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【摘要】我国正处在社会转型的关健时期，反映社会关系一个重要方面的劳动关系成为关注的重点，因为劳动关系的和谐与否与能否构建和谐社会紧密相连。企业作为劳动关系中的一大主体，在构建和谐劳动关系的过程中应当有所作为，为和谐社会的构建做好铺垫。本文通过分析我国在协调劳动关系上存在的一些问题，从而引出企业在构建和谐劳动关系的过程中应当采取的必要措施，包括改变对人力的基本认识，转变企业管理模式，完善人力资源管理体系和建立企业内部劳动关系协调机制等。
【关键词】企业；和谐；劳动关系
当前，我国正处在社会转型的关健时期，反映社会关系一个重要方面的劳动关系成为关注的重点，因为劳动关系的和谐与否与能否构建和谐社会紧密相连。有关统计数据表明，对上海市劳动关系的评价为“和谐”的仅占9.2%，评价为“一般”的比例最大，占62.2%，评价为“比较紧张”和“矛盾激烈”的分别为20.2%和8.4%。后三种评价占到了90.8%，这表明劳动关系的和谐程度还有很大的提高空间。而企业作为劳动关系中的一大主体，在构建和谐劳动关系的过程中应当有所作为，最大限度地发挥它的作用，为和谐社会的构建做好铺垫。
一、我国在协调劳动关系上存在的主要问题
1.工会职责缺失。在市场经济体制下，劳动者与用人单位既是市场的两大主体，也是法律意义上权利与义务的主体。两者之间的关系应该是平等的，利益的分配也应该是平等的，权利和义务更应该是相对应的。而劳动者个体与企业在力量上的天然不平衡性，使得他们必须团结起来，提高与企业的抗衡能力，才有可能实现两者的平等。因此，职代会和工会的形成并有效发挥作用是市场经济条件下劳动者的基本要求。在我国不少职代会和工会组织已经成为企业经营管理系统的一个摆设，导致劳动者的基本利益诉求渠道受阻。劳动者在上访无效的情况之下，才导致了大规模的群体性暴力事件的发生。同样，如果劳动者能够通过集体谈判的渠道释放他们的愤怒，以及获得平等的利益，也许就不会出现接二连三的群体性事件。
2.协调劳动关系的三方机制收效甚微。我国从2001年开始建立协调劳动关系三方机制制度，截至2007年底，全国建成三方协调组织10702个。县及县级以上地方建立三方协调机制2551个，其中省级31个；地级320个，占地级行政单位的95.52%；县级2200个，占县级行政单位的76.86%。这些数据表明，我国协调劳动关系三方机制的基层组织还不健全。不仅如此，由于我国劳动关系中工会的弱势、企业的强势、政府的倾斜，致使三方机制建立的条件不够充分，从而阻碍了三方机制作用的有效发挥。同时，由于我国地区经济发展的不平衡，人们的法制观念和地方政府的法制意识差异，也导致了协调劳动关系三方机制在各地发展的不均衡状态。
二、企业在构建和谐劳动关系中的作用
在工会职能缺失，三方机制收效甚微的情况下，唯有从企业这一劳动关系的大主体出发，寻找构建和谐劳动关系的途径和方法。
1.改变对人力的基本认识。过去许多年以来，我国的大部分企业都视人力为企业的成本，既然人力是成本，企业就会尽一切可能的办法以降低成本，而在这个过程中难免会触犯到劳动者的合法权益。正因如此，我国劳动争议的数量才得以节节高升。就拿华为公司的“辞职门”事件与西门子公司与全员签订无固定期限合同的事件作以比较，不难发现中西方在用人观念上存在明显的差别。为此，企业应转变用人观念，将人力作为资本而不再是成本，既然是资本，企业就必须注重对人力的投资，当劳动者感受到企业的重视，他就会更加积极地投入工作，以使企业获得更大的收益。无疑这将形成一个良性循环，也和谐劳动关系的构建提供前提条件。
2.转变企业管理模式。为营造和谐的劳动关系，企业应当从粗放的和缺乏人性化的管理模式向精细化管理模式与人性化管理模式转变。精细化管理是一种管理理念和管理技术，是通过规则的系统化和细化，运用程序化、标准化、数据化和信息化的手段，使组织管理各单元精确、高效、协同并能够持续运行。德鲁克说得好，“管理好的企业，总是单调无味，没有任何激动人心的事件。那是因为凡是可能发生的危机早已被预见，并已将它们转化为例行作业了。”这就是精细化管理的结果。细想一下，如果将炒菜的过程细化到菜量、调料的种类和数量，以及对每一个步骤的做法和时间的控制，做的细而又细，那么就算是一个初学者也能做出一道可口的菜。同样，如果将精细化管理运用在企业劳动关系的处理上，一定会给我们带来和谐的景象。从招聘员工到员工的离职，包括薪酬、福利、培训、争议的调解等，将会像初次走进机场的乘客，只要顺着指定的方向就可以自行登上飞机，一切问题迎刃而解。当企业的劳动关系调理顺畅了，或者问题出现后也能及时高效地处理了，这个企业的劳动关系也就稳定了、和谐了。同样，人性化管理就是一种在整个企业管理过程中，充分注意人性要素，以充分发掘人的潜能为己任的管理模式。德鲁克说过：“人之所以被雇佣是由于他们取得成就的优势和能力。”因此，管理也就意味着发挥人的优势，使之产生最大的效用。马斯洛的需求层次理论又告诉我们：“人的需求遵循生理需求，安全需求，被尊重的需求和人际交往的需求，以及自我实现的需求。”这些需求是有层次的，同时又是并存的。在人类社会高速发展的今天，人们的需求层次越来越高。因而，企业只有通过实行人性化管理，承认人的主体性，在制度中除了对组织成员的约束外还要体现出对成员的关爱以及对其价值的重视，才能发挥人的主观能动性和创造性，从而为企业贡献出员工全部的潜力。只要员工是心甘情愿的，企业管理是有人情味的，那么企业劳动关系的和谐就没有大问题了。
3.完善人力资源管理体系。企业的人力资源管理是根据企业的战略要求，通过对人力资源的有效配置最终实现企业的利益最大化。企业可以从以下几个方面着手，完善人力资源管理体系，构建和谐稳定的劳动关系：（1）加强人力资源规划。过去，在我国企业中，真正制定人力资源规划的少之又少。一般情况下，企业只有到缺人时才想到招聘。所谓人力资源规划就是根据企业的发展目标，分析企业内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求（包括总量需求和结构需求），以及制定为满足这种需求的人力资源的各项计划。加强人力资源规划，不仅可以通过合理规避法律风险来有效控制人力成本，还能确保企业在需要的时间和岗位上获得各种人力资源。除此之外，在做人力资源规划时还必须考虑员工的个人职业生涯发展规划，以激发员工的积极性和创造性，最终促进企业劳动关系的和谐。（2）提高招聘的有效性。人们常说，21世纪企业的竞争是人才的竞争，任何时候企业能否引进需要的人才是决定胜败的关键。《劳动合同法》实施之前，我国企业特别是中小企业在招聘时随意性比较大，缺乏一套完整的招聘体系。有些企业甚至钻法律的空子，将试用期当做免费期来用。这都将大大降低劳动关系的和谐程度。为了减少由此带来的劳动争议，企业要在人力资源规划的基础上，编制适合于岗位需要的职务说明书，包括明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备何种能力；企业将如何对此进行考核等。详细的职务说明书不仅有利于提高企业招聘的有效性，也能减少企业招聘的成本，稳定员工队伍，进而建立和谐的劳动关系。（3）重视培训。我国企业有必要学习日本企业的“持续培训”。在这种培训下，每一位员工，包括自下而上的各层管理者在内，直到退休以前都一直把培训作为其工作的常规组成部分。并且不需要外请教师，而是由员工及其上级来进行组织，因而成本并不多，因为培训关注的是整个企业的工作而不是某个人的工作。尤其是经过持续培训后，员工变得易于接受新的、创新性的和更富效率的工作。在日本的企业中，全体劳动力都要参加持续的培训，从而使得他们易于接受变革和创新，而不总是持反对的态度。在竞争越来越激烈的市场条件下，变革和创新是经常性的，因而持续培训更有必要。而对于具有易于接受变革和创新的员工的企业，相对于那些员工经常反对变革和创新的企业来说，构建和谐稳定的劳动关系也就会容易多了。（4）提高绩效考核的有效性。德鲁克说过，人力资源管理是企业管理的代名词。实际上，人力资源管理等于绩效管理，可以想象绩效管理在一个企业中的地位。而绩效考核涉及到岗位和薪酬的调整以及员工是否解雇的问题，所以其更是绩效管理的重点。 根据有关研究资料显示，大部分企业的绩效考核都在一定程度上存在着以下问题：绩效考核内容不合理；考核指标难以量化；考核过程不透明，不公开；考核结果不反馈等。这些问题的存在为员工之间的争斗，员工和企业间的不和谐提供了充分的理由。如果企业能将绩效考核机制建立在工作分析的基础之上，从岗位说明书中的员工职责提炼出绩效考核的指标，而且尽量做到细化和量化，使得绩效考核的对象是事而不是人，从客观上为解雇不胜任工作的员工提供事实依据。同时，在这个过程中需要员工的积极参与，尊重和采纳员工的合理意见，不断提高考核指标或考核内容的有效性。企业还应注意的是在绩效考核过程中所运用的一些机制或制度也应考虑其合理性。例如末位淘汰制作为绩效管理的一种方式，具有在企业内部引入竞争机制，提高劳动生产率的作用。但是大部分的员工认为这是不合理的机制。因为即使劳动者被考核后处于末位，也没有足够的证据证明其不能胜任工作，既然不能证明劳动者不能胜任工作，就不能将此作为淘汰劳动者的依据。所以，企业要慎重使用此类考核制度。一个有效的绩效考核机制，不仅可以帮助完善员工退出机制，而且也为员工提供了一个公平公正的环境，可以激发员工的工作积极性。而这样的环境正是企业构建和谐劳动关系的基础。
4.建立企业内部劳动关系协调机制。为了更好地将劳动争议问题处理在萌芽状态下，可以在企业内部建立劳动关系协调机制。这样的协调机制需要企业内部自行设立工会和劳动争议调解委员会。基于我国企业目前的现状，如果没有设立工会和劳动争议调解委员会的，也可以从职工代表大会和企业的中层管理中挑选一部分人作为劳动争议调解员。因为这些人比较了解企业和劳动者，可以作为企业内部劳动纠纷处理的第一道防线，将企业内部的劳动纠纷苗头给予及时有效的化解，防止其演变成群体性突发事件。因此，建立企业内部劳动关系协调机制能够充分发挥企业自我化解纠纷的功能，以最低的成本抓住劳动纠纷调处的最佳时机，实现最好的效果，从而有助于企业和谐劳动关系的构建。
参 考 文 献
[1]陈兰通.2008中国企业劳动关系状况报告[R].北京：企业管理出版社，2008
[2]叶巧明.劳动关系的新特点及发展和谐劳动关系的意义[J].江汉石油职工大学学报.2008（3）
[3]高爱娣.社会主义和谐劳动关系理论概述[J].工会理论研究.2006（5）
[4]王斌.新劳动合同法下的绩效管理体系设计[J].化工管理.2008（4）
[5]李凌云.论和谐劳动关系的构筑[J].工会理论研究.2004
[6]李凌云.论和谐劳动关系的构筑[J].工会理论研究.2004
[7]陈兰通.2008中国企业劳动关系状况报告.企业管理出版社[M].2008
【关键词】企业；和谐；劳动关系
当前，我国正处在社会转型的关健时期，反映社会关系一个重要方面的劳动关系成为关注的重点，因为劳动关系的和谐与否与能否构建和谐社会紧密相连。有关统计数据表明，对上海市劳动关系的评价为“和谐”的仅占9.2%，评价为“一般”的比例最大，占62.2%，评价为“比较紧张”和“矛盾激烈”的分别为20.2%和8.4%。后三种评价占到了90.8%，这表明劳动关系的和谐程度还有很大的提高空间。而企业作为劳动关系中的一大主体，在构建和谐劳动关系的过程中应当有所作为，最大限度地发挥它的作用，为和谐社会的构建做好铺垫。
一、我国在协调劳动关系上存在的主要问题
1.工会职责缺失。在市场经济体制下，劳动者与用人单位既是市场的两大主体，也是法律意义上权利与义务的主体。两者之间的关系应该是平等的，利益的分配也应该是平等的，权利和义务更应该是相对应的。而劳动者个体与企业在力量上的天然不平衡性，使得他们必须团结起来，提高与企业的抗衡能力，才有可能实现两者的平等。因此，职代会和工会的形成并有效发挥作用是市场经济条件下劳动者的基本要求。在我国不少职代会和工会组织已经成为企业经营管理系统的一个摆设，导致劳动者的基本利益诉求渠道受阻。劳动者在上访无效的情况之下，才导致了大规模的群体性暴力事件的发生。同样，如果劳动者能够通过集体谈判的渠道释放他们的愤怒，以及获得平等的利益，也许就不会出现接二连三的群体性事件。
2.协调劳动关系的三方机制收效甚微。我国从2001年开始建立协调劳动关系三方机制制度，截至2007年底，全国建成三方协调组织10702个。县及县级以上地方建立三方协调机制2551个，其中省级31个；地级320个，占地级行政单位的95.52%；县级2200个，占县级行政单位的76.86%。这些数据表明，我国协调劳动关系三方机制的基层组织还不健全。不仅如此，由于我国劳动关系中工会的弱势、企业的强势、政府的倾斜，致使三方机制建立的条件不够充分，从而阻碍了三方机制作用的有效发挥。同时，由于我国地区经济发展的不平衡，人们的法制观念和地方政府的法制意识差异，也导致了协调劳动关系三方机制在各地发展的不均衡状态。
二、企业在构建和谐劳动关系中的作用
在工会职能缺失，三方机制收效甚微的情况下，唯有从企业这一劳动关系的大主体出发，寻找构建和谐劳动关系的途径和方法。
1.改变对人力的基本认识。过去许多年以来，我国的大部分企业都视人力为企业的成本，既然人力是成本，企业就会尽一切可能的办法以降低成本，而在这个过程中难免会触犯到劳动者的合法权益。正因如此，我国劳动争议的数量才得以节节高升。就拿华为公司的“辞职门”事件与西门子公司与全员签订无固定期限合同的事件作以比较，不难发现中西方在用人观念上存在明显的差别。为此，企业应转变用人观念，将人力作为资本而不再是成本，既然是资本，企业就必须注重对人力的投资，当劳动者感受到企业的重视，他就会更加积极地投入工作，以使企业获得更大的收益。无疑这将形成一个良性循环，也和谐劳动关系的构建提供前提条件。
2.转变企业管理模式。为营造和谐的劳动关系，企业应当从粗放的和缺乏人性化的管理模式向精细化管理模式与人性化管理模式转变。精细化管理是一种管理理念和管理技术，是通过规则的系统化和细化，运用程序化、标准化、数据化和信息化的手段，使组织管理各单元精确、高效、协同并能够持续运行。德鲁克说得好，“管理好的企业，总是单调无味，没有任何激动人心的事件。那是因为凡是可能发生的危机早已被预见，并已将它们转化为例行作业了。”这就是精细化管理的结果。细想一下，如果将炒菜的过程细化到菜量、调料的种类和数量，以及对每一个步骤的做法和时间的控制，做的细而又细，那么就算是一个初学者也能做出一道可口的菜。同样，如果将精细化管理运用在企业劳动关系的处理上，一定会给我们带来和谐的景象。从招聘员工到员工的离职，包括薪酬、福利、培训、争议的调解等，将会像初次走进机场的乘客，只要顺着指定的方向就可以自行登上飞机，一切问题迎刃而解。当企业的劳动关系调理顺畅了，或者问题出现后也能及时高效地处理了，这个企业的劳动关系也就稳定了、和谐了。同样，人性化管理就是一种在整个企业管理过程中，充分注意人性要素，以充分发掘人的潜能为己任的管理模式。德鲁克说过：“人之所以被雇佣是由于他们取得成就的优势和能力。”因此，管理也就意味着发挥人的优势，使之产生最大的效用。马斯洛的需求层次理论又告诉我们：“人的需求遵循生理需求，安全需求，被尊重的需求和人际交往的需求，以及自我实现的需求。”这些需求是有层次的，同时又是并存的。在人类社会高速发展的今天，人们的需求层次越来越高。因而，企业只有通过实行人性化管理，承认人的主体性，在制度中除了对组织成员的约束外还要体现出对成员的关爱以及对其价值的重视，才能发挥人的主观能动性和创造性，从而为企业贡献出员工全部的潜力。只要员工是心甘情愿的，企业管理是有人情味的，那么企业劳动关系的和谐就没有大问题了。
3.完善人力资源管理体系。企业的人力资源管理是根据企业的战略要求，通过对人力资源的有效配置最终实现企业的利益最大化。企业可以从以下几个方面着手，完善人力资源管理体系，构建和谐稳定的劳动关系：（1）加强人力资源规划。过去，在我国企业中，真正制定人力资源规划的少之又少。一般情况下，企业只有到缺人时才想到招聘。所谓人力资源规划就是根据企业的发展目标，分析企业内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求（包括总量需求和结构需求），以及制定为满足这种需求的人力资源的各项计划。加强人力资源规划，不仅可以通过合理规避法律风险来有效控制人力成本，还能确保企业在需要的时间和岗位上获得各种人力资源。除此之外，在做人力资源规划时还必须考虑员工的个人职业生涯发展规划，以激发员工的积极性和创造性，最终促进企业劳动关系的和谐。（2）提高招聘的有效性。人们常说，21世纪企业的竞争是人才的竞争，任何时候企业能否引进需要的人才是决定胜败的关键。《劳动合同法》实施之前，我国企业特别是中小企业在招聘时随意性比较大，缺乏一套完整的招聘体系。有些企业甚至钻法律的空子，将试用期当做免费期来用。这都将大大降低劳动关系的和谐程度。为了减少由此带来的劳动争议，企业要在人力资源规划的基础上，编制适合于岗位需要的职务说明书，包括明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备何种能力；企业将如何对此进行考核等。详细的职务说明书不仅有利于提高企业招聘的有效性，也能减少企业招聘的成本，稳定员工队伍，进而建立和谐的劳动关系。（3）重视培训。我国企业有必要学习日本企业的“持续培训”。在这种培训下，每一位员工，包括自下而上的各层管理者在内，直到退休以前都一直把培训作为其工作的常规组成部分。并且不需要外请教师，而是由员工及其上级来进行组织，因而成本并不多，因为培训关注的是整个企业的工作而不是某个人的工作。尤其是经过持续培训后，员工变得易于接受新的、创新性的和更富效率的工作。在日本的企业中，全体劳动力都要参加持续的培训，从而使得他们易于接受变革和创新，而不总是持反对的态度。在竞争越来越激烈的市场条件下，变革和创新是经常性的，因而持续培训更有必要。而对于具有易于接受变革和创新的员工的企业，相对于那些员工经常反对变革和创新的企业来说，构建和谐稳定的劳动关系也就会容易多了。（4）提高绩效考核的有效性。德鲁克说过，人力资源管理是企业管理的代名词。实际上，人力资源管理等于绩效管理，可以想象绩效管理在一个企业中的地位。而绩效考核涉及到岗位和薪酬的调整以及员工是否解雇的问题，所以其更是绩效管理的重点。 根据有关研究资料显示，大部分企业的绩效考核都在一定程度上存在着以下问题：绩效考核内容不合理；考核指标难以量化；考核过程不透明，不公开；考核结果不反馈等。这些问题的存在为员工之间的争斗，员工和企业间的不和谐提供了充分的理由。如果企业能将绩效考核机制建立在工作分析的基础之上，从岗位说明书中的员工职责提炼出绩效考核的指标，而且尽量做到细化和量化，使得绩效考核的对象是事而不是人，从客观上为解雇不胜任工作的员工提供事实依据。同时，在这个过程中需要员工的积极参与，尊重和采纳员工的合理意见，不断提高考核指标或考核内容的有效性。企业还应注意的是在绩效考核过程中所运用的一些机制或制度也应考虑其合理性。例如末位淘汰制作为绩效管理的一种方式，具有在企业内部引入竞争机制，提高劳动生产率的作用。但是大部分的员工认为这是不合理的机制。因为即使劳动者被考核后处于末位，也没有足够的证据证明其不能胜任工作，既然不能证明劳动者不能胜任工作，就不能将此作为淘汰劳动者的依据。所以，企业要慎重使用此类考核制度。一个有效的绩效考核机制，不仅可以帮助完善员工退出机制，而且也为员工提供了一个公平公正的环境，可以激发员工的工作积极性。而这样的环境正是企业构建和谐劳动关系的基础。
4.建立企业内部劳动关系协调机制。为了更好地将劳动争议问题处理在萌芽状态下，可以在企业内部建立劳动关系协调机制。这样的协调机制需要企业内部自行设立工会和劳动争议调解委员会。基于我国企业目前的现状，如果没有设立工会和劳动争议调解委员会的，也可以从职工代表大会和企业的中层管理中挑选一部分人作为劳动争议调解员。因为这些人比较了解企业和劳动者，可以作为企业内部劳动纠纷处理的第一道防线，将企业内部的劳动纠纷苗头给予及时有效的化解，防止其演变成群体性突发事件。因此，建立企业内部劳动关系协调机制能够充分发挥企业自我化解纠纷的功能，以最低的成本抓住劳动纠纷调处的最佳时机，实现最好的效果，从而有助于企业和谐劳动关系的构建。
参 考 文 献
[1]陈兰通.2008中国企业劳动关系状况报告[R].北京：企业管理出版社，2008
[2]叶巧明.劳动关系的新特点及发展和谐劳动关系的意义[J].江汉石油职工大学学报.2008（3）
[3]高爱娣.社会主义和谐劳动关系理论概述[J].工会理论研究.2006（5）
[4]王斌.新劳动合同法下的绩效管理体系设计[J].化工管理.2008（4）
[5]李凌云.论和谐劳动关系的构筑[J].工会理论研究.2004
[6]李凌云.论和谐劳动关系的构筑[J].工会理论研究.2004
[7]陈兰通.2008中国企业劳动关系状况报告.企业管理出版社[M].2008