论文部分内容阅读
［摘 要］文章采用Fisher判别分析法分析尚处于试用期的员工在未来一定时期内是否可能离职,对企业人才是否可能流失进行了基本判断预测,便于人力资源等相关部门对于是否留用该员工做出合理判断,进而达到防范人才大量流失的目的。
［关键词］Fisher判别；人才流失；临界值
［中图分类号］F274 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）52-0022-03
对于企业来说,招聘是获取新鲜力量增强企业核心竞争力的关键环节。如今,劳动力市场供大于求,这显然给招聘单位精选人才提供了便利条件。然而,我们不得不承认一个重要的问题,企业人才流失的速度持续增长,员工跳槽的现象越来越频繁。这几年,甚至出现了员工集体跳槽的现象,直接威胁到企业的存亡。
很多企业开始重视员工流失成本,这已经成了人力资源管理中的一个黑洞,也是最昂贵的成本之一。根据美国管理学会(AMA)的报告,替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的30%。此外,更重要的是无形资产的流失,包括管理策略、专用技术、内部信息等。本文主要通过Fisher判别法,预测尚处于试用期的员工是否在一定时期内离职,据此优化招聘流程,帮助企业降低员工流失成本。
1 人才流失现状分析
本文根据对当前招聘流程的分析,发现现有流程对于人才流失的相关措施性价比比较低。付出大量的人力物力财力的同时,效果却不佳。
1.1 人才流失成本分析
人才流失成本包括：①人才交替成本：由重新招聘、考察和培训周期内的生产力下降导致的损失；②“专用资产”的流失：员工在某个科技企业习得的技术和人文知识,客户关系信息、配合默契构成的生产力,就是蓄积在员工身上的该科技企业的专用资产；③人才风险成本的增加：科技企业在培训、使用不熟悉的职工过程中要冒一定风险；④科技企业为自身信誉降低所支付的成本：被解聘的员工常常会散布不利于企业的言论,解聘的员工越多所付出的代价越大；⑤文化蜕变成本：人才流失常常发生在具有创新意识,与传统文化不太兼容的人才群体,结果是导致科技企业文化朝表面趋同方向蜕变,这是十分危险的倾向。
1.2 当前减少人才流失的措施
1.2.1 增强企业文化
企业员工的工作应当在和谐、轻松的环境下进行,企业用心营造出温馨的工作氛围无形中会增强员工对企业的认同感。一个成熟的企业需要将创建企业文化提上工作日程,要以文化诱人,让员工以主人翁的心态,发挥自己的潜能和特长,将自己的个人价值与企业目标融为一体。
1.2.2 完善薪酬激励机制
薪酬是否合理,给予员工的报酬是否让员工满意,将直接关系到员工的切实利益,因此要保证薪酬制度的公平公正。一份让员工满意的薪酬是激励员工为企业发展继续工作的直接手段。为了鼓励员工,留住人才,企业通常可以采用加薪的策略。
1.2.3 有效的人才培养和配置机制
尽量压缩行政层级,实行扁平管理模式,避免形式主义和官僚主义。加大对员工的培养力度,为员工的学习创造良好的条件,使每个人都能获得很大的成长。
1.3 当前措施的不足
如今的市场经济是动态的,员工的流动是任何企业都不可避免的现象。企业没有必要担心员工合理的流动,但是要找出应对优质人才流失的对策。
上述措施需要付出大量人力物力,但是很难衡量它的效果。这些措施中,企业仍然是以被动者的身份,以牺牲某些利益为代价来留守员工。而我们迫切需要寻找一种方式,使企业以主动方的身份选择愿意长留的人才。正如阿洛兹所说,招聘适合企业的员工是关键,即从招聘开始就应该注意尽量挑选那些优秀的、愿意长久待在企业的员工是防止员工流动的最好办法。
基于Fisher判别法,可以有效判断哪些员工愿意长久待在企业。本文将在下文中就如何预测尚处于试用期的员工是否在一定时期内离职进行分析,帮助人力资源部更好地判断是否录用员工,以减少人才流动成本。
2 Fisher判别的原理及算法
本方法旨在定量预测试用期的员工在一定时期内更有可能离职还是留守企业。
2.1 原理与方法
设与员工离职的相关因子有p个,分别是x1,x2,…,xp，对于已经离职的员工收集到的几组审查数据,对于长期留守公司的员工收集到的n组审查数据。通过计算两组资料的平均值离散矩阵,得到判别函数c01x1+c02x2…+c0pxp,并找出临界值y0。来判别和预测尚处在试用期(还未转为正式)的员工一年内是否离职。
2.2 离职数学模型及方法
(1)我们将K年内最终离职的员工组数据记为α组,长期没有离职的员工组数据记为β组,可得如下：
3 实例分析
某公司为了预测正处在试用期的员工是否在两年内会离职,据公司统计调查,员工离职主要有四个方面的原因。公司收集到12个员工在这四个方面的评估结果(评估结果采用比分制),其中7个员工曾经在公司工作不到2年就离职,评估结果经计算如下表
6 结 论
本文选用Fisher判别法对企业大量人才流失问题,进行了分析预测。此算法简单有效,实际操作性强,能够给予人力资源等相关部门合理的判断依据。此算法根据已经离职的一些员工在主要原因上的评估结果,预测现在尚处于试用期的员工是否可能在一定时期内离职,进而防止企业大量的人才流失,减少人才流失成本。
参考文献：
［1］高惠璇.应用多元统计分析［M］.北京：北京大学出版社,2005.
［2］张晓春,韩玉启.人才考核中的判别方法［J］.南京理工大学学报,2002，26(6)：666-669.
［3］Fisher，G.(1980).International Negotiation.Yarmouth，ME：Intercultural Press.
［4］Lillian H.Chaney & Jeanette S.Martin(1999) Intercultural Business Communication(2nd Edition)：Prentice Hall.
［5］梁飞豹.多次判别法［J］.福州大学学报（自然科学版），1992，20(1)：9-15.
［6］胡君辰,郑绍濂.人力资源开发和管理［M］.上海:复旦大学出版社,1999.
［7］ Ngcobo TA.The risks associated with mines in dolomitic compart-ments［J］. 2006.
［8］邸树彦.阻止民营企业人才流失之对策［J］.当代经济，2005（2）.
［关键词］Fisher判别；人才流失；临界值
［中图分类号］F274 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）52-0022-03
对于企业来说,招聘是获取新鲜力量增强企业核心竞争力的关键环节。如今,劳动力市场供大于求,这显然给招聘单位精选人才提供了便利条件。然而,我们不得不承认一个重要的问题,企业人才流失的速度持续增长,员工跳槽的现象越来越频繁。这几年,甚至出现了员工集体跳槽的现象,直接威胁到企业的存亡。
很多企业开始重视员工流失成本,这已经成了人力资源管理中的一个黑洞,也是最昂贵的成本之一。根据美国管理学会(AMA)的报告,替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的30%。此外,更重要的是无形资产的流失,包括管理策略、专用技术、内部信息等。本文主要通过Fisher判别法,预测尚处于试用期的员工是否在一定时期内离职,据此优化招聘流程,帮助企业降低员工流失成本。
1 人才流失现状分析
本文根据对当前招聘流程的分析,发现现有流程对于人才流失的相关措施性价比比较低。付出大量的人力物力财力的同时,效果却不佳。
1.1 人才流失成本分析
人才流失成本包括：①人才交替成本：由重新招聘、考察和培训周期内的生产力下降导致的损失；②“专用资产”的流失：员工在某个科技企业习得的技术和人文知识,客户关系信息、配合默契构成的生产力,就是蓄积在员工身上的该科技企业的专用资产；③人才风险成本的增加：科技企业在培训、使用不熟悉的职工过程中要冒一定风险；④科技企业为自身信誉降低所支付的成本：被解聘的员工常常会散布不利于企业的言论,解聘的员工越多所付出的代价越大；⑤文化蜕变成本：人才流失常常发生在具有创新意识,与传统文化不太兼容的人才群体,结果是导致科技企业文化朝表面趋同方向蜕变,这是十分危险的倾向。
1.2 当前减少人才流失的措施
1.2.1 增强企业文化
企业员工的工作应当在和谐、轻松的环境下进行,企业用心营造出温馨的工作氛围无形中会增强员工对企业的认同感。一个成熟的企业需要将创建企业文化提上工作日程,要以文化诱人,让员工以主人翁的心态,发挥自己的潜能和特长,将自己的个人价值与企业目标融为一体。
1.2.2 完善薪酬激励机制
薪酬是否合理,给予员工的报酬是否让员工满意,将直接关系到员工的切实利益,因此要保证薪酬制度的公平公正。一份让员工满意的薪酬是激励员工为企业发展继续工作的直接手段。为了鼓励员工,留住人才,企业通常可以采用加薪的策略。
1.2.3 有效的人才培养和配置机制
尽量压缩行政层级,实行扁平管理模式,避免形式主义和官僚主义。加大对员工的培养力度,为员工的学习创造良好的条件,使每个人都能获得很大的成长。
1.3 当前措施的不足
如今的市场经济是动态的,员工的流动是任何企业都不可避免的现象。企业没有必要担心员工合理的流动,但是要找出应对优质人才流失的对策。
上述措施需要付出大量人力物力,但是很难衡量它的效果。这些措施中,企业仍然是以被动者的身份,以牺牲某些利益为代价来留守员工。而我们迫切需要寻找一种方式,使企业以主动方的身份选择愿意长留的人才。正如阿洛兹所说,招聘适合企业的员工是关键,即从招聘开始就应该注意尽量挑选那些优秀的、愿意长久待在企业的员工是防止员工流动的最好办法。
基于Fisher判别法,可以有效判断哪些员工愿意长久待在企业。本文将在下文中就如何预测尚处于试用期的员工是否在一定时期内离职进行分析,帮助人力资源部更好地判断是否录用员工,以减少人才流动成本。
2 Fisher判别的原理及算法
本方法旨在定量预测试用期的员工在一定时期内更有可能离职还是留守企业。
2.1 原理与方法
设与员工离职的相关因子有p个,分别是x1,x2,…,xp，对于已经离职的员工收集到的几组审查数据,对于长期留守公司的员工收集到的n组审查数据。通过计算两组资料的平均值离散矩阵,得到判别函数c01x1+c02x2…+c0pxp,并找出临界值y0。来判别和预测尚处在试用期(还未转为正式)的员工一年内是否离职。
2.2 离职数学模型及方法
(1)我们将K年内最终离职的员工组数据记为α组,长期没有离职的员工组数据记为β组,可得如下：
3 实例分析
某公司为了预测正处在试用期的员工是否在两年内会离职,据公司统计调查,员工离职主要有四个方面的原因。公司收集到12个员工在这四个方面的评估结果(评估结果采用比分制),其中7个员工曾经在公司工作不到2年就离职,评估结果经计算如下表
6 结 论
本文选用Fisher判别法对企业大量人才流失问题,进行了分析预测。此算法简单有效,实际操作性强,能够给予人力资源等相关部门合理的判断依据。此算法根据已经离职的一些员工在主要原因上的评估结果,预测现在尚处于试用期的员工是否可能在一定时期内离职,进而防止企业大量的人才流失,减少人才流失成本。
参考文献：
［1］高惠璇.应用多元统计分析［M］.北京：北京大学出版社,2005.
［2］张晓春,韩玉启.人才考核中的判别方法［J］.南京理工大学学报,2002，26(6)：666-669.
［3］Fisher，G.(1980).International Negotiation.Yarmouth，ME：Intercultural Press.
［4］Lillian H.Chaney & Jeanette S.Martin(1999) Intercultural Business Communication(2nd Edition)：Prentice Hall.
［5］梁飞豹.多次判别法［J］.福州大学学报（自然科学版），1992，20(1)：9-15.
［6］胡君辰,郑绍濂.人力资源开发和管理［M］.上海:复旦大学出版社,1999.
［7］ Ngcobo TA.The risks associated with mines in dolomitic compart-ments［J］. 2006.
［8］邸树彦.阻止民营企业人才流失之对策［J］.当代经济，2005（2）.