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摘要：伴隨着经济全球化发展，企业员工队伍构成多元化趋势日益明显，这给传统的人力资源管理模式带来了巨大挑战。本文重点分析了团队成员多元化对人力资源管理的影响，并在此基础上，提出了构建员工队伍多元化的人力资源管理模式的措施。
关键词：员工队伍 多元化 人力资源 管理模式 构建
多元化的员工队伍在团队目标实现、激励和考核制度等方面给传统的人力资源管理模式提出了很多挑战。如何管理好多元化的员工队伍，以实现团队目标，是现代企业管理人员迫切需要解决的问题。
一、员工队伍多元化的内涵
员工队伍多元化是近年来国内外学者进行团队研究时常用的一个重要概念。不同的学者对多元化有不同的见解，其中，哈里森与贝尔对于多元化的理解最为全面。他们认为，多元化应该包含表层多元化和深层多元化两层含义。表层多元化涉及性别多样化、年龄多样化、教育背景多样化和民族多样化等表层特征；深层多元化则涉及个体的性格、价值观和信仰等深层特征的差异。因此，笔者所说的员工队伍多元化，是指员工在个体表层及深层特征方面表现出的差异，主要包括性别多元化、年龄多元化、教育背景多元化、性格多元化和价值观多元化等。
二、员工队伍多元化对人力资源管理的影响
多元化的员工队伍由于性别、年龄、教育背景和性格等方面存在不同，在价值观念、工作需求和薪资报酬等方面有很大的差异性，这给人力资源管理工作的有效开展提出了严峻的挑战。
1.价值观多元化不利于团队目标的实现
在团队中，除了成员要有共同实现的团队目标之外，个体往往还以自己的价值观为指导，制订个人目标。由于成员价值观的差异，个人目标和团队目标很容易出现冲突，若成员不能在充分沟通的基础上化解冲突，并达成共识，团队目标自然就无法实现。
2.需求多元化会弱化激励的效果
由于员工队伍在性别、年龄和价值观方面的差异，必然会形成需求复杂多样的局面。加入团队的每位成员可能拥有不同的动机，如为了物质报酬、工作环境、文化氛围或者个人发展等。传统的以物质激励为主的单一激励方式，已经无法有效满足团队成员多样化的需求。
3.技能多元化不利于开展绩效评估
员工队伍专业知识和技能的多样化，增加了统一进行绩效评估的难度，确保绩效考核的公平公正成为一个难题。团队中涉及管理人员、技术人员和服务人员等，这些不同的岗位在技能方面的要求存在很大的差异。若采用单一的绩效评估方式，将无法准确衡量各自的绩效水平。不公平的绩效考核结果，将会破坏良好的团队氛围，进而影响团队绩效。
三、构建员工队伍多元化的人力资源管理模式的措施
為应对员工队伍多元化对人力资源管理的影响，企业应该建立具有差异性和有效性双重特点的人力资源管理模式，具体措施如下：
1.实现价值观的整合与同化
整合是指把来自于不同成员的价值观融合成一元的、符合组织需要的价值观。同化则是指让持有不同价值观的成员接受共同的价值观。通过整合与同化，组织将多元化的价值观转化为成员接受的共同价值观。有了共同的价值观，员工队伍间会形成高度的凝聚力，促进成员齐心协力地实现团队目标。
2.实施多元化的激励模式
针对员工队伍多元化的需求，企业应该实施多元化的激励模式。在实施激励时，企业应该遵循物质激励和精神激励相结合、内在激励和外在激励相结合、长期激励和短期激励相结合的原则，有效满足每位成员的需求，最大限度地调动成员的工作积极性。
3.建立有效的绩效评估模式
针对多元化的员工队伍，建立一个有效的、涵盖多维绩效的绩效评估模式势在必行。传统的绩效考核是目标导向型的，即重视工作结果，忽视工作过程；关注硬性指标，忽略软性指标。随着团队成员多元化的趋势，传统的绩效考核已经无法全面、有效地衡量员工对企业的贡献。而以“目标管理”为核心，结合“平衡计分卡”的绩效评估模式，更适用于多元化团队。这不仅可以全面评估团队成员的绩效，而且有助于提升团队绩效。
参考文献：
[1]邓雪.基于员工队伍多元化的人力资源管理[J].企业活力，2008，（1）.
（作者单位：郑州科技学院工商管理学院）
关键词：员工队伍 多元化 人力资源 管理模式 构建
多元化的员工队伍在团队目标实现、激励和考核制度等方面给传统的人力资源管理模式提出了很多挑战。如何管理好多元化的员工队伍，以实现团队目标，是现代企业管理人员迫切需要解决的问题。
一、员工队伍多元化的内涵
员工队伍多元化是近年来国内外学者进行团队研究时常用的一个重要概念。不同的学者对多元化有不同的见解，其中，哈里森与贝尔对于多元化的理解最为全面。他们认为，多元化应该包含表层多元化和深层多元化两层含义。表层多元化涉及性别多样化、年龄多样化、教育背景多样化和民族多样化等表层特征；深层多元化则涉及个体的性格、价值观和信仰等深层特征的差异。因此，笔者所说的员工队伍多元化，是指员工在个体表层及深层特征方面表现出的差异，主要包括性别多元化、年龄多元化、教育背景多元化、性格多元化和价值观多元化等。
二、员工队伍多元化对人力资源管理的影响
多元化的员工队伍由于性别、年龄、教育背景和性格等方面存在不同，在价值观念、工作需求和薪资报酬等方面有很大的差异性，这给人力资源管理工作的有效开展提出了严峻的挑战。
1.价值观多元化不利于团队目标的实现
在团队中，除了成员要有共同实现的团队目标之外，个体往往还以自己的价值观为指导，制订个人目标。由于成员价值观的差异，个人目标和团队目标很容易出现冲突，若成员不能在充分沟通的基础上化解冲突，并达成共识，团队目标自然就无法实现。
2.需求多元化会弱化激励的效果
由于员工队伍在性别、年龄和价值观方面的差异，必然会形成需求复杂多样的局面。加入团队的每位成员可能拥有不同的动机，如为了物质报酬、工作环境、文化氛围或者个人发展等。传统的以物质激励为主的单一激励方式，已经无法有效满足团队成员多样化的需求。
3.技能多元化不利于开展绩效评估
员工队伍专业知识和技能的多样化，增加了统一进行绩效评估的难度，确保绩效考核的公平公正成为一个难题。团队中涉及管理人员、技术人员和服务人员等，这些不同的岗位在技能方面的要求存在很大的差异。若采用单一的绩效评估方式，将无法准确衡量各自的绩效水平。不公平的绩效考核结果，将会破坏良好的团队氛围，进而影响团队绩效。
三、构建员工队伍多元化的人力资源管理模式的措施
為应对员工队伍多元化对人力资源管理的影响，企业应该建立具有差异性和有效性双重特点的人力资源管理模式，具体措施如下：
1.实现价值观的整合与同化
整合是指把来自于不同成员的价值观融合成一元的、符合组织需要的价值观。同化则是指让持有不同价值观的成员接受共同的价值观。通过整合与同化，组织将多元化的价值观转化为成员接受的共同价值观。有了共同的价值观，员工队伍间会形成高度的凝聚力，促进成员齐心协力地实现团队目标。
2.实施多元化的激励模式
针对员工队伍多元化的需求，企业应该实施多元化的激励模式。在实施激励时，企业应该遵循物质激励和精神激励相结合、内在激励和外在激励相结合、长期激励和短期激励相结合的原则，有效满足每位成员的需求，最大限度地调动成员的工作积极性。
3.建立有效的绩效评估模式
针对多元化的员工队伍，建立一个有效的、涵盖多维绩效的绩效评估模式势在必行。传统的绩效考核是目标导向型的，即重视工作结果，忽视工作过程；关注硬性指标，忽略软性指标。随着团队成员多元化的趋势，传统的绩效考核已经无法全面、有效地衡量员工对企业的贡献。而以“目标管理”为核心，结合“平衡计分卡”的绩效评估模式，更适用于多元化团队。这不仅可以全面评估团队成员的绩效，而且有助于提升团队绩效。
参考文献：
[1]邓雪.基于员工队伍多元化的人力资源管理[J].企业活力，2008，（1）.
（作者单位：郑州科技学院工商管理学院）