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摘 要：人力资源外包（HRO）是一个新事物，是一种新型的人力资源管理模式，至今还未得到广泛的理解和认识，这与20世纪90年代早期信息技术外包的发展犹为相似。不过近年来，外包已逐渐渗透到各行各业，比如财务、会计、采购和客户管理等，人力资源外包虽然名不正但也在企业得到了肯定与认可。本文多角度介绍了人力资源外包及其优势、缺点分析和风险及其控制对策。
关键词：人力资源 外包 风险 HRO
人力资源是企业员工及其具备的能力的总合。任何行业，人力资源都是组织中最重要的组成，是能够创造无限价值的资源。企业在人力资源方面的管理水平往往是一个企业整体的经营管理水平的体现。
人力资源管理是一门已经具有比较成熟理论的科学，它也是一门技術，具有很强的应用性和实操性。在西方发达国家，人力资源管理非常的完善与成熟。近年来，我国的人力资源管理也突飞猛进，快速发展，在众中企业中都有实例应用。
80年代以来，紧随知识经济、经济全球化和信息化技术的飞速发展，迫使企业和组织的经营和管理的模式发生了变革，业务外包也随之兴起，而其中的人力资源管理外包是发展最为迅速的领域之一。目前，基本延伸至企业全部的人力资源管理的有关业务。
外包作为一种较为新颖的经营运作方式，用较简单的语言来形容就是“外部寻求资源”的含义，将本该由自己的员工完成的业务由承包方完成。这种模式的实质是改变了企业原来的生产经营模式，使企业重新整合定位，强化企业在某些或者某几个链条的竞争优越性，进而实现企业自己的进步与可持续发展。企业的人力资源管理外包多是出于企业自身特定的目的和动机。在进行人力资源外包决策时，不同类型的企业其动因也会不同，即使是同一企业，选择不同的外包目的和动机也会出现不同的地方。因此要采用不同的理论、多角度的进行分析评论，要从整体上对人力资源管理外包的现象做出全面的解释。
高层管理者会对人力资源外包业务流程抱有正常的顾虑。例如，很重要的一点是合作的伙伴是否与我们有相似的价值观，与企业文化是否匹配。一些管理者可能还会有第二个顾虑是他们要为承包者支付相当可观的额外费用。与其这样，还不如自身努力达到承包者的效率水平，或许还能节省开支。之所以有这样的忧虑，是因为他们没有把资本成本计算在内，也没有考虑未来的必须投资。这可不是一次性的“一锤子”买卖。很多高层对外包也会第三个担忧，那就是控制权的丧失。这实际上一部分程度上只是一种感觉而非事实。即使建立了人力资源外包关系，关键的管理企业仍需参与其中，必须保留对外包流程的战略性管理，同时人力资源外包承包者可以提供技术方面的支持与协助。
要让人力资源外包关系收到成效，就需要由一个人负责人来控制而不是“联盟经理”来负责。促使人力资源外包产生作用的一个重要因素是扩大教育和说服过程的影响范围，所有管理者与各级员工（包括外包关系的管理者与各级员工）都要受到正面影响。向外包的转变是一个企业的组织中整个系统的重大转变。企业要与外包承包单位建立互相信任、团结协作、共同进退、易于穿透的良好合作关系。
人力资源外包也存在一定的风险。比如，使用人力资源外包会使员工士气低迷，造成员工的惰性。要想解决此类问题，企业要界定好人力资源外包的范围，分配好企业自己员工的责任、义务和权利，严格遵守外包协议。人力资源外包就是让第三方融入到公司的日常管理工作之中，这样就很可能会造成公司机密泄露的问题，导致的公司遭受经济损失和社会的负面影响。要避免此类事件发生，公司就要擦亮双眼，选择可靠、素质高的外包企业，并在合同中明确各自的责权义及造成损失的追偿事宜。但是合同不可能将所有会出现的问题都包括在内等。企业要对外包风险有一个全面深刻充分的认识。人力资源外包也会使人员沟通不畅，员工满意度降低。对此，企业外包时有针对性地与不同人员进行有效沟通，争取内部支持。人力资源外包还将面临企业文化难以融合的风险，这些文化差异会对企业员工和外包人员及其团队造成影响。为了能很好的整合各方，企业在外包时要认真考量筛选外包人员;外包人员在上岗前要进行相关培训，以确保其充分了解领会本企业的文化和其工作核心，并按公司的方式协同工作。
人力资源外是一把双刃剑，利弊兼存，风险与收益同在。私营企业在选择人力资源外包时，一定要找可靠、专业且有实力的公司。在外包的决策、实施等各个环节全盘慎重考虑，尽可能的降低乃至消除外包带来的潜在风险和消极影响。企业管理者要识别这些负面的因素，并且制定详细的应对预案，全员参与，使人力资源外包的积极方面发挥到极致。
参考文献：
[1]黄麟，《人力资源管理外包的风险控制》，新华出版社，2015
[2]任康磊，《人力资源管理实操从入门到精通》，人民邮电出版社，2018
[3]罗恩·阿什肯纳斯，戴维·尤里奇等著，姜文波，刘丽君，康至辉译，《无边界组织》，机械工业出版社，2015
[4]王奕，《中小企业人力资源管理外包风险及规避》，武汉大学出版社，2017
[5]邹善童，《企业人力成本控制整体解决方案》，中国法制出版社，2015
作者简介：
丁旭，汉族，男，辽宁丹东人，沈阳师范大学，研究方向：人力资源管理。
关键词：人力资源 外包 风险 HRO
人力资源是企业员工及其具备的能力的总合。任何行业，人力资源都是组织中最重要的组成，是能够创造无限价值的资源。企业在人力资源方面的管理水平往往是一个企业整体的经营管理水平的体现。
人力资源管理是一门已经具有比较成熟理论的科学，它也是一门技術，具有很强的应用性和实操性。在西方发达国家，人力资源管理非常的完善与成熟。近年来，我国的人力资源管理也突飞猛进，快速发展，在众中企业中都有实例应用。
80年代以来，紧随知识经济、经济全球化和信息化技术的飞速发展，迫使企业和组织的经营和管理的模式发生了变革，业务外包也随之兴起，而其中的人力资源管理外包是发展最为迅速的领域之一。目前，基本延伸至企业全部的人力资源管理的有关业务。
外包作为一种较为新颖的经营运作方式，用较简单的语言来形容就是“外部寻求资源”的含义，将本该由自己的员工完成的业务由承包方完成。这种模式的实质是改变了企业原来的生产经营模式，使企业重新整合定位，强化企业在某些或者某几个链条的竞争优越性，进而实现企业自己的进步与可持续发展。企业的人力资源管理外包多是出于企业自身特定的目的和动机。在进行人力资源外包决策时，不同类型的企业其动因也会不同，即使是同一企业，选择不同的外包目的和动机也会出现不同的地方。因此要采用不同的理论、多角度的进行分析评论，要从整体上对人力资源管理外包的现象做出全面的解释。
高层管理者会对人力资源外包业务流程抱有正常的顾虑。例如，很重要的一点是合作的伙伴是否与我们有相似的价值观，与企业文化是否匹配。一些管理者可能还会有第二个顾虑是他们要为承包者支付相当可观的额外费用。与其这样，还不如自身努力达到承包者的效率水平，或许还能节省开支。之所以有这样的忧虑，是因为他们没有把资本成本计算在内，也没有考虑未来的必须投资。这可不是一次性的“一锤子”买卖。很多高层对外包也会第三个担忧，那就是控制权的丧失。这实际上一部分程度上只是一种感觉而非事实。即使建立了人力资源外包关系，关键的管理企业仍需参与其中，必须保留对外包流程的战略性管理，同时人力资源外包承包者可以提供技术方面的支持与协助。
要让人力资源外包关系收到成效，就需要由一个人负责人来控制而不是“联盟经理”来负责。促使人力资源外包产生作用的一个重要因素是扩大教育和说服过程的影响范围，所有管理者与各级员工（包括外包关系的管理者与各级员工）都要受到正面影响。向外包的转变是一个企业的组织中整个系统的重大转变。企业要与外包承包单位建立互相信任、团结协作、共同进退、易于穿透的良好合作关系。
人力资源外包也存在一定的风险。比如，使用人力资源外包会使员工士气低迷，造成员工的惰性。要想解决此类问题，企业要界定好人力资源外包的范围，分配好企业自己员工的责任、义务和权利，严格遵守外包协议。人力资源外包就是让第三方融入到公司的日常管理工作之中，这样就很可能会造成公司机密泄露的问题，导致的公司遭受经济损失和社会的负面影响。要避免此类事件发生，公司就要擦亮双眼，选择可靠、素质高的外包企业，并在合同中明确各自的责权义及造成损失的追偿事宜。但是合同不可能将所有会出现的问题都包括在内等。企业要对外包风险有一个全面深刻充分的认识。人力资源外包也会使人员沟通不畅，员工满意度降低。对此，企业外包时有针对性地与不同人员进行有效沟通，争取内部支持。人力资源外包还将面临企业文化难以融合的风险，这些文化差异会对企业员工和外包人员及其团队造成影响。为了能很好的整合各方，企业在外包时要认真考量筛选外包人员;外包人员在上岗前要进行相关培训，以确保其充分了解领会本企业的文化和其工作核心，并按公司的方式协同工作。
人力资源外是一把双刃剑，利弊兼存，风险与收益同在。私营企业在选择人力资源外包时，一定要找可靠、专业且有实力的公司。在外包的决策、实施等各个环节全盘慎重考虑，尽可能的降低乃至消除外包带来的潜在风险和消极影响。企业管理者要识别这些负面的因素，并且制定详细的应对预案，全员参与，使人力资源外包的积极方面发挥到极致。
参考文献：
[1]黄麟，《人力资源管理外包的风险控制》，新华出版社，2015
[2]任康磊，《人力资源管理实操从入门到精通》，人民邮电出版社，2018
[3]罗恩·阿什肯纳斯，戴维·尤里奇等著，姜文波，刘丽君，康至辉译，《无边界组织》，机械工业出版社，2015
[4]王奕，《中小企业人力资源管理外包风险及规避》，武汉大学出版社，2017
[5]邹善童，《企业人力成本控制整体解决方案》，中国法制出版社，2015
作者简介：
丁旭，汉族，男，辽宁丹东人，沈阳师范大学，研究方向：人力资源管理。