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王 峦 邢台金牛玻纤有限责任公司
摘 要：人事管理主要是通过对企业人力资源的优化、整合，重新进行合理配置，确保各个岗位职责落到实处，促进不同岗位间的高效、有序合作，以提高整个企业的工作效率，实现企业利益最大化。同时，在这个人才、技术当道的社会，拥有更多优秀的人才，企业竞争实力更高，通过企业人事管理改革能充分实现这一目标，本文通过对新时期企业人事管理改革措施分析，以期更好的推进我国企业人力资源的发展。
关键词：新时期；企业人事管理；改革措施
目前我国企业在市场的洗礼下，不断推进人事制度改革，全力优化人力资源管理体制，有效地激发了员工积极性，使其更加符合市场经济发展的需要，促进企业能够面对和应对日益变化的市场经济环境。但与此同时，在企业人力资源管理实践中，激励机制建设不足，激励效能发挥不力，也是当前的一个现实问题，急需改进和提升。
一、企业人事管理改革的必要性
在知识经济社会，企业只有拥有一流人力资源、拥有丰富人力资本，才可能在激烈的市场竞争中成为最后的赢家和胜者。所谓人事管理，就是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、事及组织之间的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。
在全球化经济的推动下，我国企业人事管理工作虽然取得了新的突破，但是由于受到传统人事管理的影响，现阶段的人事管理工作现状并不乐观，员工流动性不高、员工职业发展渠道欠缺、绩效激励成效低下、员工工作积极性差等矛盾日益凸显。
二、当前我国企业人事管理问题分析
（一）人事管理观念落后，不利于人事管理全面开展
目前，许多企业都为家族企业，他们习惯了手握大权的管理模式，无论是企业的经营权，还是管理权都由企业最高领导者一手抓。企业管理者的思想、行为带有极强的个人色彩，深深影响着企业管理。同时，对于企业管理者而言，员工就是获取价值的工具，使得整个企业缺少了管理者與员工间的人文关怀。长此以往，受到落后人事管理思想的影响，不仅无法适应社会发展需求，也无法拉近企业管理者与员工的距离，最大化的发挥员工的优势，带动企业长远发展。
（二）经营管理模式与绩效考核脱轨
企业绩效考核主要包括战略目的、管理目的和开发目的三大方面的内容。然而，从国内企业发展实际进行分析，绩效考核无法体现战略目的的现象普遍存在的，追根究底，其主要是因为企业没有把经营发展的总目标和发展计划落实到企业部门和员工个人的考核上来。缺乏了一套完善的且具有可操作性的绩效考核标准，企业的战略目标和经营发展目标也将难以实现和贯彻落实。
（三）绩效考核与激励机制的协同效应不足
绩效考核作为激励机制运用的前提和基础，两者是相辅相成的关系，但现实却是，在我们企业实践中，一些企业将绩效考核与激励机制进行了人为分开，在绩效考核的设计方面缺乏科学与规范性，不能够保证绩效考核结果的客观与公正，绩效考核结果也没有真正显现出员工的工作成绩，更为重要的是，没有将绩效考核与员工激励措施的运用进行有机结合起来，造成了“两张皮”现象，这明显不利于企业激励效能的发挥与实现。
三、强化新时期企业人事管理改革的有效措施
（一）树立以人为本的人事管理思想
传统的企业人事管理观念已无法继续推动企业的发展，为了进一步完善人事管理改革，必须转变思想管理。以人为本是一种全新的管理理念，将人作为中心，以调动人的积极性、创造性、主动性为目的，与企业人事管理模式相适应，利于企业的发展。同时，还必须建立资源观、战略观、全局观等现代人事管理思想，有助于完成企业人事管理的改革路程。
（二）创新激励方式
首先，重视团队意识的作用，对员工进行团队意识、团队协作的培训和灌输。要让员工认识到团队协作的重要性，要明白组织绩效大于部门绩效，部门绩效大于个人绩效。其次，优化企业的绩效管理制度。将企业整体的绩效水平与部门绩效、个人绩效挂钩，使员工共同关注企业整体绩效的最优化与最大化。最后，优化企业的绩效激励制度。将员工绩效工资、绩效奖金与企业的整体绩效挂钩，实现公平与效率的协同，促进企业的可持续发展。
（三）建立与市场经济发展相适应的人才发展体制
首先，建立人才分类管理体制，根据企业不同部门的属性，对企业各部门的从业人员和管理人员进行相应的制度安排，切实完善企业人才管理制度，对人才资源进行多方位、多层次的开发和管理，从而实现人力资源的最优化配置。其次，建立人力资源的整体开发体制。随着现代化经济的发展，传统的人事管理模式已逐渐被社会淘汰，企业要全面实现现代化的人力资源管理模式，认真落实人才规划、人才招募、职位设置、薪酬待遇、绩效考核、生涯规划和员工培训七大方面的工作。同时，建立开放化的人力资源激励、选拔机制，在竞争上岗方面，要打破论资排辈的陋习，实行公开评聘制；在激励方面，要建立竞争性的报酬体系。
四、结语
综上所述，企业人力资源管理的创新发展不仅是企业自身改革和发展的需要，更是经济发展新时期的必然要求。为此，相关人员应深入认识到创新人力资源管理的必要性，并立足当前企业人力资源管理存在的问题，锐意进取，不断创新，紧握时代发展脉搏，与时俱进，找准人力资源管理的未来发展方向，进而促进企业人力资源管理工作更好、更快地向前发展。
参考文献：
[1]徐风铃.转型升级背景下公司人力资源管理模式的变革[J].劳动保障世界，2015，（32）.
[2]张楠.现代企业中人力资源的柔性化管理[J].劳动保障世界，2015，（32）.
[3]李治文.人力资源中薪酬管理的问题以及解决的方法[J].科技经济市场，2015，（12）.
[4]陈弃疾.关于人力资源管理信息化建设与发展的思考[J].企业改革与管理，2015，（24）.
[5]陈向荣.双楼集团人力资源管理信息化现状及对策[J].科技经济导刊，2015，（16）.
[6]曹玉林.国有企业人力资源开发的重要意义[J].知识经济，2016，（02）.
摘 要：人事管理主要是通过对企业人力资源的优化、整合，重新进行合理配置，确保各个岗位职责落到实处，促进不同岗位间的高效、有序合作，以提高整个企业的工作效率，实现企业利益最大化。同时，在这个人才、技术当道的社会，拥有更多优秀的人才，企业竞争实力更高，通过企业人事管理改革能充分实现这一目标，本文通过对新时期企业人事管理改革措施分析，以期更好的推进我国企业人力资源的发展。
关键词：新时期；企业人事管理；改革措施
目前我国企业在市场的洗礼下，不断推进人事制度改革，全力优化人力资源管理体制，有效地激发了员工积极性，使其更加符合市场经济发展的需要，促进企业能够面对和应对日益变化的市场经济环境。但与此同时，在企业人力资源管理实践中，激励机制建设不足，激励效能发挥不力，也是当前的一个现实问题，急需改进和提升。
一、企业人事管理改革的必要性
在知识经济社会，企业只有拥有一流人力资源、拥有丰富人力资本，才可能在激烈的市场竞争中成为最后的赢家和胜者。所谓人事管理，就是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、事及组织之间的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。
在全球化经济的推动下，我国企业人事管理工作虽然取得了新的突破，但是由于受到传统人事管理的影响，现阶段的人事管理工作现状并不乐观，员工流动性不高、员工职业发展渠道欠缺、绩效激励成效低下、员工工作积极性差等矛盾日益凸显。
二、当前我国企业人事管理问题分析
（一）人事管理观念落后，不利于人事管理全面开展
目前，许多企业都为家族企业，他们习惯了手握大权的管理模式，无论是企业的经营权，还是管理权都由企业最高领导者一手抓。企业管理者的思想、行为带有极强的个人色彩，深深影响着企业管理。同时，对于企业管理者而言，员工就是获取价值的工具，使得整个企业缺少了管理者與员工间的人文关怀。长此以往，受到落后人事管理思想的影响，不仅无法适应社会发展需求，也无法拉近企业管理者与员工的距离，最大化的发挥员工的优势，带动企业长远发展。
（二）经营管理模式与绩效考核脱轨
企业绩效考核主要包括战略目的、管理目的和开发目的三大方面的内容。然而，从国内企业发展实际进行分析，绩效考核无法体现战略目的的现象普遍存在的，追根究底，其主要是因为企业没有把经营发展的总目标和发展计划落实到企业部门和员工个人的考核上来。缺乏了一套完善的且具有可操作性的绩效考核标准，企业的战略目标和经营发展目标也将难以实现和贯彻落实。
（三）绩效考核与激励机制的协同效应不足
绩效考核作为激励机制运用的前提和基础，两者是相辅相成的关系，但现实却是，在我们企业实践中，一些企业将绩效考核与激励机制进行了人为分开，在绩效考核的设计方面缺乏科学与规范性，不能够保证绩效考核结果的客观与公正，绩效考核结果也没有真正显现出员工的工作成绩，更为重要的是，没有将绩效考核与员工激励措施的运用进行有机结合起来，造成了“两张皮”现象，这明显不利于企业激励效能的发挥与实现。
三、强化新时期企业人事管理改革的有效措施
（一）树立以人为本的人事管理思想
传统的企业人事管理观念已无法继续推动企业的发展，为了进一步完善人事管理改革，必须转变思想管理。以人为本是一种全新的管理理念，将人作为中心，以调动人的积极性、创造性、主动性为目的，与企业人事管理模式相适应，利于企业的发展。同时，还必须建立资源观、战略观、全局观等现代人事管理思想，有助于完成企业人事管理的改革路程。
（二）创新激励方式
首先，重视团队意识的作用，对员工进行团队意识、团队协作的培训和灌输。要让员工认识到团队协作的重要性，要明白组织绩效大于部门绩效，部门绩效大于个人绩效。其次，优化企业的绩效管理制度。将企业整体的绩效水平与部门绩效、个人绩效挂钩，使员工共同关注企业整体绩效的最优化与最大化。最后，优化企业的绩效激励制度。将员工绩效工资、绩效奖金与企业的整体绩效挂钩，实现公平与效率的协同，促进企业的可持续发展。
（三）建立与市场经济发展相适应的人才发展体制
首先，建立人才分类管理体制，根据企业不同部门的属性，对企业各部门的从业人员和管理人员进行相应的制度安排，切实完善企业人才管理制度，对人才资源进行多方位、多层次的开发和管理，从而实现人力资源的最优化配置。其次，建立人力资源的整体开发体制。随着现代化经济的发展，传统的人事管理模式已逐渐被社会淘汰，企业要全面实现现代化的人力资源管理模式，认真落实人才规划、人才招募、职位设置、薪酬待遇、绩效考核、生涯规划和员工培训七大方面的工作。同时，建立开放化的人力资源激励、选拔机制，在竞争上岗方面，要打破论资排辈的陋习，实行公开评聘制；在激励方面，要建立竞争性的报酬体系。
四、结语
综上所述，企业人力资源管理的创新发展不仅是企业自身改革和发展的需要，更是经济发展新时期的必然要求。为此，相关人员应深入认识到创新人力资源管理的必要性，并立足当前企业人力资源管理存在的问题，锐意进取，不断创新，紧握时代发展脉搏，与时俱进，找准人力资源管理的未来发展方向，进而促进企业人力资源管理工作更好、更快地向前发展。
参考文献：
[1]徐风铃.转型升级背景下公司人力资源管理模式的变革[J].劳动保障世界，2015，（32）.
[2]张楠.现代企业中人力资源的柔性化管理[J].劳动保障世界，2015，（32）.
[3]李治文.人力资源中薪酬管理的问题以及解决的方法[J].科技经济市场，2015，（12）.
[4]陈弃疾.关于人力资源管理信息化建设与发展的思考[J].企业改革与管理，2015，（24）.
[5]陈向荣.双楼集团人力资源管理信息化现状及对策[J].科技经济导刊，2015，（16）.
[6]曹玉林.国有企业人力资源开发的重要意义[J].知识经济，2016，（02）.