Recommended Two Step Approach. Psychological Bulletin， 1988， 103（3）： 411-423.
李爱梅，华涛，高文.辱虐管理研究的“特征—过程—结果”理论框架.心理科学进展，2013（11）.
Martinko， M. J.， Harvey， P.， Brees， J. R.， Mackey， J.. A Review of Abusive Supervision Research. Journal of Organizational Behavior， 2013， 34（S1）： S120-S137.
作者简介：张静雯（1995-），女，河北邯鄲人，硕士研究生，组织行为学专业;
许为民（1962-），男，上海人，副教授，硕士研究生，研究方向：组织行为学。
关键词：辱虐管理 职场偏差行为 组织公平感 自恋
中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2020）04（a）--05
在理论和实践上，大家开始关注破坏性领导的辱虐行为对员工的影响。自2000年Tepper明确了辱虐管理的定义，辱虐管理逐渐成为组织行为学的研究热点。辱虐管理会导致下属的职场偏差行为，但受到不同因素的影响会改变辱虐管理作用的效果。我们观察到，同样的辱虐管理行为作用于不同的员工，除了消极的抵触行为，有时也会促使员工反思，积极改正错误。因此，本研究加入组织公平感和自恋的作用，旨在展现辱虐管理对职场偏差行为的作用机制。
1 概念界定与研究假设
美国学者Tepper提出辱虐管理是指“下属对主管持续展示敌对言语和非言语行为的程度的看法，但不包括身体接触”，即非物理虐待的行为。根据Tepper等人的文献回顾，辱虐管理的结果变量主要包括组织公平感、心理压力、工作家庭冲突、工作态度、反生产行为、公民行为、工作满意度、职场偏差行为等。本文将常被研究的职场偏差行为作为辱虐管理的结果变量，试图进一步分析辱虐管理对在员工职场偏差行为的影响机制。
1995年Robinson等人提出职场偏差行为的定义：“职场偏差是自愿违反重要的组织规范的行为，这样做会威胁组织、成员或两者的利益”。根据社会交换理论和消极互惠概念，面对管理者虐待员工的行为，尤其是对组织而言，对此问题员工最易产生的反应之一就是职场偏差行为。Ashforth认为，辱虐管理可以促进员工的沮丧、无助和异化，这些导致员工感知到互动公平的下降，这是形成职场偏差行为的主因。
组织公平感是员工在组织活动中对于与自己利益相关的公平的感知，存在一定主观性。对于辱虐管理对员工公平认知的影响，根据归因理论，员工为避免与主管发生直接冲突，会将公平感的缺失归因于组织对其不负责。当主管在公共场合质疑下属能力或者贬低下属时，在自尊受损的情况下进行的工作程序会削弱员工对公平的判断。有关组织公平感和职场偏差行为的关系，李超平等学者的研究表示，员工感知到的不公平越强烈，出现对工作应付了事、失去兴趣等一系列消极情绪和行为的概率就越大。因此我们认为，当员工感知到组织不公平，会感觉到自身利益得不到保障，从而降低对组织的归属感和认同感，导致职场偏差行为的出现。
本文所采用的“自恋”含义取自Paulhus和Williams提出的黑暗三人格中的自恋人格。自恋人格独立意识强，以自我为中心，具有强烈的表现欲望和对荣誉的渴望。当遭受辱虐管理时，他们比一般员工更敏感，会产生更强烈的不公平感。因此相对于没有自恋人格特征的员工，他们更易产生职场偏差行为且程度更大。
结合上述分析，我们提出以下假设：
假设1：员工感知的辱虐管理对员工的職场偏差行为显著正相关。
假设2：组织公平感在辱虐管理和职场偏差行为的关系中起到中介作用。
假设3：自恋调节了辱虐管理与组织公平之间的关系，即当员工自恋水平较高时，两者关系变强，当员工自恋水平较低时，两者关系变弱。
综合上述假设，本文拟提出研究框架，如图1所示。
2 研究方法
2.1 研究对象
本研究的样本来自于山东和上海两省的企业员工，调研对象包含22～55岁各个年龄层及全部职务层级。在两地各企业人力资源部门的协助下，选取共400名企业员工发放调研问卷。共回收373份，问卷回收率达93.25%.共得到有效样本303份，有效回收率达75.8%。
2.2 变量及测量工具
问卷采取Likert七点计分方式，从1～7程度逐渐加强，7代表“这种行为程度很高或完全同意”，1代表“这种行为程度极低或完全不同意”。
2.2.1 辱虐管理
本文采用2000年Tepper编制的辱虐管理量表，并结合中文表达习惯做出改动。该量表共有15个题项，描述15种上级的辱虐管理行为，该量表的内部一致性系数为0.968。
2.2.2 职场偏差行为
对于职场偏差行为的测量，参考Robinson提出的职场偏差行为测量量表，结合颜爱民教授提出的适合国内国情的量表，根据每个题项的信效度检验做出删改。最终总结出14个题项，该量表的内部一致性系数为0.962。
2.2.3 组织公平感
组织公平感的测量采用Colquitt2001年整理的组织公正量表，并结合中文表达习惯做出改动。该量表的内部一致性系数为0.973。
2.2.4 自恋
本文采用Ames2016年提出的单一维度的16个题项的NPI量表（NPI-16）。获得NPI高分的个体有更明显的自恋人格特征，易与正常人群区分。该量表的内部一致性系数为0.969。
2.3 控制变量
本文主要选择人口统计学特征中的部分指标，结合有关职务的指标作为研究的控制变量。主要包括员工的性别、婚姻状况、年龄、受教育程度、工作年限、职务级别以及所在企业类型。
3 假设分析结果 为检验共同方法偏差的影响，本文采用Harman单因素检验测算共同方法偏差的严重程度。根据主成分分析法抽取主成分的结果，当因子矩阵未转轴时，分析出的第一个主成分只解释了40.265%的方差变异，特征值大于1的6个共同因素共解释了72.883%的方差变异，这表示没有任何一个单一的因子解释了绝大多数的变异。因此可以认为在本研究中共同方法偏差的影响有限。
本文采用AMOS对模型中的几个变量（辱虐管理、职场偏差行为、组织公平感、自恋）进行验证性因子分析，以此来验证变量之间是否具有区分效度。参考Anderson等人对于此类分析的做法和标准，比较各模型拟合程度。
结果表明，四因子模型的拟合程度明显优于单因子、双因子、三因子模型（x2/df=2.688，NFI=0.765，TLI=0.832，CFI=0.838，AIC=5671.808，RMSEA=0.075，RMR=0.146）。这表明该模型四个变量之间具有良好的区分效度，可以进行下面的相关分析。
随后对各变量进行相关性分析。由表2可得本文研究的辱虐管理、职场偏差行为、组织公平感、自恋四个变量在7点制量表中的评分平均值均大于2，说明题项具有典型性。而不同的是，辱虐管理和职场偏差行为评分相对较低，说明员工感知到的这两个变量程度较轻;组织公平感变量平均值为5.33，程度相对较高，自恋平均值4.47，趋近于平均值。进一步分析可以看出，辱虐管理和职场偏差行为显著正相关（P<0.01，r=0.655），初步验证了本文的假设1。
假设1提出辱虐管理对员工职场行为偏差行为显著正相关，这是本文需要验证的主效应。由表3的层级回归分析结果可以看出，辱虐管理对职场偏差行为显著正相关（β=.668，P<0.01）。故假设1得到支持。
根据表4的结果，模型在加入中介变量组织公平感后，辱虐管理对职场偏差行为的影响仍然显著，但系数有所降低（M7，β=0.613，p<0.01），而组织公平感对职场偏差行为依旧具有负向影响（M7，=-0.101，p<0.01）。因此，假设2得到支持，即组织公平感在辱虐管理与职场偏差行为的关系中起到中介作用。为了验证调节效应，本文在模型中引入辱虐管理和调节变量自恋的乘积项。由表4的层级回归结果可以看到，辱虐管理对组织公平感显著负相关（M2，β=-0.540，p<0.01）。加入自恋项后，辱虐管理和自恋的交互项对组织公平感显著正相关（M4，β=0.615，p<0.01），而辱虐管理对组织公平感的影响显著升高（M4，β=-1.048，p<0.01）。因此假设3得到支持，即当员工自恋水平较高时，两者关系变强，当员工自恋水平较低时，两者关系变弱。自恋的调节效应明显。
4 讨论
首先，本文对国外认可度较高的量表根据中国的表达方式和情境进行了题项删改，并对职场偏差行为的两个维度均进行验证，这不仅进一步验证了辱虐管理和职场偏差行为的关系，还丰富了国内情境的研究体系，为国内组织行为领域的该主题理论提供了证据。基于公平理论，员工对于工作中自身利益是否受到保障，感知到是否被公平对待是主要因素之一。以此为基础，本研究试图从公平感认知的角度探讨辱虐管理和职场偏差行为关系的中介作用。根据李爱梅等人的研究，以往关于辱虐管理对结果变量的作用，大多都集中在社会交换理论、社会认同理论等进行解释，因此理论支持比较单一。本文响应李爱梅等学者的呼吁，在分析组织公平感的中介作用时用到社会比较理论（公平理论）、归因理论来进行说明，丰富了辱虐管理对结果变量作用机制的解释，使视角更多元化。根据Martinko 等学者的文献回顾，现有的研究对于情境变量对辱虐管理及其结果变量的影响较为匮乏，其中包括下属的个体特征、所处的组织环境特征等。因此本文从黑暗三人格中的自恋入手，探究自恋人格在感知到组织公平感出现偏差后，如何影响辱虐管理与结果变量的关系。这响应了Martinko 等学者的呼吁，进一步完善了情境变量对于两者关系的影响，为解释辱虐管理作用在不同下属身上产生的效果不同提供了新的思路。
其次，辱虐管理与下属的职场偏差行为正相关，当下属感知到上级的辱虐管理行为时，易产生报复性行为如职场偏差行为。本文对这一结论的验证，旨在使上级意识到辱虐管理的消极影响和破坏性，在管理中注意调整沟通方式，本着“以人为本”的原则，维护员工正当权益，重视员工心理和工作需求。另外，本文的研究结果表明，辱虐管理对下属的影响程度，很大一部分取决于下属对组织公平感的认知。当下属感知上级对待不公，会加深其不满情绪，进而引发更多职场偏差行为。且根据组织公平感的四个维度，想要减轻下属对于不公平的感知，需要做到在工作程序中不存在偏见和隐瞒、使员工的工作成果得以合理地体现、对下属尊重有礼貌、对于工作中的细节尽可能解释详细等，使员工感知到程序、分配、人际、信息等不同维度的公平感。我们还发现下属的自身性格特征也会影响其对辱虐管理和组织公平感的认知。通过引入自恋这一调节变量，我们发现当下属是以自我为中心的自恋人格特征，他们更易感知到上级的辱虐管理行为，从而产生更大程度的不公，并引发更深层次的职场偏差行为。这启发管理者在和下属沟通时应注意根据下属不同的性格特征调整表达方式，或使不同性格特征的员工从事他们适合的岗位，做到“人尽其才”。同时，企业应加强选拔标准和程序，避免有自恋倾向的员工在有强势领导风格的上级领导下工作。本文旨在降低辱虐管理对员工产生的不良影响，为有效抑制员工消极行为提供对策建议。
最后，本文在研究中存在以下不足：（1）本文采取的是一段时间的截面数据，缺乏对被研究者动态的考查，不能有效避免同源偏差。因此在之后的研究中可采用不同时间段分次调查的纵向调查法进一步了解辱虐管理和员工职场偏差行为的因果关系。（2）本文研究样本仅限于山东和上海两地的企业员工，使问卷结果缺乏普适性。在以后的研究中可以拓宽研究范围至全国各省甚至其他国家，使结果更具说服力。（3）本文研究的四个变量全都是站在被管理者的视角，包括员工自恋、员工对辱虐管理的感知、對组织公平的感知以及观察到同事的职场偏差行为。单一层级和视角易使被调查者隐瞒真实感受和信息，且答案偏主观。以后的研究可以通过第三方或者跨层级同时对上级和下属进行调查，以获得更全面的数据支持。 参考文献
Tepper B J. Consequences of Abusive Supervision[J]. Academy of Management Journal， 2000， 43（2）：178-190.
Tepper， B. J . Abusive Supervision in Work Organizations： Review， Synthesis， and Research Agenda[J]. Journal of Management， 2007， 33（3）：261-289.
Robinson， S. L.， & Bennett， R. J. （1995）. A typology of deviant workplace behaviors： a multidimensional scaling study. Academy of Management Journal， 38 ， 555-572.
Aquino， K.， Galperin， B. L.， & Bennett， R. J. （2004）. Social status and aggressiveness as moderators of the relationship between interactional justice and workplace deviance. Journal of Applied Social Psychology， 34， 1001–1029.
Saks A M ， Ashforth B E . Organizational Socialization： Making Sense of the Past and Present as a Prologue for the Future[J]. Journal of Vocational Behavior， 1997， 51（2）：234-279.
Neuman， J. H.， & Baron， R. A. 1997. Aggression in the workplace. In R. A. Giacalone & J. Greenberg （Eds.）， Antisocial behavior in organizations： 37-67. Thousand Oaks， CA： Sage.
李超平，时勘.分配公平与程序公平对工作倦怠的影响[J].心理学报，2003（5）.
Paulhus D， Williams K. The dark triad of personality： Narcissism， Machiavellianism， and psychopathy [J]. Journal of Research in Personality，2002，36（2）：556-563
Ames D R ， Rose P ， Anderson C P . The NPI-16 as a short measure of narcissism[J]. Journal of Research in Personality， 2006， 40（4）：440-450.
Anderson， J. C.， Gerbing， D. W.. Structural Equation Modeling in Practice： a Review and Recommended Two Step Approach. Psychological Bulletin， 1988， 103（3）： 411-423.
李爱梅，华涛，高文.辱虐管理研究的“特征—过程—结果”理论框架.心理科学进展，2013（11）.
Martinko， M. J.， Harvey， P.， Brees， J. R.， Mackey， J.. A Review of Abusive Supervision Research. Journal of Organizational Behavior， 2013， 34（S1）： S120-S137.
作者简介：张静雯（1995-），女，河北邯鄲人，硕士研究生，组织行为学专业;
许为民（1962-），男，上海人，副教授，硕士研究生，研究方向：组织行为学。