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内容摘要：教师是高校的核心资源，是高校是否具有强大竞争力的重要评判标准。建立高校教师激励发展长效机制，充分发挥教师潜能和调动教师积极性就显得尤为重要。然而，在我国，层级化的组织体系不仅存在于企业和政府中，同样也存在于高校之中。高校教师和其他组织员工一样，都有向上攀升的动机与行动，当然结果也不尽相同，对组织的影响也不一样。本文试图运用彼得原理来剖析高校教师激励发展中存在的问题及原因：“官本位”思想导致高效管理的行政化、论资排辈引起的重资历轻水平现象、考核指标体系不健全、薪酬激励手段的运用缺乏科学性，并据此从跨越彼得原理这一角度尝试探索适宜高校教师激励发展长效机制，使教师扬长避短，各尽其能，心情愉悦的工作。
关键词：彼得原理 高校教师 激励机制
高校教师是培养人才的重要基地和源泉，其教师水平和能力对培养人才和促进高校的发展起着至关重要的作用。只有建立有效的教师激励机制，才能充分发挥教师工作的积极性，才能最大限度地提高教师工作绩效，从而为高校提供可持续发展的动力。国内关于高校教师的激励机制的研究有很多，对高校教师的考核指标、激励方式和管理行政化等方面存在的问题给予了研究与探析。对于考核指标问题，涂灿灿、周莉荔认为教师考核评价体系中缺乏量化的硬性指标，仅设立优秀、合格、基本合格、不合格四种考核标准，并且优秀指标上线的规定完全是形同虚设，对考核结果没有根本的可比性。郑崇辉认为很多高校在教师考核中基本停留在思想政治表现、职业道德、业务水平和工作业绩等几项指标上，并以此作为晋升、奖励或处分的依据，手段单一且缺乏科学性；针对薪酬激励问题，刁畅认为目前高校教师薪酬激励中存在对内公平性不够，对外缺乏竞争，对个体激励性不足的问题，容易造成人才流失。潘超认为目前我国高校教师对薪酬的满意度总体水平不高，平均主义收入分配方式依然存在，一定程度上导致人力资本的流失；对于高校管理行政化问题，胡旸认为中国高校的专家学者除学术研究外，大多都会担任部分行政职位，高校里的学术教书氛围不够彻底，行政权力较大且常常凌驾于学术权力之上，有学术成就的人常常会被任命到行政岗位上去。林双全认为高校内部管理的行政化，是指高校也如行政单位一样，按照上下级权力的编排来决定教育管理的话语权及对教育资源的分配，行政权力凌驾于学术权力之上。
综上所述，虽然对于高校教师激励发展所存在问题与对策的研究有很多，但是基于彼得原理这一角度出发的研究还比较缺乏或者说不完善。由于高校内部也存在着层级体系，所以基于彼得原理的视角对高校教师的激励机制所存在的问题研究很有必要，本文最终还将以跨越彼得原理的视角提出有效的解决对策。
一.什么是彼得原理
彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在层级组织进行多年调查研究后提出的，其具体内容是：“在一个等级制度里，每个员工都趋向于上升到他所不能胜任的地位。”[1]也就是说，每一个员工都有可能由于在现有职位上工作成绩表现突出，而将被提升到更高一级的职位，其后，如果该员工能继续胜任，则依据此规律，他将有可能到达一个无法胜任的职位。彼得原理的实现，还要具备两个必要的条件，第一是在层级组织里要有足够的阶层，即提供给员工向上提升的渠道，第二是要有足够的时长，员工的能力需要在其职位上通过一定时间业绩考核才能展现出来，所以在整个提升过程中往往需要很长的时间。
然而，通过不断的提升，每一个职位都将被一个不能胜任其工作的员工所占据，即步入了彼得陷阱，层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。一般来说，当一个人到达一个不能胜任的职位时，往往不会主动承认自己的能力不够，而是为了证明自己能够胜任，将更多的精力投入到一些简单琐碎的事情上，既浪费了人力物力，又耽误了时间，使得关键问题得不到解决。
彼得原理很大程度上源于彼得自身的求学和从教经历，首先是从教育组织中发展起来的，以彼得原理来破解学校领导和人事管理难处，无疑更为贴切并更具说服力。
二.彼得原理对高校教师发展的正向和负向作用
彼得原理对高校教师发展具有指导意义，它对高校教师的发展有着双向的作用。其正向作用为：一、能够调动教师的工作积极性。彼得原理中解释到，每一个职工都有可能因为在现有职位上工作表现突出而被提升到更高一级的岗位。对高校教师来说，如果在现有岗位上的教学和科研表现突出，那么就有可能得到晋升，能够获得更多的教育资源支配的权力，所以教师的工作积极性可以得到有效的调动。二、彼得原理揭示了人们心中期望不断向上攀升的心理。这种情况普遍存在于企业、政府等多种单位中，人们都想通过自身的成绩而被肯定并且获得更高的职位。同理，在高校中，运用适当的激励手段，为高校中的教师营造一个竞争性的环境，通过竞争来提高教学质量。
其负向作用为：一、容易导致教师晋升到不能胜任的岗位。这就是所谓的彼得陷阱，即通过不断的提升，每个职位都将被一个不能胜任的职工所占据。[2]这样可能会导致教学系统的整体水平得不到提升，最终影响到学校的整体外部竞争力。二、造成组织人浮于事，效率低下。一般情况下，当组织中的员工晋升到不能胜任的岗位后，通常以不断地准备代替行动，花长时间去研究活动的可行办法，把细枝末节的问题进行专门化研究，这样既使核心问题得不到解决，也使得工作效率更加地低下。三、教师终身制尚未打破，一旦被聘用，即为终身聘用。[3]彼得原理只强调了单向的晋升，而对于教师这种特殊岗位来说，一个教师如果晋升到一定的职位，那么他就很难被解聘，即使他不能胜任该职位。[4]虽然不能在该岗位上做出应有的贡献，但其获得的回报却是和同级岗位上其他教师的一样，容易造成不公平现象的产生，影响教师自身的发展。
三.高校教师激励发展机制目前存在问题及原因分析
1.“官本位”思想导致高校管理的行政化
在我国，高校的内部管理日益表现出行政化的趋势，行政权力凌驾于学术权力之上，用行政权力的大小来决定教育资源的分配，并且一些学术事务也由行政部门来管理，教学和科研人员的地位得不到重视。高校的行政化现象越来越突出，行政权力作为普遍的激励手段，导致高校教师把关注点由学术和科研转移到行政岗位上来。[5]我们经常可以看到的现象是，某位教授由于在学术上取得了突出的成就，学校就会以行政职位作为奖励，虽然掌握了行政权力，然而对于某些教授来说，处理行政事务并不是他们的专长，结果陷入“彼得原理”陷阱，到达了一个不能胜任的职位。
关键词：彼得原理 高校教师 激励机制
高校教师是培养人才的重要基地和源泉，其教师水平和能力对培养人才和促进高校的发展起着至关重要的作用。只有建立有效的教师激励机制，才能充分发挥教师工作的积极性，才能最大限度地提高教师工作绩效，从而为高校提供可持续发展的动力。国内关于高校教师的激励机制的研究有很多，对高校教师的考核指标、激励方式和管理行政化等方面存在的问题给予了研究与探析。对于考核指标问题，涂灿灿、周莉荔认为教师考核评价体系中缺乏量化的硬性指标，仅设立优秀、合格、基本合格、不合格四种考核标准，并且优秀指标上线的规定完全是形同虚设，对考核结果没有根本的可比性。郑崇辉认为很多高校在教师考核中基本停留在思想政治表现、职业道德、业务水平和工作业绩等几项指标上，并以此作为晋升、奖励或处分的依据，手段单一且缺乏科学性；针对薪酬激励问题，刁畅认为目前高校教师薪酬激励中存在对内公平性不够，对外缺乏竞争，对个体激励性不足的问题，容易造成人才流失。潘超认为目前我国高校教师对薪酬的满意度总体水平不高，平均主义收入分配方式依然存在，一定程度上导致人力资本的流失；对于高校管理行政化问题，胡旸认为中国高校的专家学者除学术研究外，大多都会担任部分行政职位，高校里的学术教书氛围不够彻底，行政权力较大且常常凌驾于学术权力之上，有学术成就的人常常会被任命到行政岗位上去。林双全认为高校内部管理的行政化，是指高校也如行政单位一样，按照上下级权力的编排来决定教育管理的话语权及对教育资源的分配，行政权力凌驾于学术权力之上。
综上所述，虽然对于高校教师激励发展所存在问题与对策的研究有很多，但是基于彼得原理这一角度出发的研究还比较缺乏或者说不完善。由于高校内部也存在着层级体系，所以基于彼得原理的视角对高校教师的激励机制所存在的问题研究很有必要，本文最终还将以跨越彼得原理的视角提出有效的解决对策。
一.什么是彼得原理
彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在层级组织进行多年调查研究后提出的，其具体内容是：“在一个等级制度里，每个员工都趋向于上升到他所不能胜任的地位。”[1]也就是说，每一个员工都有可能由于在现有职位上工作成绩表现突出，而将被提升到更高一级的职位，其后，如果该员工能继续胜任，则依据此规律，他将有可能到达一个无法胜任的职位。彼得原理的实现，还要具备两个必要的条件，第一是在层级组织里要有足够的阶层，即提供给员工向上提升的渠道，第二是要有足够的时长，员工的能力需要在其职位上通过一定时间业绩考核才能展现出来，所以在整个提升过程中往往需要很长的时间。
然而，通过不断的提升，每一个职位都将被一个不能胜任其工作的员工所占据，即步入了彼得陷阱，层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。一般来说，当一个人到达一个不能胜任的职位时，往往不会主动承认自己的能力不够，而是为了证明自己能够胜任，将更多的精力投入到一些简单琐碎的事情上，既浪费了人力物力，又耽误了时间，使得关键问题得不到解决。
彼得原理很大程度上源于彼得自身的求学和从教经历，首先是从教育组织中发展起来的，以彼得原理来破解学校领导和人事管理难处，无疑更为贴切并更具说服力。
二.彼得原理对高校教师发展的正向和负向作用
彼得原理对高校教师发展具有指导意义，它对高校教师的发展有着双向的作用。其正向作用为：一、能够调动教师的工作积极性。彼得原理中解释到，每一个职工都有可能因为在现有职位上工作表现突出而被提升到更高一级的岗位。对高校教师来说，如果在现有岗位上的教学和科研表现突出，那么就有可能得到晋升，能够获得更多的教育资源支配的权力，所以教师的工作积极性可以得到有效的调动。二、彼得原理揭示了人们心中期望不断向上攀升的心理。这种情况普遍存在于企业、政府等多种单位中，人们都想通过自身的成绩而被肯定并且获得更高的职位。同理，在高校中，运用适当的激励手段，为高校中的教师营造一个竞争性的环境，通过竞争来提高教学质量。
其负向作用为：一、容易导致教师晋升到不能胜任的岗位。这就是所谓的彼得陷阱，即通过不断的提升，每个职位都将被一个不能胜任的职工所占据。[2]这样可能会导致教学系统的整体水平得不到提升，最终影响到学校的整体外部竞争力。二、造成组织人浮于事，效率低下。一般情况下，当组织中的员工晋升到不能胜任的岗位后，通常以不断地准备代替行动，花长时间去研究活动的可行办法，把细枝末节的问题进行专门化研究，这样既使核心问题得不到解决，也使得工作效率更加地低下。三、教师终身制尚未打破，一旦被聘用，即为终身聘用。[3]彼得原理只强调了单向的晋升，而对于教师这种特殊岗位来说，一个教师如果晋升到一定的职位，那么他就很难被解聘，即使他不能胜任该职位。[4]虽然不能在该岗位上做出应有的贡献，但其获得的回报却是和同级岗位上其他教师的一样，容易造成不公平现象的产生，影响教师自身的发展。
三.高校教师激励发展机制目前存在问题及原因分析
1.“官本位”思想导致高校管理的行政化
在我国，高校的内部管理日益表现出行政化的趋势，行政权力凌驾于学术权力之上，用行政权力的大小来决定教育资源的分配，并且一些学术事务也由行政部门来管理，教学和科研人员的地位得不到重视。高校的行政化现象越来越突出，行政权力作为普遍的激励手段，导致高校教师把关注点由学术和科研转移到行政岗位上来。[5]我们经常可以看到的现象是，某位教授由于在学术上取得了突出的成就，学校就会以行政职位作为奖励，虽然掌握了行政权力，然而对于某些教授来说，处理行政事务并不是他们的专长，结果陷入“彼得原理”陷阱，到达了一个不能胜任的职位。